合理控制員工離職率的對策分析

[摘 要] 有效地控制單位員工離職，將員工離職率控制在合理水平，是衡量單位人才力資源管理狀況的一個重要指標(biāo)。本文主要從錄用新員工、組織文化建設(shè)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作激勵、薪酬管理等5個方面探討控制員工離職率的有效方法，對于提高單位的吸引力和員工滿意度具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 員工； 離職； 對策； 分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 053

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0084- 02

單位員工的離職率過高為單位帶來顯性的經(jīng)濟(jì)成本和隱性的管理成本增加。據(jù)統(tǒng)計，單位內(nèi)一個員工離職大約會引起3個員工產(chǎn)生離職的想法，即：如果一個單位的員工離職率為10%，則有30%的員工正在另尋工作；如員工離職率為20%，則有60%的員工正在另尋工作。如果一個單位內(nèi)有超過一半以上的員工整天都忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，對單位造成的損失則是非常巨大的。

1 單位員工離職的原因分類

（1） 自然離職，員工因?yàn)榈搅朔ǘㄍ诵菽挲g，退出工作崗位安享晚年；或在職員工因?yàn)樯《鴨适Р糠謩趧幽芰Γ瑹o法正常上班，單位需要為其辦理病退手續(xù)；員工因?yàn)楦鞣N原因死亡的，也會產(chǎn)生自然離職。

（2） 被迫離職，員工在單位工作期間，由于其不當(dāng)?shù)男袨樵斐蔁o可挽回的損失，或由于本崗位工作要求和技術(shù)的提升，無法適應(yīng)崗位工作而導(dǎo)致績效低下最終被迫離職。

（3） 自愿離職，是指員工由于自身的原因，選擇改變現(xiàn)有的工作環(huán)境，主動選擇離職。

以上3類離職，僅有自然離職是單位無法控制的，更多情況下，單位可以采取更為有效的方法和手段來減少其他兩類員工離職情況發(fā)生的概率，將員工離職率減少到合理的范圍之內(nèi)。

2 控制員工離職率的有效方法

2.1 從招聘環(huán)節(jié)做起，對應(yīng)試者進(jìn)行嚴(yán)格的甄選

（1） 來單位未滿一年的新員工離職率與單位招聘工作的適配度息息相關(guān)。在離職人員中，如新員工離職的比例較高，就應(yīng)該從嚴(yán)格控制員工招聘環(huán)節(jié)入手，制定合理的、規(guī)范的面試和甄選流程，為單位選拔合適的員工。首先要制定標(biāo)準(zhǔn)，制定全面具體的《崗位目標(biāo)說明書》，明確崗位就職條件，依據(jù)崗位的供需要求進(jìn)行有針對性的篩選。

（2） 改善面試的方法，可以采用多種篩查方式。為避免個人主觀因素的影響，可以采取多方面試或者設(shè)立評價小組來面試。特別是在面試過程中，單位有責(zé)任讓應(yīng)聘者了解其所應(yīng)聘崗位的具體要求，消除或者減少雇傭兩方的目的性差異。

（3） 心理測試是近幾年國內(nèi)比較流行的方法。通過心理測試可以全面了解應(yīng)聘者的性格特征，判斷應(yīng)聘者的性格是否與所承擔(dān)的工作匹配。

2.2 加強(qiáng)組織文化建設(shè)，提高員工對組織的忠誠度

我們可以把一個單位的組織文化比作組織的個性，表明該組織區(qū)別于其他組織的不同之處，體現(xiàn)為一個組織的價值觀。“我們的員工是怎樣的精神面貌”，“我們的員工如何對待自己的服務(wù)對象”等等這些都是從一定層面上反映了這個單位的組織價值觀，這樣就使這個單位跟別的單位有了明顯的區(qū)別。員工離職率居高不下，其直接原因就是員工個人的價值觀和組織的價值觀無法融合。

（1） 提煉單位的組織文化，并形成文字。通過各種渠道，從文化傳承、導(dǎo)向培訓(xùn)等方面對單位員工進(jìn)行宣傳和熏陶。從領(lǐng)導(dǎo)者帶頭到普通員工的榜樣作用，讓新員工從思想和行動上接納和實(shí)踐單位的組織價值觀，進(jìn)而使單位與員工之間形成相同的價值觀。

（2） 單位的組織價值觀要真正做到讓員工去踐行，關(guān)鍵要讓每個員工能在組織的發(fā)展規(guī)劃中對號入座，找到自己的發(fā)展空間和方向。管理者可以給員工擬訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，且規(guī)劃必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略一致，讓員工與單位同步成長。

2.3 員工的培訓(xùn)和開發(fā)

（1） 重視新員工的入職培訓(xùn)，一般來說，新員工進(jìn)入單位，需要對組織和崗位工作有個熟悉的過程，頭半年離職率是較高的。我們要抓住這個特殊階段對新員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融合組織文化，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，順利開展工作。

（2） 單位對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和開發(fā)必須給予高度重視，給員工提供培訓(xùn)機(jī)會和再學(xué)習(xí)機(jī)會，可以降低員工的離職率。制度化和常規(guī)化的員工培訓(xùn)可以不斷提高員工的綜合素質(zhì)，為組織發(fā)展輸送內(nèi)部人才，只有做好充分的人才儲備，才能防止出現(xiàn)人才的外流和缺失。

2.4 組織為員工搭建公平競爭的平臺，建立有效的激勵機(jī)制

（1） 獎懲分明是最好的激勵，在一個單位里，每位員工都應(yīng)該享有同等的機(jī)會參與競爭。獎懲無準(zhǔn)則，或者訂立的指標(biāo)可望不可及，會直接導(dǎo)致評優(yōu)喪失激勵作用。科學(xué)地制定獎懲制度和細(xì)則，量化評優(yōu)指標(biāo)并予以公開，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，員工就可以明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價值。

（2） 建立一套行之有效的提拔制度，適度加大內(nèi)部提拔的比重。單位的中層管理干部如果大部分都能從優(yōu)秀員工中產(chǎn)生，就會帶給下屬員工強(qiáng)大的工作動力，員工就會覺得任何為單位所做出的貢獻(xiàn)都有可能成為自己晉升的鋪路石。因此他們就不會老想著跳槽，全心全意為組織的發(fā)展，為自己的提升而努力。

2.5 體現(xiàn)按勞分配，建立全方位的薪酬制度

（1） 貨幣薪酬一直是肯定員工存在價值的一種方式，同時也是員工衡量自己的職業(yè)選擇和是否留在現(xiàn)有單位的標(biāo)準(zhǔn)。員工加班加點(diǎn)地努力工作，能在薪酬方面得以體現(xiàn)，是對員工工作的肯定，也是促進(jìn)員工繼續(xù)付出的動力。

（2） 現(xiàn)代社會，許多員工非常注重非貨幣性的激勵，表現(xiàn)為生活穩(wěn)定富足，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽，工作上不斷得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵，自我歸屬感得到強(qiáng)化。

綜上所述，把員工離職率控制在合理的水平，是單位降低人力成本的關(guān)鍵。合理的人才流動有助于保持單位的生命力，同時，單位內(nèi)部人才輩出也是一個單位可持續(xù)發(fā)展能力的體現(xiàn)。保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，做到進(jìn)出有序，是組織人力資源管理所追求的目標(biāo)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 王剛. 淺談如何降低員工離職率[J]. 決策與信息：下旬，2012（8）.

[2] 肖軍. 如何降低員工離職率的幾點(diǎn)思考[J]. 人力資源管理，2012（10）.