基于勝任力理論的高校輔導(dǎo)員科學(xué)選聘機制的研究

摘 要 高校輔導(dǎo)員是高校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，輔導(dǎo)員隊伍的有效選聘是建立高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍的前提和基礎(chǔ)。文章解釋了勝任力理論的內(nèi)涵并闡述了基于勝任力理論的高校輔導(dǎo)員科學(xué)選聘模式。

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員 勝任力 科學(xué)選聘

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A

高校輔導(dǎo)員是中國高等學(xué)校中從事學(xué)生思想政治工作的人員。①輔導(dǎo)員作為高校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校教師隊伍的重要組成部分，是十分寶貴的人力資源。②近年來，國家教育部多次下發(fā)文件，旨在加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，力圖從輔導(dǎo)員的選聘、使用、培養(yǎng)、考核、發(fā)展等方面加大改革力度，強調(diào)輔導(dǎo)員隊伍的有效選聘是建立高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍的前提和基礎(chǔ)。目前，由于輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)的措施還不到位，輔導(dǎo)員人才選聘環(huán)節(jié)往往被忽視，存在選聘缺乏科學(xué)理論依據(jù)；選聘方式較為單一；選聘標(biāo)準(zhǔn)模糊，人崗不匹配等諸多問題。做好輔導(dǎo)員的選聘是加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的源頭保障，是優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍的必然要求，是實現(xiàn)學(xué)生工作科學(xué)化的重要途徑。

1 基于勝任力理論的高校輔導(dǎo)員科學(xué)選聘依據(jù)

1.1 勝任力內(nèi)涵

勝任力是指能夠?qū)⒛骋还ぷ髦杏凶吭匠删驼吆推胀ㄕ邊^(qū)分開來的個人的深層次特征。 ③ 20世紀(jì)70年代著名的組織行為研究者麥克利蘭（David McClelland）通過對比杰出情報信息官和一般信息官在行為和思維方式方面的差異，總結(jié)出情報信息官勝任力。他認(rèn)為高績效者是通過某些特定的知識、技能和行為等勝任力以取得出色業(yè)績，智力和能力傾向并不是預(yù)測職業(yè)成功或者生活成就的關(guān)鍵因素。

1.2 勝任力模型

1993年，Spencer等人在勝任力理論的基礎(chǔ)上提出勝任力模型（Competency Model）即冰山模型。Spencer根據(jù)勝任力顯現(xiàn)的不同將這些特質(zhì)形象的劃分為冰山表面的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”為外顯勝任力，包括知識和基本技能，這部分特質(zhì)易觀察、測量，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者的基本素質(zhì)要求，也被稱為基準(zhǔn)性勝任特征；“水下部分”為內(nèi)隱勝任力，指社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，這些特質(zhì)不易被感知并難以培養(yǎng)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素，因此也被稱為鑒別性勝任特征。④

1.3 高校輔導(dǎo)員勝任力理論

2004年，我國學(xué)者開始將勝任力理論應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員研究中。高校輔導(dǎo)員勝任力是指能夠做好大學(xué)生輔導(dǎo)員工作所具備的人格結(jié)構(gòu)、行為結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。⑤楊繼平、顧倩通過對高校輔導(dǎo)員和學(xué)生進行勝任力問卷調(diào)查，認(rèn)為大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力由12項要素構(gòu)成即思想道德修養(yǎng)水平、職業(yè)忠誠感、理解尊重學(xué)生程度、個人魅力、原則性、參與能力、溝通能力、觀察能力、言語表達能力、應(yīng)變能力、心理輔導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力。

輔導(dǎo)員招聘工作是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的起點，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘大部分高校是以“政治強，業(yè)務(wù)精，紀(jì)律嚴(yán)，作風(fēng)正”為標(biāo)準(zhǔn)，同時考察應(yīng)聘者是否具備熱愛學(xué)生，善于做大學(xué)生思想政治工作，是否具有良好的組織管理能力和學(xué)生工作能力以及較強的語言和文字表達能力等。考察依據(jù)籠統(tǒng)，針對性不強，注重考察應(yīng)聘者的外在特征，缺乏對與輔導(dǎo)員工作高績效密切相關(guān)的動機和特質(zhì)的衡量，選聘依據(jù)的科學(xué)性值得商榷。基于勝任力理論的輔導(dǎo)員選聘依據(jù)，能夠有效地幫助高校制定出精確、科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，從而選拔出最適合崗位需要、最具發(fā)展?jié)摿妥罘辖M織要求的輔導(dǎo)員工作勝任者。

