關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配問題的思考

【摘 要】國有企業(yè)經(jīng)營者的收入分配是工資收入分配中一個爭議較大的話題，如何規(guī)范經(jīng)營者收入，建立健全與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤的考核激勵體系，適當(dāng)縮小與職工的收入差距是人力資源工作的一個課題。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 收入分配 經(jīng)營者

【中圖分類號】F276.1 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）22-0196-02

績效制度一直是國企亟待解決的問題，尤其是企業(yè)經(jīng)營者的薪酬爭議最大。資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的成立實現(xiàn)了管資產(chǎn)與管人、管事的三權(quán)統(tǒng)一，也實現(xiàn)了對國企經(jīng)營者薪酬的規(guī)范管理，從自定薪酬過渡到了統(tǒng)籌規(guī)劃。但此舉不同于前些年的主流輿論，即國有企業(yè)經(jīng)營者收入太低，目前公眾認(rèn)為經(jīng)營者收入超過其工作付出，網(wǎng)上對于經(jīng)營者的天價年薪大大超出職工的收入公開熱議。因此國企經(jīng)營者薪酬公開成為大家的心聲。目前，一些有關(guān)國企高管人員薪酬的新規(guī)定正在制定中，人力資源和社會保障部正在積極探討，同時財政部也為相關(guān)的制度制定新的舉措，但就國企特別是央企，其經(jīng)營者的薪酬水平還需和國資委等部門商議確定，由于涉及多方面的問題，面對輿論壓力，增加了國企高管薪酬制度改革的難度。

一 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬改革的基本情況

改革開放初期，國企地位和政府齊平，各級職工收入與公務(wù)員不相上下，同時還具有行政級別。隨著社會的發(fā)展，國企實行了承包制后，部分經(jīng)營者的收入迅速上漲；但總體而言，大多數(shù)企業(yè)管理者的收入還未與一般職工的收入拉開差距。國經(jīng)委、財政部聯(lián)合勞動部于1994年制訂了《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》，隨后報國務(wù)院，等待批準(zhǔn)隨后試行，最終因各方面原因未能如愿。但此試行辦法為政府提供了不少良策，政府在很多地方進行了自主的試點改革，國企中很大一部分在政府下發(fā)了相關(guān)文件后，開始實行經(jīng)營者年薪機制，此機制得到了社會大眾的基本認(rèn)可。薪酬制度的初步試行受地方環(huán)境的限制，在不同的地方不同類型的國企中仍然不同，致使從全國范圍看，國企高管收入情況仍然處于不統(tǒng)一、不一致的狀態(tài)。

國資委在2003年出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，隨后又出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，其中明確了央企管理者的薪酬由幾部分構(gòu)成，包括基本薪酬、績效薪金、中長期激勵單元。依據(jù)政府的兩大薪酬制度改革辦法，各大行業(yè)、各省、市隨后也都根據(jù)自身實際情況改革了薪酬管理辦法。

就拿筆者熟悉的電力行業(yè)而言，目前，以崗位工資和績效薪酬為主，外加符合規(guī)定水平的業(yè)務(wù)補貼構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營者的收入。所謂基本薪酬是一種保障性的固定收入，通過鑒定企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、管理難度以及所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任，并結(jié)合同地區(qū)、同類企業(yè)工資平均水平、行業(yè)工資平均水平以及本企業(yè)工資平均水平統(tǒng)籌確定，以月為單位固定日期發(fā)放?？冃浇鹋c企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任完成情況掛鉤考核發(fā)放，績效

薪金主要體現(xiàn)經(jīng)營者完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的情況，每個年度企業(yè)都要制定詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書，明確企業(yè)本年度經(jīng)營的各項目標(biāo)值，年終進行評審，績效薪酬按照企業(yè)規(guī)模、負(fù)責(zé)人級別、評價結(jié)果統(tǒng)籌確定。

此辦法經(jīng)過幾年的實行實踐，企業(yè)經(jīng)營者收入混亂無序的情況有了很大改變，基本實現(xiàn)了多勞多得、高能多得的公平收入目標(biāo)。綜合而言，此舉大幅提高了經(jīng)營者的合法收入，有效地遏制了經(jīng)營者通過非法手段攫取個人利益的現(xiàn)象。與此同時，很多實際的問題在實施的過程中不斷出現(xiàn)。第一，不健全的制度未規(guī)范經(jīng)營者的職務(wù)消費，因此，消費中很大比例用于職務(wù)消費；同時未規(guī)定兼職的報酬所得；未明確公開經(jīng)營者收入情況，以及對其的考核辦法。第二，未規(guī)范相應(yīng)的約束機制，盡管將橫向?qū)Ρ戎笜?biāo)等辦法納入績效考核制度中，但因信息不對稱、企業(yè)情況不明確、無針對性等，致使難以準(zhǔn)確把握績效考核力度，績效考核的意義形同虛設(shè)。第三，國有控股上市公司中少數(shù)試行了股權(quán)激勵機制，還未完全普及到所有國有企業(yè)，僅正向激勵，缺乏負(fù)向激勵的制度還普遍存在于大部分企業(yè)中，甚至無法把握激勵的力度。第四，地域的差異也會造成同行業(yè)企業(yè)的不同，目前收入的差距因各省市位置的不同而區(qū)別較大，難以平衡同行業(yè)企業(yè)經(jīng)營者在不同省市的薪酬水平。

