企業(yè)勞動規(guī)章制度集體協(xié)商論

項目課題：2011年浙江省社科聯(lián)研究課題“勞動規(guī)章制度集體協(xié)商實現(xiàn)路徑研究”（2011N042）、2011年浙江農(nóng)林大學校發(fā)展基金面上項目“企業(yè)勞動規(guī)章制度集體協(xié)商的實現(xiàn)路徑研究”（2011FK008）、2012年浙江農(nóng)業(yè)大學科研發(fā)展基金預研項目“勞動規(guī)章制度集體協(xié)商法律實現(xiàn)研究”，浙江省法學會2013年度法學研究課題“企業(yè)勞動規(guī)章集體協(xié)商法律實現(xiàn)研究”（2013NC31）。

【文章摘要】

作者認為我國企業(yè)勞動規(guī)章制度的演變經(jīng)歷了“法規(guī)”、“經(jīng)營自主權”、“集體協(xié)商”三個歷史階段，而當前企業(yè)勞動規(guī)章制度存在的諸多問題之關鍵點還在于企業(yè)經(jīng)營自主權與勞動者權利之間的沖突，企業(yè)勞動規(guī)章需要獲得“合法性”，應當以集體協(xié)商的方式來加以實現(xiàn)，從而在源頭上控制勞動規(guī)章制定的合理性，如此才能妥善協(xié)調兩種權益之間的沖突。

【關鍵詞】

勞動規(guī)章；集體合意說；集體協(xié)商

企業(yè)勞動規(guī)章制度的含義，一般認為是“用人單位勞動規(guī)章是指用人單位根據(jù)國家有關法律、法規(guī)及政策，結合本單位的實際情況，制定并在本單位實施的組織勞動過程與進行勞動管理的行為規(guī)則和章程?！迸_灣學者王能君認為：“雇傭多數(shù)勞工的雇主，為了提升人事經(jīng)營之效率，有必要統(tǒng)一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規(guī)定勞工應遵守之服務紀律。此種勞工須共同遵循之規(guī)范，即為工作規(guī)則。”可見，勞動規(guī)章制度即企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有法律以及企業(yè)用工管理、組織管理的要求，與組織勞動過程以及員工管理、勞動紀律等相關的各類制度性、規(guī)范性文件的總稱。

嚴格來講，在企業(yè)勞動關系管理中本不應有勞動規(guī)章制度的地位，涉及個體勞動關系者依照《勞動合同法》等規(guī)范直接由勞動合同來加以規(guī)制，而涉及集體勞動關系的則由集體勞動合同來調整，就目前而言企業(yè)勞動關系更多依靠前者，對于本該整齊劃一通過集體協(xié)商形成集體勞動合同由于談判主體的缺失，導致更多依靠行政命令式加以推進，而企業(yè)單方制定的勞動規(guī)章制度卻在協(xié)調企業(yè)內(nèi)部勞動關系的活動占據(jù)了極為重要的地位。由于勞動規(guī)章制度缺乏足夠的利益相關者的意思參與，作為員工來說往往處于被支配與服從的地位，有的勞動規(guī)章制度甚至侵害員工正當利益，問題眾多亟待解決。

1 企業(yè)勞動規(guī)章制度的本質

關于企業(yè)勞動規(guī)章制度的本質即定性的爭論從未停歇，主要有法規(guī)范說、契約說、集體合意說等等。法規(guī)范說在日本與我國臺灣地區(qū)皆曾作為主流觀點之一，認為勞動規(guī)章的效力淵源于法律法規(guī)或者員工對雇主勞動規(guī)章的客觀遵守，這種觀點其優(yōu)勢在于較為契合勞資關系現(xiàn)實，符合勞資關系從屬性特征。錯誤在于堅持法規(guī)范說的后果便是完全忽略了員工的意思參與，如此勞動規(guī)章甚至具有了法律所特有的制度性格，即強制性，要求員工必須如遵守國家法律一般地遵守企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，與現(xiàn)代法治精神相悖。契約說則認為勞動規(guī)章實質為格式條款，員工或接受或不接受，一旦簽署勞動合同入職的，則推定其具有認可單位業(yè)已制定的勞動規(guī)章的意思。相比于法規(guī)說而言契約說具有一定進步，符合崇尚個體自有平等的私法精神。不足在于將員工對勞動規(guī)章的沉默推定為認可，實為不妥。

