高校實施崗位聘用后對教師考核的思考

摘 要 實施崗位聘用后，高校教師考核工作較以前會有較大變化，原有的考核辦法已不能適應新形勢的需要。文章以巢湖學院為例，通過對聘用前的考核情況及存在的問題，提出在首次聘用后對考核的設想。

關鍵詞 巢湖學院 崗位聘用 考核

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，安徽省高校進行了首次崗位聘用。而對于在聘用后，如何進行考核，是保證此項工作持續開展下去的關鍵。2010年，巢湖學院順利完成了首次崗位聘用，對于如何做好崗位聘用后的考核工作，對提高教師工作積極性，保證利責統一，促進以后工作的開展，尤為重要。

1 聘用前教師考核情況

1.1 考核的種類與目的

學校在對教師考核方面種類較多，但其中主要的有兩大類：一類是在每一自然年年底進行的崗位職責考核，目的是通過考核確定年終津貼的發放；另一類是在次年年初進行的對上一年度的考核，目的是通過考核確定優秀、合格、基本合格、不合格等等次。

1.2 考核的內容

在以上兩類考核中，每種考核的內容不盡相同。在第一類考核中，主要是從教學工作情況、科研工作情況等來安排考核。在教學工作情況方面，根據教師主講的課程、布置的作業、畢業論文、周學時數等進行教學工作量的核算，以確定是否達到學校規定的基本教學工作量。在科研工作情況方面，根據論文、著作、成果、參展、項目或獲獎等進行全年科研工作總量的核算。在第二類考核中，在規定的時間，由教師本人從德、能、勤、績等方面進行述職，然后由教師所在的系部進行評定并確定等次，最后由學校簽署考核意見。

1.3 考核結果的運用

考核的關鍵還是在結果的使用上，對于第一類考核結果，只要是達到了學校規定的工作量，就可全額領取年終津貼。對于第二類考核結果，只要等次在合格以上，薪級工資就可上調一級。

從整個考核情況來看，考核方法較為簡單，并且有些部門流于形式，不能公正嚴肅地對待考核工作，使得考核工作沒能達到預期的效果，特別是在激發教師工作的積極性上作用不夠明顯。

2 崗位聘用實施情況

巢湖學院在2010年首次進行了崗位聘用，學校在廣泛聽取教師的意見和建議的基礎上，制定出崗位設置管理實施方案。在此方案中，嚴格規定各類崗位每一等級所應具備的條件。這些條件包括必備條件、直聘條件和競聘條件，同時根據任職年限的不同，對所應具備的條件要求也有所不同，任職年限長的，條件有所降低。對于規定的各類條件，既有定量指標，也有定性指標；既有教學要求，也有科研規定；既有個人成績，也有為團體作出的貢獻。

在實施過程中，首先由個人向所在單位申報，然后由評審委員會審議各單位推薦的申報人材料，對審議和評審工作中所出現的問題提出處理意見，評審各類各級崗位擬聘人選，之后向省有關部門上報評審結果。

3 原考核辦法存在的問題

3.1 對考核的意義認識不足

考核是對全體教職工工作的考察，以便發現成績，找出問題。然而，在實際的考核過程中，由于對考核的意義沒有充分的認識，沒有能夠認真細致地做好此項工作，使得考核常常是流于形式，讓本該嚴肅的事情變得不嚴肅。

3.2 主觀隨意性大

從原有的考核辦法制定，到具體考核的實施情況來看，由于學校對考核缺乏統一明確詳細的量化指標，使得各部門各單位在考核過程中標準不一，主觀隨意性大，從而使得考核的結果不能真正反映實際情況。

3.3 結果運用不充分

根據這些年學校對考核結果的運用情況來看，學校其實并沒有很好地運用考核結果，沒有正確地把結果運用的實際工作中去。例如，在年度考核中，盡管分出優秀、合格等等次，但這些等次在實際工作中并沒有體現出多少差別，結果出現只要合格就行的局面，使得考核這項工作沒有真正發揮出其原有的作用。

4 聘用后教師考核的幾點思考

4.1 重新制定考核標準

由于在崗位聘用中同一崗位內包含幾個等級，并對每一個等級所應具備的條件都有嚴格的要求，因此，對于聘用后的考核不能再簡單地沿用過去的考核標準，必須要有新的標準，并且該新標準要與聘用評審條件盡可能地對應起來。要對不同專業、不同學科、不同層次、不同崗位等級的教師制定出不同的考核標準。只有這樣才能使考核公平合理，使考核能真正發揮出應有的作用。

4.2 定量考核與定性考核相結合

定量考核是一種主要運用可以計量的數據形式對被考核者各個方面精確量化的一種考核方法。定量考核具有考核指標具體、可操作性強、考核結果較為清晰且可比性強等特點。然而過分強調定量考核，容易造成被考核者只注重結果而忽視過程，并且有的時候也不能完全用數據加以衡量。盡管定性考核受主觀因素影響較大，容易出現主觀性、片面性，但對工作中像奉獻精神、合作意識等難以采用定量方式的適當使用定性的方法是可行的。因此，應將定量與定性有機結合起來，取長補短，使得考核工作充分做到客觀公正。

4.3 完善考核方法

我們習慣上多采用自評與領導評相結合的方式對被考核者進行考核，考核形式過于簡單，結果有時有失公允。因此，考核方式必須要加以改進，要廣泛發動同事、學生參與到考核中來，要充分利用校園網、意見箱等獲取群眾意見，結合各個方面情況，最終得到一個較為公正的考核結果。

4.4 合理使用考核結果

考核結果使用得不當，不但不能真正發揮出考核的作用，有時還能挫傷教師工作的積極性。因此，要將精神獎罰與物質獎罰結合起來，要將結果應用到職稱晉升、崗位調整、薪酬調整等上面來，充分體現出各個等次的差別。通過結果的合理運用，激勵教師勤奮工作，以達到考核的最終目的。

參考文獻

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