應用型旅游管理專業雙師型教師隊伍建設研究

摘 要：我國高等院校旅游管理專業自70年代起步發展到現在卓有成效，但是培養模式與實踐脫節的問題對雙師型教師隊伍的建設提出了迫切要求。本文針對目前被許多院校倡導的應用型人才培養模式建設中的雙師型教師隊伍建設提出了其存在的問題，并對建設途徑提出了自己的見解。

關鍵詞：旅游管理專業 應用型人才培養模式 雙師型教師

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（b）-0233-01

《國務院關于加快發展旅游業的意見》提出，把旅游業培育成為國民經濟戰略性支柱產業和人民群眾更加滿意的現代服務業，力爭到2020年，我國旅游產業規模、質量、效益基本達到世界旅游強國水平。產業的高層次必然要求專業人才培養的高層次。

1 旅游管理專業雙師型教師在人才培養模式中的作用

我國旅游教育事業經過近幾十年的發展，為社會輸送了大批畢業生。根據旅游管理專業行業指向性，只有理論知識豐厚、實踐操作能力強的綜合性、應用型人才才是旅游業需要的高素質人才。但據調查，企業招聘到的旅游管理專業學生普遍存在“高不成、低不就、眼高手低”的問題，不符合企業的用人需求。其原因主要表現在從以下方面。

1.1 課程設置與市場需求脫節

盡管許多院校提出了培養應用型人才的人才培養目標，但是很多只是噱頭，沒有在課程體系設置方面開展有效的市場調研，因此目標與現實有很大差距。

1.2 教學內容滯后

目前，該專業的很多教師“從學校到學校”，缺乏足夠的行業實踐能力，因此形成惡性循環，課堂教學缺乏實踐指導，教學內容與行業發展不能有效對接。

1.3 實踐教學條件落后

學生工作所需的操作技能應在實踐課程教學中掌握。但目前該專業重知識傳授、輕能力培養的現象比較突出，實踐教學環節普遍薄弱，或沒有專業實驗室，有實驗室的或條件簡陋或現場氛圍缺乏，學生操作能力主要靠校外實習培養。

1.4 專業教師實踐能力差

從現有情況看，多數旅游管理專業教師沒有直接從事旅游行業的經驗，甚至不是該專業畢業。

教育部辦公廳《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號）中指出：高職高專院校要抓好雙師型教師的培養。教師是教學的主導。教師的職業角色意識、教學能力和人文素養，制約其主導作用的發揮。因此，雙師型教師隊伍建設在應用型人才培養模式方面起主導作用。

2 目前旅游管理專業雙師型教師隊伍建設存在的問題

目前，許多高校正在探索雙師型教師隊伍建設的途徑，取得初步進展，但也存在不少問題。

2.1 評判標準流于形式，思想認識不到位

各高職院校對雙師型教師沒有形成統一的、可操作的評價標準。雖然教育部在評價體系中列出了雙師型教師的三項標準，但是很多院校對雙師型教師的重要性認識不到位，只以持有的證書作為認定依據，但是很多持證教師沒有行業工作經歷，仍然不能給學生帶來實際效果。

2.2 師資來源制約教師隊伍的整體實踐水平

高等職業院校為適應快速發展的需要，在師資上大量引進應屆本科畢業生、碩士畢業生。由于傳統的教學模式，這樣引入的大部分教師很少甚至沒有動手實踐過，因此形成了惡性循環。

2.3 師資的發展不能適應人才培養模式要求

首先，受各種利益制約校企合作流于形式，學校與企業、行業聯系不緊密，許多院校產教結合模式沒有定制。學校不能定期安排專業教師到實習基地或企業實踐，教師缺乏實踐場所和機會。

其次，受各種條件的限制，繼續教育專業不對口，再培訓途徑不通暢，而且教師沒有學校的統一安排，沒有條件和時間自己進行實踐鍛煉。

2.4 師資管理缺乏科學合理的競爭機制

現行教師職稱評聘制度模式，重學術輕實踐使專業教師缺乏提高自身技術水平的積極性。

3 旅游管理專業雙師型教師隊伍的建設途徑

關于雙師型教師隊伍的建設即要國家教育部門宏觀政策的調控又要個體院校結合自身實際不斷探索。從學校角度雙師型教師隊伍建設主要途徑有以下幾方面。

3.1 學校要充分認識其重要性，論證科學的方法，加快現有師資向雙師型教師轉型

（1） 職稱評審。雙師型教師因在實踐環節要投入更多的時間和精力而在科研方面投入相對少，為解決這一問題可以在職稱評審方面充分肯定其在專業上取得的實踐成果，降低學術科研要求，加大實踐成果在職稱評審中的權數。雖然目前限于已有的人事制度具體操作存在難度，但實現兩者的有機融合不失為一個值得嘗試的策略。

（2）評價機制。調整完善教師隊伍的評價、考核、獎懲機制，向雙師型教師傾斜，通過嚴格的激勵、獎懲機制來促進雙師型教師隊伍的發展。

（3） 教師實踐培訓制度。學校可以利用自身的影響力加強同企業的廣泛深入聯系，建立高質量的校外實習和培訓基地，開展深入的合作。可以通過教師脫產、半脫產到企業頂崗掛職，將校企合作教育作為培養雙師型教師的環境。同時，學校還可以規定一系列的制度從體制、機制、經費、時間等方面予以保證，特別是工作任務、工資待遇等有明顯的鼓勵政策，解決教師的后顧之憂，使在職培訓進修成為現有教師轉型與提升的重要途徑與方法。

3.2 內部培養與外部引入相結合

注重內部培養的同時積極引入高技能人才。可以通過從行業或企業引入專職教師或聘請兼職教師的形式，帶動整個隊伍專業實踐技能的提高，同時，進行教學理論的培訓，充實師資隊伍。

（1） 聘請專業技術人才為專職教師。高技能不等于高學歷，而高學歷不一定高技能的現象，使高校引入高技能人才受到一定制約，因此，引入這類人才的政策要靈活，學歷要求根據人才的行業資質、緊俏程度可適當放寬。

（2） 兼職教師聘任。兼職教師聘用管理也可以實行靈活多樣的政策，一切圍繞學生發展、專業建設需求，聘請人才，避免聘任的隨意性和盲目性。可以通過制度約束其聘任條件與程序、聘期工作職責與考核、聘任的管理與待遇等，使其成為學校發展中雙師型師資隊伍的有力補充。

參考文獻

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