集體合意說認為，勞動規(guī)章制度是勞動者集體統(tǒng)一設定的規(guī)范，未經(jīng)過集體協(xié)商程序并達到相對合意是不得對勞動者產(chǎn)生效力，集體合意說主張在企業(yè)內(nèi)部進行集體協(xié)商談判，共同制定工作規(guī)則，其直接依據(jù)在于《勞動合同法》第四條“協(xié)商確定”之規(guī)定。集體合意說在當前我國勞資談判機制未臻成熟之前確有超前之嫌，但其深合勞資關系發(fā)展大方向，具有一定的價值。

我們認為，我國的勞動規(guī)章制度的性質應是企業(yè)勞資雙方集體協(xié)商的產(chǎn)物，法規(guī)說賦予企業(yè)創(chuàng)設“規(guī)范”的特權并且可以被援引，顯然與現(xiàn)代法治理念格格不入。而契約說更多基于民法契約之原理，將其認定為定型化契約（格式條款），具有一定合理性，但此理論無法解決勞動者一方意思達成致使合同成立之環(huán)節(jié)要素，實質上仍賦予企業(yè)可單方制定、變更勞動規(guī)章制度之特權，此說與我國當前勞動市場更加開放，注重勞資談判、集體協(xié)商之趨勢相去甚遠。故而，筆者認為集體合意說更為合理。

2 企業(yè)勞動規(guī)章制度集體協(xié)商之依據(jù)

2.1 現(xiàn)有規(guī)定及立法精神

2008年《勞動合同法》正式施行，其中直接有關勞動規(guī)章的規(guī)定有第四條，第三十八條，第三十九條，第七十四條，第八十條等?！秳趧雍贤ā奉C布之后對勞動規(guī)章的規(guī)定與之前存有較大的不同，其中第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

從地方性法律規(guī)范來看，在2008年之后浙江、湖南、北京等高級人民法院亦出臺了相應的司法指導意見，規(guī)定“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！惫P者認為此“依據(jù)”并非指“判決依據(jù)”即法律，乃是證據(jù)的意義，反之若將企業(yè)勞動規(guī)章等同于法律行政法規(guī)則完全有悖于《勞動合同法》的精神。

按照《勞動合同法》第4條規(guī)定，單位制定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，需經(jīng)員工討論、提議修改、平等商定并最后公示等環(huán)節(jié)方可生效，無論是協(xié)商的主體還是協(xié)商的程序都與集體協(xié)商無異?！霸秳趧雍贤ǎú莅福返?1條規(guī)定：依照本法應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。草案規(guī)定相比正稿更為徹底，尤其是“討論通過”、“平等協(xié)商”、“單方無效”等規(guī)定試圖直接將某些與勞動者切身利益密切相關的事項交由工會、職工大會或職代會討論決定，將用人單位的意志排除在程序之外，此種強化勞動者權利、保障勞動者利益的立法意圖十分明顯?！盵4]在《勞動合同法》正式出臺后，仍然保留了集體協(xié)商、平等協(xié)商的部分，可見集體協(xié)商是勞動規(guī)章制定與變更的直接法律依據(jù)。

2.2 制度背景與現(xiàn)實

在企業(yè)用工管理實踐中，勞動規(guī)章制度往往仍然由用人單位單方制定，程序上有的是“董事會討論通過”，或者先實行再征求意見等方式，《勞動合同法》第四條“平等協(xié)商確定”規(guī)定看似清晰，實則并未明確更細致的程序，不少企業(yè)甚至缺乏工會與職代會等，且對于勞動規(guī)章涉及事項往往又與企業(yè)自身人格事項（對資產(chǎn)安排、業(yè)務經(jīng)營規(guī)則等）重合，導致企業(yè)單方出臺的成為多數(shù)。有的企業(yè)甚至拘泥于第四條“單位制定勞動規(guī)章時”等字句，斷章取義認為企業(yè)對勞動規(guī)章制度具有壟斷之權。

結合我國改革開放的進程，從《勞動法》到《勞動合同法》是勞動用工制度從計劃轉向市場的過程，并且在此過程中不斷強化員工的勞動權益，取得了矚目的成就。不過就目前而言，我國企業(yè)勞資關系更多依賴于勞動合同的個體調整，集體合同進展看似快速，但距離自發(fā)性勞資談判尚有距離。同時在改革開放初期政企分開使得企業(yè)在獲取經(jīng)營自主權的過程中，自動取得了對員工勞動條件、勞動保障、勞動紀律等方面的自主權。到《勞動合同法》出臺后，此種特權逐步受到挑戰(zhàn)，員工市場主體之一，通過結社對勞動權益的維護以及對企業(yè)內(nèi)部管理的參與意識逐漸提升，故而通過集體談判形成勞動規(guī)章制度已成為大勢所趨。

3 企業(yè)勞動規(guī)章制度集體協(xié)商的實現(xiàn)

