大學本科畢業生就業滿意度實證研究

[摘 要]通過對本科畢業生進行問卷調查，對收集的數據統計分析，可評價本科生的就業滿意度。研究結果表明：本科畢業生的就業滿意度比較低；本科生的就業滿意度主要由人職契合、工作回報構成；人職契合、工作回報對就業滿意度有正向預測作用，且提高人職契合的滿意度更能提高就業滿意度。

[關鍵詞]本科畢業生 就業滿意度 因子分析法 回歸分析法

[中圖分類號] G473.8 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）15-0080-03

一、引言

大學畢業生就業滿意度是大學畢業生對找到的工作的滿意程度，[1]是大學畢業生對即將就業或正在就業的單位產生的積極或消極心理反應。研究大學畢業生的就業滿意度有著重要的理論和現實意義，因為大學畢業生就業滿意度是畢業生的就業質量的重要組成部分，研究就業滿意度可以評估學校教學、就業指導效果，對促進大學生就業、破解就業難題有積極意義；而對企業來說，提高畢業生的就業滿意度，有利于降低離職傾向。因此，不少學者對就業滿意度進行探討與研究，這些文獻主要從以下兩方面進行研究：一是就業滿意度構成因素研究。這方面的研究通過因素分析得出滿意度的構成，如楊容等的6因素[2]結構、范宇瑩等的4因素[3]結構、吳亞娟的3因素[4]結構。二是影響滿意度因素研究。較有代表性的研究有從學生個人內在因素對就業滿意度的影響去研究，如符合學生個人興趣、專業對口、發展機會、就業企望對就業滿意度的影響，[5-8]不同的學業情況、求職情況、就業基本情況對就業滿意度產生的的影響；[9]從學生外在因素對就業滿意度的影響去研究，如有效人力資本投入[10]、社會支持[11]對就業滿意度產生的影響，不同的學歷層次和大學類型對滿意度有顯著的影響。但是這研究抽樣大多是已找到工作但還沒有走上工作崗位的畢業生，本研究將選擇已經走上工作崗位的本科畢業生作為研究對象，實證分析就業滿意度。

二、研究方法

（一）研究思路

采用調查問卷的形式，評價、分析大學生就業后的滿意度狀況。

（二）抽樣

采取隨機抽樣的方法，以走上工作崗位的本科生為研究對象，于2012年6月底對A校已找到就業單位的本科畢業生發放問卷200份。收回問卷194份，其中有效問卷178份，有效回收率達到89%。抽樣的本科畢業生中，男生94人，女生84人；文史類22人，理工類43人，經濟及管理類87人，體育及藝術類26人。

（三）研究變量選擇

根據現有的文獻，[2-5]選取工作薪酬、工作能促進個人的發展、工作場所的物理環境、工作的人際關系、工作符合個人興趣愛好、工作能使人學以致用、工作滿意度作為畢業生的滿意度測定的指標，這些指標綜合性強，大體上反映了大學畢業生對就業的滿意感，是測定大學畢業生滿意度的有效指標。采用Likert 5點評分法作為被試對工作滿意度的評定標準，1表示“非黨滿意”，2表示“滿意”，3表示“一般”，4表示“不滿意”，5表示“非常不滿意”。

本研究利用Spss17.0統計軟件對問卷的收集的數據進行統計分析。

（四）關于是否就業的界定

按目前大學畢業生的就業統計，在連續的一定時間內，有固定的工作崗位，并獲得工資報酬的可以判定為就業。本研究中如果滿足以下條件則認定為就業：在單位連續工作一個月以上，獲得工資報酬，并在未來3個月不準備辭職。

三、研究結果

（一）本科畢業生就業滿意度基本特征

為了方便統計，本研究把“非常滿意”、“滿意”劃分為滿意一類，把“一般”劃分為一類、“不滿意”、“非常不滿意”劃分為不滿意一類，對滿意度各項指標進行頻率及平均值分析，結果見表一。

表一 各就業滿意度指標的頻率、均值分析表（N=178）

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從表一可知，滿意度的各項指標中，滿意的比例在9.5%至13.5%之間，不滿意的比例在44.4%至59.6%之間。其中，“工作能促進個人的發展”、“工作場所的物理環境”、“工作的人際關系”、“工作符合個人的興趣愛好”、 “工作滿意度”認為不滿意的超過50%，尤其接近60%學生對“工作的人際關系”感到不滿意。各指標頻率分析表明，大學生對就業持“滿意”比例非常低，大部分的畢業生對自己目前就業的工作感到不滿意。

從得分的均值可知，各就業滿意度指標得分均值在2.34至2.57之間，標準差在0.882至0.998之間。得分均值都低于平均水平3（Likert 5點評分法），這表明大學生對就業的滿意度水平比較低。