二 恰當(dāng)設(shè)置經(jīng)營者與普通職工的收入差距

從全國范圍看，經(jīng)營者與職工收入差距太大的現(xiàn)象仍是公眾輿論的主要問題，這些公眾包括很多政府工作人員、國企職工還有一般民眾。以2008年平安集團老總的天價年薪為例，引起了社會各界、各大網(wǎng)絡(luò)媒體的普遍熱議和高度關(guān)注，諸如：“企業(yè)高管的年薪是否會因平安集團出現(xiàn)巨額虧損，而按比例進行考核？”“同樣是吃國家的飯，他為什么獲得如此天價年薪？”如此種種議論，在網(wǎng)上討論得如火如荼。

那么，國企經(jīng)營者的酬勞究竟高出一般職工多少合理呢？據(jù)官方資料調(diào)查統(tǒng)計，最高的央企負(fù)責(zé)人薪酬在2007年達(dá)到118萬元。據(jù)統(tǒng)計，高管與企業(yè)職工平均薪酬差距在逐步拉大，2002年為12.7倍，2003年是13.6倍，2007年大約達(dá)到20倍。盡管對國企經(jīng)營者與一般職工收入差距的規(guī)定辦法在很多地方都出臺了相關(guān)制度，而相對于省市的國有企業(yè)，央企的約束力度仍然很低。

一直以來都難以從理論或者事實提供依據(jù)，恰當(dāng)?shù)亟缍ㄆ髽I(yè)高管與一般職工薪酬差距，無法制定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)范。但國企高管者的收入因中國的特殊國情與市場接軌還難以完全實現(xiàn)，需根據(jù)我國的國情制定符合公眾心理平衡的收入水準(zhǔn)，要控制與一般職工收入差距在合理范圍內(nèi)。我國是通過行政區(qū)域任命國有企業(yè)負(fù)責(zé)人而非市場化選擇，這是現(xiàn)階段國企經(jīng)營者收入受限的主要原因。除此之外，部分國企負(fù)責(zé)人具有行政級別，其能力和對企業(yè)的努力付出不與企業(yè)經(jīng)營的好壞直接掛鉤，國家政策宏觀調(diào)控直接或者很大程度會影響一些重點國有企業(yè)，特別是壟斷行業(yè)，其經(jīng)營形勢與企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系不大，一些負(fù)責(zé)人是從行政崗位置換到企業(yè)負(fù)責(zé)人的，具有準(zhǔn)“公務(wù)員”和高管負(fù)責(zé)人的雙重身份，其承擔(dān)的風(fēng)險也遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于非國有企業(yè)。

縱觀全局，在當(dāng)前矛盾焦點聚于收入差距擴大的情況下，不宜再大幅度提高國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入了，應(yīng)將其合理控制在一定范圍內(nèi)。

三 是否應(yīng)該公開國有企業(yè)經(jīng)營者收入

當(dāng)前，公開國有企業(yè)經(jīng)營者收入成為輿論媒體關(guān)注的焦點，并且呼聲越來越高。《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人廉潔從業(yè)若干規(guī)定》中的第十一條其實早已規(guī)定：“國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定建立健全職務(wù)消費制度，報國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)批準(zhǔn)，并以適當(dāng)方式向職工群眾公開。”

如壟斷性企業(yè)中石油、中石化、中國移動、中國電信等是為滿足社會和人民大眾的基本需要存在的，其產(chǎn)品和服務(wù)占用了國家大量資源，其經(jīng)營者是具有行政級別的部長級干部，這些企業(yè)同屬于公眾公司，具有“公務(wù)員”身份的企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入應(yīng)無疑義地公開，這是符合國家相關(guān)制度和民眾需求的。

同時，公開收入的相關(guān)制度對于一般性企業(yè)，世界其他國家也無強制要求，在市場機制下，國家也無須統(tǒng)一規(guī)定關(guān)于一般企業(yè)內(nèi)部事情的相關(guān)辦法，而普通企業(yè)經(jīng)營者收入完全屬于企業(yè)內(nèi)部事宜。但同屬國企，仍然存在競爭，如果無制度化約束地公開經(jīng)營者和職工的收入明細(xì)，被動、混亂的情況將會影響國有企業(yè)正常經(jīng)營和有益競爭。

職工的素質(zhì)和思想認(rèn)識直接關(guān)系著國企經(jīng)營者收入公開的合理與否，職工在過去被認(rèn)為是國有企業(yè)的主人，直接參與甚至決定企業(yè)的重大事情。《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》中規(guī)定，職工的職權(quán)有：定期聽取廠長的工作報告，對經(jīng)營方針實時審議，重大技術(shù)及引進計劃、年度和長遠(yuǎn)計劃、培訓(xùn)職工的計劃成本、財務(wù)預(yù)決算、資金分配和使用方案，并提出建議和意見同時做出決議。而《公司法》規(guī)定，董事會和股東大會對企業(yè)的重大事項具有不容置疑的決定權(quán)?！豆痉ā返谒氖邨l規(guī)定，董事會的職權(quán)包括：決定聘任或解聘公司經(jīng)理及制定其報酬事項事宜，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及其報酬事項。對于一般的公司制企業(yè)，經(jīng)營者的收入職工無權(quán)過問，也無理由要求公開經(jīng)營者的收入情況和明細(xì)。處于改革過渡階段的國有企業(yè)，職工對經(jīng)營者的影響在一定時期內(nèi)還要大于非國有企業(yè)。面對實際情況，要特殊問題特殊對待，靈活機智地處理企業(yè)經(jīng)營者收入公開的問題，無需有意隱瞞，也無必要主動全面公布。

時至今日，完全公開企業(yè)經(jīng)營者的收入明細(xì)的事情，還沒有在一個省或大型的央企中實現(xiàn)。因而要慎之又慎地處理此類問題。

〔責(zé)任編輯：駱虢〕