健全武警警官考核評價機制的淺見

武警工程大學 薛雅新 劉振疆

建設一支高素質的軍官隊伍，離不開考核評價機制的激勵促進。縱觀世界各國軍隊，無不非常重視軍官的考核評價，并建立了嚴格的符合本國軍隊實際的考核評價制度。警官是武警部隊的指揮者和領導者，選拔、培養一支高素質的警官隊伍對提高部隊戰斗力至關重要。武警部隊警官的考核選拔應更新觀念、統籌規劃，堅持以人為本和與時俱進，建立“多元化”的軍事人才評價體系，真正把那些心理素質過硬、實績突出、具有戰略思維和創新精神，有強烈事業心的警官選拔任用到合適的崗位，增強武警部隊的凝聚力和戰斗力。

完善情商培養考核機制。情商（EQ）是近年來美國心理學家提出的一個與智商相對應的概念，又稱情緒智力，主要反映一個人感受、理解、運用、表達、控制和調節自己情感，以及處理自己與他人之間情感關系的能力，是衡量人才素質高低的重要參數之一。當前，武警部隊在警官選拔上偏重于思想政治素質、文化素質與身體素質，忽視了被選人的情商培養和情商測試，致使一些情商不高的人員進入武警部隊，進而在某種程度上削弱了武警干部隊伍的整體能力。我們要充分借鑒外軍在情商培養和情商測試方面的經驗做法，建立完善警官情商考核評價機制，將情商作為干部綜合素質評價的一項重要內容。作為培養警官的各級武警指揮院校，要在重視加強智商教育的同時，加大警官情商素養的培養，使其智商和情商協調發展。

健全心理素質測試機制。近些年，外軍選拔軍官大多要考察其心理素質。比如，俄軍設有專門的心理素質測試機構，負責對軍官心理素質的測試和評定。測試由職業心理鑒定專家進行，測試內容包括智力狀況、服役心理準備、思維敏捷性、與人共事能力等。軍官任職、晉升、入學深造前，均須進行心理測試，測試結果為不適合或基本不適合的軍官將改任其他職務。還有一些發達國家的軍隊通常會通過心理任務的完成、心理測驗、心理會談及調查等方法，對被測試者的心理素質進行評估。評估分為五個等級：最適合、比較適合、基本適合、基本不適合、不適合，這些級別代表了被測試者完成訓練和任務的能力，并作為選拔任用符合一定崗位要求軍官的依據。在我國，武警部隊警官心理測試工作起步較晚，具體的選拔標準和操作程序有待進一步完善。當前，應從各單位實踐情況出發，建立具體的、可測量的評估體系，明確以工作業績、領導潛力、個性心理傾向等為心理評估的主要標準；健全心理選拔任用制度，運用心理測驗、心理會談、調查等成熟的測試技術，準確、全面地測試和反映被測試者的心理素質水平。

建立定量與定性考核相結合的制度體系。用量化指標考核選拔任用軍官，是西方國家普遍采用的一種方法。外軍對軍官的考核內容比較全面、具體，且量化程度高，內容基本上與軍官的崗位職責相適應。美軍考核一般分為三個大方面，即個人素質、履行職責情況和發展潛力。其中，個人素質包括勝任工作的能力和職業道德兩大項內容，勝任工作的能力分14項內容，職業道德又包括8項內容。履行職責的情況主要指工作表現，分5種類型。發展潛力的考核主要明確兩個問題，一是被考核軍官擔任何種工作最合適；二是被考核軍官是否有勝任高一級職務的能力，并提出晉升建議。英國、蘇聯等國軍隊考核內容也大致如此。日軍考核內容標準化程度更高，全軍按統一的表格形式和同一標準進行考核，內容既系統又全面、具體，僅工作成績評價就分8個方面：責任感、協調性、紀律性、工作能力、判斷能力、知識與技能、指揮能力、計劃能力。此外，日軍還對軍官的出勤、身體健康和性格特征等情況進行專門的考核。我武警部隊可借鑒外軍的經驗做法，區分責任感、協調性、紀律性、工作能力、判斷能力、知識與技能、指揮領導能力、計劃能力等方面研制定性、定量指標問卷模型，通過定量與定性問卷測試和逐項打分，排出名次順序，并對被測試者的相關能力和人格特征做出預測性判斷，為武警部隊警官領導能力的培養和發展潛能的挖掘提供參考依據。