（二）本科畢業生就業滿意度的因子分析

本研究采用因素分析方法對178份問卷進行降維分析。首先進行采樣充足度（KMO）及Bartlett球形檢驗。檢驗的結果是KMO值為0.793，卡方值為299.886，P值為0.000，小于顯著性水平0.001。結果表明非常適宜因素分析。運用主成分分析法提取因素，用最大四次方值法正交旋轉，提取特征值在于1的公因子，得到兩個因子：因子1包括“工作物理環境滿意度”、“人際關系滿意度”、“工作符合個人興趣滿意度”、“能學以致用滿意度”，解釋方差是49.133%；因子2包括“薪酬滿意度”、“促進個人發展滿意度”，解釋方差是17.859%。2 個因子在總體上解釋了66.992%的變異。另外，共同度處于0.590至0.778之間。

再用同質信度法對問卷進行信度檢驗。結果顯示因子1的Cronbach系數為0.773，因子2的Cronbach系數為0.669，說明2 個因子同質信度達到0.60以上，問卷的信度是可以接受的。

因此，2個因子結構穩定，含義比較明確。因子1反映的是畢業生就業的人與工作及工作崗位的匹配，在此命名為“人職契合”；因子2反映的是畢業生對工作回報的滿意度，在此命名為“工作回報”。

因素分析的結果表明：人職契合、工作回報是本科畢生就業滿意度的主要構成。

（三）本科畢業生就業滿意度的回歸分析

為了研究人職契合、工作回報兩個因子對就業滿意度影響程度，采用最小二乘法（OLS）進行線性回歸分析，回歸的方程為：Y=α+■βiXj，其中，因變量Y表示總體滿意度（總體滿意度以“總的來說我對這份工作感到滿意”為基準），自變量Xj表示影響總體滿意度的各種因素，表示自變量對總體滿意度的邊際影響。

依據前文的因素分析，用因子得分系數矩陣計算2個因子的得分：

人職契合=-0.163×薪酬滿意度+0.031×促進個人發展滿意度+0.220×工作物理環境滿意度+0.296×人際關系滿意度+0.373×工作符合個人興趣滿意度+0.420×能學以致用滿意度。

工作回報=0.664×薪酬滿意度+0.460×促進個人發展滿意度+0.144×工作物理環境滿意度+0.016×人際關系滿意度-0.209×工作符合個人興趣滿意度-0.277×能學以致用滿意度。

把“人職契合”、“ 工作回報”兩個因子作為解釋變量，強制進入（Enter）模型分析，發現回歸模型調整后的R值達0.410，說明回歸方程擬合度較高；在總體顯著性檢驗中，F統計量為62.582，對應的平P值達到0.001，表明在0.001的顯著性水平下通過F檢驗。因此，本回歸模型整體是顯著的，有較強的解釋力。回歸結果見表二。經多重共線性診斷，進入模型的兩個變量容忍度很大（容忍度為1），方差膨脹因子很小（VIF值為1），說明模型不存在多重共線性。

表二 影響總體滿意度因素回歸分析結果

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注：*P<0.01，**P<0.001

從線性回歸結果可知，人職契合滿意度、工作回報滿意度的回歸系數顯著性檢驗p值均小于0.01， 人職契合滿意度、工作回報滿意度與被解釋變量總的工作滿意度的線性關系顯著，且回歸系數均為正值，表明大學畢業生的人職契合滿意度、工作回報滿意度對總體就業滿意度有著顯著的正向預測作用。

再進一步比較模型的回歸系數，人職契合回歸系數為0.685，工作回報回歸系數為0.173， 人職契合比工作回報高出0.512，即同樣增加一個單位滿意度，人職契合滿意對工作總滿意度的邊際貢獻比工作回報滿意的邊際貢獻高出0.512個單位。

四、討論與結論

（一）本科畢業生的就業滿意度水平比較低

從前面的研究結果來看，測定就業滿意各項指標，“滿意”的比例在10%左右，各指標得分的均值低于3的平均水平。 這對本科生的職業發展教育、就業質量的提高帶來嚴峻的挑戰；學生的離職傾向加劇，給工作單位的人力資源管理帶來負面的影響。

（二）本科畢業生的就業滿意度主要體現在人職契合、工作回報兩方面

與以往的研究相比較，本科畢業生的滿意度縮減為兩個構成因素，更符合學生實際，特別是分離出的“人職契合”滿意度因素是以前沒有提出過的。這表明應該促進大學生更注重學習與實際結合，專業教育應該更貼近工作實際，這樣才能提高大學生的就業競爭力，做到人與職業的匹配，有助于提高就業滿意度。

（三）人職契合、工作回報對工作總的滿意度有正向預測作用，提高人職契合的滿意度更能提高就業總體滿意度

在回歸分析中，人職契合、工作回報對就業滿意度有正向預測作用，對于就業滿意度提高，人職契合比工作回報有更大的邊際貢獻，說明人職契合比工作回報更能提高本科生的就業滿意度。這可以為學生的專業學習、職業發展教育以及企業人力資源管理提供了參考依據。

[ 參 考 文 獻 ]

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[責任編輯：鐘 嵐]