2 基于勝任力理論的高校輔導(dǎo)員科學(xué)選聘模式

基于勝任力理論的輔導(dǎo)員選聘工作，就是分析應(yīng)聘者的行為特征，再與高校勝任力模型中的勝任力要素進行比較，匹配比較的結(jié)果用來做出招聘與選拔的決策。其關(guān)鍵在于制定高校輔導(dǎo)員勝任力模型也就是科學(xué)選聘的模式。

服務(wù)意識。尊重、關(guān)心和愛護學(xué)生，愿意主動接近學(xué)生；維護學(xué)生的權(quán)益，具有自主服務(wù)意識，充分了解學(xué)生的需求為他們的成長提供各項服務(wù)和支持；包容學(xué)生因為成長所呈現(xiàn)出的各類逆反行為。

創(chuàng)新能力。具備創(chuàng)新思維，面對當(dāng)前學(xué)生的不同需要，敢于打破常規(guī)、推陳出新，帶領(lǐng)指導(dǎo)學(xué)生開展有實際意義，吸引學(xué)生參與的新型實踐活動。正確看待學(xué)生的各項能力，努力促進并激發(fā)學(xué)生的自主發(fā)展和潛在能力。

性格特征。行為方式受到性格特征的影響，輔導(dǎo)員的崗位和職業(yè)特性，要求其應(yīng)該努力成為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。因此要具備積極向上的心態(tài)，良好的心理素質(zhì)以及較強的親和力以應(yīng)對工作中將會遇到的各類學(xué)生問題。

管理能力。包括組織協(xié)調(diào)、言語溝通、書面表達以及決策、應(yīng)變、解決問題的能力。通過對學(xué)生進行分類、分批教育，提高工作效率，分清事情緩急，針對大學(xué)生思想和心理特點要善于進行個別談心和說服教育；具備良好的信息收集能力，區(qū)分問題現(xiàn)象及本質(zhì)。

認(rèn)知能力。輔導(dǎo)員需要具備較為專業(yè)的教育學(xué)、管理學(xué)和人文自然學(xué)科的知識。能夠帶領(lǐng)學(xué)生隊伍完成學(xué)校教學(xué)、生活工作，維護正常秩序。面對當(dāng)今社會職業(yè)化、專業(yè)化的時代特點，輔導(dǎo)員需要掌握心理疏導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的能力，同時必須具備學(xué)生工作方面的理解力，掌握一定的學(xué)生工作技巧。

個人效能。包括自我控制、思想道德素質(zhì)、責(zé)任感及自信心。對待學(xué)生要有充分的耐心，理解學(xué)生的實際困難，本著一顆責(zé)任心，認(rèn)真負(fù)責(zé)地為學(xué)生服務(wù)，要有大局意識和犧牲精神，面對繁雜、瑣碎的工作，能夠調(diào)試自身心理，保持樂觀、開朗的情緒。

影響力。輔導(dǎo)員工作是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，大學(xué)生處于人生觀、 世界觀形成和發(fā)展的重要時期，在教育引導(dǎo)的過程中，既要保護他們的自尊心和積極性，又要能夠盡到提醒、告誡、勸說等責(zé)任。同時輔導(dǎo)員應(yīng)嚴(yán)于律己，處事公正，最大限度發(fā)揮自身的人格魅力，以引導(dǎo)學(xué)生找準(zhǔn)人生方向。

職業(yè)忠誠感。由于職業(yè)的特點，輔導(dǎo)員經(jīng)常需要犧牲休息時間，并且時刻準(zhǔn)備幫扶問題學(xué)生，同時教育學(xué)生并不是一蹴而就的事情，需要長期跟進，保持關(guān)注。這就要求輔導(dǎo)員對這份職業(yè)有長期的規(guī)劃和明確的目標(biāo)，真正熱愛與學(xué)生相處。

充分理解勝任力理論在人力資源開發(fā)方面的意義，特別是輔導(dǎo)員選聘方面的作用有益于高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的發(fā)展。目前，較為成熟的科學(xué)選聘方法主要包括心理測驗法、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和動態(tài)測試法。每所高校具體情況不全相同，因此在重視輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)選聘的前提下，挑選合適的科學(xué)選聘方法，才能真正做到優(yōu)化輔導(dǎo)員選聘機制。勝任力理論為做好輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)選聘提供了新的切入點和視角，對實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍人力資源的合理配置提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法。

注釋

① 顧遠明.教育大辭典（第三卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.

② 王海寧.我國高校輔導(dǎo)員隊伍人力資源建設(shè)研究[D].濟南：山東大學(xué).

③ McClelland DC. Testing for competence rather than for intelligence [J].Ameriean Psychologist，1973（28）.

④ SPENCER L M，SPENCER S M Comptenceat work： Models-superior performance.[M].New York： John Wikey Sons Inc，1993：222-226.

⑤ 顧倩，楊永平.大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷的編制及初步應(yīng)用[D].太原：山西大學(xué)，2004.