淺談民營企業的員工激勵問題

戴玉緩

【摘 要】民營企業發展的好壞對我國未來的經濟發展起著舉足輕重的作用。在新的形勢下，民營企業在發展中也遇到了一些問題，如人才缺乏且流動性大等而從目前情況來看，民營企業的用工問題越來越制約企業的發展，要做好此事最重要是還是要完善企業的激勵和用人機制。

【關鍵詞]民營企業；激勵；問題；對策

民營企業在我國經濟發展的舞臺上扮演著重要角色，他是拉動中國經濟增長的重要力量，是中國經濟的重要組成部分，是國民經濟發展的一支生力軍，民營企業同時也是增加就業崗位的主要渠道，研究表明，其每年增加的就業崗位達到了300多萬個，這大大緩解了社會就業壓力，為社會穩定和諧做出不可磨滅的貢獻。近幾年來隨著民營企業的發展，這一趨勢會更加明顯。

一、民營企業完善激勵機制的意義

（一）激勵機制可以幫助企業吸引和留住高素質的人才隊伍

目前，我國民營企業有能力、有經驗的管理者，綜合素質較高的技術業務骨干流失嚴重。人才的流失成為民營企業發展的瓶頸。有效的激勵機制不僅可以充分調動企業內部的人力資源，而且還有助于吸引高素質的人才扎根企業、服務企業。

（二）激勵機制有利于提高企業的工作效率

實踐證明，要想馬兒跑得快，必須給它吃好點。一項研究曾表明，同樣的一個人在缺乏激勵時僅能發揮其實際工作能力的三分之一，而受到充分激勵時其潛能可以發揮出80﹪左右。由此可見，通過激勵可以激發員工的工作熱情，能提高員工敬業精神和責任感，從而進一步為企業創造更高的價值。

（三）激勵機制能提高員工綜合素質

企業可以運用激勵的手段對堅持學習先進科學技術與業務知識的員工加以表揚和激勵，并在福利待遇、職務晉升方面進行區別對待。這有利于形成良好的學習風氣，促使員工自主學習業務，鉆研技術，爭相進步，從而提高自身的業務能力和綜合素素質。

二、民營企業激勵過程中存在的問題

（一）缺少有效的個人激勵制度

大多數民營企業在考慮企業的激勵的措施時，往往只考慮到加薪這種原始的激勵機制，所有激勵手段千篇一律即獎金加證書。但是隨著企業工資水平的提高，企業員工在滿足生存需要的同時開始有了新的追求，他們更關心的是住宿條件，孩子教育，個人的成長以及精神方面的享受，而企業的激勵機制沒有跟上員工需要的發展，缺少針對個人的激勵制度。

（二）福利待遇設計死板，缺乏彈性

大多數民營企業的福利待遇還停留在8090年代，如五險一金，加班費、高溫補貼、車貼等，缺乏一些員工主流需求，如帶薪休假，帶薪培訓，家屬福利等人性化的福利待遇。此外，我國民營企業的福利大都是固定不變的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性

（三）民營企業薪酬體系不科學

我國民營企業在薪酬管理上存在以下問題：一是沒有一套科學合理的薪酬體系，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性；二是薪酬結構失衡，會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求；三是企業員工能否加薪，僅憑老板的意志，沒有規范的薪資晉升機制。

（四）民營企業缺乏缺乏長期的激勵手段

部分民營企業經營者缺乏高瞻遠矚的戰略眼光，認為自己養活了大量的人才，所以對待人才的態度不端正，經常說中國人多，你不做有人做，由于此思想作祟，企業沒有制定出長期激勵制度，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，從而降低了激勵機制的功效性。因為員工沒有長期工作的安全感和歸屬感，導致許多員工產生毀約跳槽的想法并付諸行動，給民營企業帶來很大的損失。

（五）缺少績效考核制度、反饋渠道不暢通

績效考核是保證工資收入的重要手段， 是一種評價企業員工勞動價值的方法，績效考核原則中有一個反饋性原則， 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談， 不僅指出被考核者的優點與不足，還要把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不及時導致反饋渠道不暢通。

三、完善民營企業員工激勵機制的方法

（一）建立差異化的個人激勵制度

企業要采用差異化的獎勵手段調動員工積極性，激勵中一定要從精神和物質兩方面入手，找準物質與精神的最佳結合點，通過薪酬激勵、人文關懷激勵、崗位提升激勵、精神表彰激勵、住房補貼或商品房激勵、帶薪休假、子女教育、股權激勵等多種方式及其組合，滿足各層次成員的歸屬感、榮譽感、成就感、安全感等不同層次的個性化需求。

（二）靈活設置激勵項目

民營企業在設置激勵項目時可采用彈性制度，以往千篇一律的福利待遇很難滿足所有員工的需要，例如，一個企業的對于優秀員工的福利待遇每年都是帶薪香港7日游，有的人往往自己去過了，企業的獎勵對他來說就很糾結；而彈性的福利待遇就可以很好的解決這個問題，彈性的福利待遇可以給員工以選擇福利的機會，允許員工在固定的資金下選擇自己真正需要的項目，這樣就可以把企業激勵和個人需要完美的結合起來，這更能體現企業的關懷，增加企業員工的歸屬感。

（三）建立合理的薪酬體系

民營企業要建立合理薪酬體系必須從四個方面入手：一是人的因素，在考慮調薪、加薪的時候，首先要考核員工離相關崗位要求是否存在差距，是否可以通過培訓來提升；二是職位的重要性，這個崗位對企業的貢獻有多少、創造的價值有多大；

三是績效考評因素，薪酬的核心就在于員工的績效表現。四是市場因素，企業只有了解了行業薪酬水平，才能確保企業采取有效的調薪政策，從而留住企業想要的人。

（四）建立中長期的激勵制度

民營企業經營者要在尊重自己的員工基礎上，改變過去流行的短期激勵制度。因此。具備條件的企業要試行股權激勵這種長期的激勵手段，想法設法把員工綁在企業的戰車上，不斷增加員工的歸屬感，提高他們的主人公精神，把企業與員工緊密聯系起來，讓他們與企業同呼吸共命運。

（五）建立科學的考核體系

目前民營企業通用的績效考核體系還停留在德、能、勤、績四個方面的內容，我認為應該增加一些新的內容比如：專業知識和技能的考核；工作經驗；管理能力；指導能力；溝通和協調能力；創新能力；業績指標；工作紀律等方面進行考核，這種考核方法，更能反映出員工為企業創造的價值，從而有利于企業更加精確地確定員工的薪酬待遇。

參考文獻：

[1]邱立斌：中國民營企業人才激勵機制研究[D]； 對外經濟貿易大學 2011.11.24

[2]李劍峰：淺談民營企業的員工激勵問題[J]；現代商業；2009年21期

[3]淺析民營企業激勵機制及對策； http：//blog.sina.com.cn/s/blog_8f8c32fd0100ts6f.html