3.1 平等協(xié)商

按照《勞動合同法》第4條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間……等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。平等協(xié)商是指在企業(yè)內(nèi)部在制定與員工切身利益直接相關的規(guī)章制度或重大事項時，由企業(yè)管理方與工會代表或者職工代表通過平等協(xié)商的方式共同制定勞動規(guī)章制度。

企業(yè)勞動規(guī)章制度的集體協(xié)商具體要求：1.雙方代表的法律地位平等，企業(yè)派出的代表與工會代表或職工代表在集體協(xié)商時不存在地位高低差異，雙方以平等的身份進行商談，共同商定。2.協(xié)商代表身份與人數(shù)對等，用人單位工會或職工的代表以及用人單位的代表雙方人數(shù)應當對等，并且各派1名首席代表。3.公開協(xié)商，集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點和代表，應當在企業(yè)內(nèi)公開，使全體職工知曉，并且應當保證雙方在充分發(fā)表意見的基礎上平等協(xié)商。4.在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)進行和平協(xié)商，協(xié)商的內(nèi)容應當符合現(xiàn)有法律規(guī)范的約束，不得對違反強制性規(guī)范的事項進行協(xié)商妥協(xié)。

3.2 程序合理

進行企業(yè)勞動規(guī)章制度的集體協(xié)商，需經(jīng)一系列的程序，大致可以分為三個階段：協(xié)商準備、協(xié)商以及生效公示。在準備階段，企業(yè)方應當將規(guī)章制度或重大事項的草案提交給職工代表大會或全體職工討論，聽取意見，修改完善后方可啟動集體協(xié)商程序。在準備階段應當確定協(xié)商代表，擬定協(xié)商方案，預約時間地點等工作。協(xié)商是必經(jīng)階段，談判雙方本著平等、合作、公開的原則進行協(xié)商談判，反復提出完善意見并盡力促成協(xié)商通過。具體協(xié)商程序可以參照我國《集體合同規(guī)定》第34條：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（一）宣布議程和會議紀律；（二）一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；（三）協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；（四）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成勞動規(guī)章制度草案文書，由雙方首席代表簽字。最后一個階段系生效公示階段，合意達成后，雙方代表在文本上簽字生效，企業(yè)方就此文本尚需向全體職工公示，公示方式可以多樣化，通過持續(xù)一段時間的張貼公告、網(wǎng)站公示的方式進行，為方便管理，就業(yè)已生效的勞動規(guī)章制度可以裝訂成冊，分發(fā)給員工尤其是新進員工。

除了制定上述企業(yè)勞動規(guī)章制度或者重大事項決議，此類制度的修訂程序筆者認為也應當遵循上述程序規(guī)范，依次防范朝令夕改的情形發(fā)生。

3.3 對集體協(xié)商行政監(jiān)管

盡管1997年原勞動部發(fā)布了《關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（簡稱《備案通知》），要求新開辦的用人單位制定的勞動規(guī)章需經(jīng)勞動行政主管部門備案。筆者認為僅有備案力度顯然不足。在我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》中明確要求雇主需將制定的勞動規(guī)章呈報相應行政機構備案（核備），此外如日本、韓國等除需要備案之外，雇主還需要將制定、修訂勞動規(guī)章時已按照法定的要求聽取了工會或者職工意見的書面材料一同呈報行政機構。同時《韓國勞工標準法》第111條規(guī)定較為特殊，雇主未履行制定就業(yè)條例的義務、在制定就業(yè)條例時未遵守法定的程序，未征求工會或工人的意見以及處罰工人的數(shù)額超過法定的限度，將處以不超過500萬韓元的罰款。

應當要求企業(yè)新制定（非新單位）勞動規(guī)章制度時，就有關曾依法聽取全體職工或職工代表大會的意見情況、草案的修改記錄、集體協(xié)商的過程記錄、已公示之證據(jù)等材料一并報勞動行政管理部門備案。勞動行政管理部門應接受任何企業(yè)員工的投訴，如在員工一方已發(fā)出集體協(xié)商要約的情況下企業(yè)拒絕接受等情形，還有如企業(yè)單方違反或者修改原經(jīng)集體協(xié)商的勞動規(guī)章制度等等。對于企業(yè)單位的違規(guī)行為應當責令糾正，嚴重的給予行政處罰。

【參考文獻】

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[5]中華全國總工會政策研究室、國籍聯(lián)絡部編：外國勞動法律法規(guī)選編（下），644.

【作者簡介】

李燕燕（1979-），浙江農(nóng)林大學經(jīng)管學院講師，碩士，研究方向：企業(yè)管理；徐金鋒（1979-），浙江農(nóng)林大學法政學院副教授，碩士，研究方向：勞動法學。