高校勤工助學制輔導員助理管理的問題與思考

摘 要 高校勤工助學制輔導員助理管理中的不足主要體現在選聘、任用、教育培養以及退出方面，其管理受多種因素制約，改進勤工助學制輔導員管理需要創新管理機制。

關鍵詞 勤工助學制 輔導員助理 管理

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

1 當前勤工助學制輔導員助理管理中存在的問題

（1）助理選聘方面。從目前選聘范圍來看，院系的輔導員助理崗位由學校學生工作部門統一管理，選聘范圍局限于家庭困難學生，院系遴選范圍無法擴大，用人自主權不足；從選聘對象來看，助理招聘大多面向大一新生，而具備一定能力的高年級學生通常被排除在外。從考察內容來看，助理考察內容側重于計算機操作能力和辦公軟件應用，對品德、人際交往和文字處理等隱性能力考察不夠重視。

（2）助理培養方面。助理教育培養由輔導員負責，但是輔導員與助理溝通通常不到位，助理工作效率不高；同時對助理的工作安排不合理，分配多傾向于有經驗的助理，新助理難有鍛煉的機會；另外對助理的培養多局限于表格文字處理，很少讓助理涉及學生活動，助理與學生干部的交流機會少，人際交往、組織協調能力無法鍛煉。而且新老助理之間缺乏溝通、交流和學習，老助理很少對新助理進行專項培養，助理的獨立工作能力和自我管理能力很難提高。

（3）助理退出方面。目前輔導員助理的崗位退出處于無序狀態，一是輔導員助理工作是以年為任期，任期滿后退出；二是助理因故中途申請退出留下空崗，但津貼領取混亂；同時助理因故中途退出但推薦不負責。這三種退出方式都在院系內部協商，沒有固定程序和標準，并未上報到學工部門備案，屬于嚴進寬出。同時，部分院系不允許輔導員助理中途退出，造成助理無法合理安排學習生活時間。

2 勤工助學制輔導員助理管理出現問題的成因

2.1 選聘制度不完善

助理選聘上的問題主要由學校助理選拔制度缺陷造成，學校學生工作部門將輔導員助理列為勤工助學崗位，硬性規定助理必須為家庭經濟困難學生；其次，考慮到學生工作的復雜性、延續性、穩定性，輔導員一般從低年級學生中遴選助理，同時非學生干部職務這一工作性質也使部分有能力的學生對此崗位失去興趣。另外，在院系考察中，基于辦公室常規工作性質和現有制度不成熟，輔導員忽略考察的品德、人際和辦公等隱性能力。

2.2 培養模式不健全

助理培養模式包括溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面。助理培養方面的不足多因為缺乏完整的助理培養模式。目前院系助理的培養多為放任自流型，輔導員通常對助理很少專門培訓，工作時間就事論事，很少與助理深層次交流，輔導員對助理的培養也存在差異，分配工作時多傾向于有經驗的助理，新助理就喪失了鍛煉機會。由于輔導員注重讓助理完成辦公室內部事務，缺乏培養助理綜合能力的意識，助理很少有機會涉及學生活動、新生教育等非事務性工作，缺乏與學生干部的交流，綜合能力就得不到鍛煉。而老助理對新助理的培養多來自個人經驗，培養內容也不全面，新助理憑個人能力和觀察習得技能，工作的間斷和老助理的時間精力有限也會造成老助理對新助理上的力不從心。

2.3 退出機制不合理

助理退出無序的根源是未形成合理可行的退出機制。校學生工作部門對于勤工助學制輔導員助理的招聘名額和程序有明確規定，但對于退出暫時沒有形成制度，更不涉及高年級助理離職，因此，院系在操作時沒有現成具體參考標準，對助理退出就采取嚴進寬出，導致退出無序。另外，助理退出無序還與院系輔導員也有關系，沒有具體辦法可依時輔導員對助理進出只好個人決定，缺乏協商或溝通，對于申請離職的助理，部分輔導員為了延續工作會說服或強制留任，助理無法找到合理的途徑來退出崗位。

3 改進勤工助學制輔導員助理管理的建議

3.1 創新助理選聘制度，拓展選聘范圍

對選聘助理上的不足，院系學生工作機構要制定完備的選拔制度，結合院系情況，適當拓展選聘范圍，讓各年級學生都有機會參與應聘，可以從新生擴展到畢業生甚至是研究生，這樣不僅給貧困生解決經濟困難，也能更大程度地發揮學生潛能，同時，應該完善選聘環節，在完善筆試和機考的同時，增加對助的口才和人際交往方面的考察，多方面考察學生的素質。

3.2 完善助理培養模式，加大培養力度

院系輔導員應從溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面完善。輔導員對助理的培養是其進步成長的首因，可以針對助理的個性特征提出不同工作要求，與助理多交流了解其特點，幫助助理取長補短，同時，培養內容應從基本工作技能拓展到其他，尤其要鼓勵助理與學生干部交流，鍛煉助理的交際能力改善助理的人際關系和提高他們的協調能力，為助理做其他工作打基礎。輔導員對助理要多放手，有意安排新助理獨立完成工作，可以挑選若干思想覺悟高、學習成績好、工作能力強、富有責任心的學生干部擔任新生輔導員助理，讓他們在助師、助生的過程中提高自信、完善自我。①老助理要做好對新助理的“傳幫帶”，不僅要培養新助理事務性工作能力，更要培養助理的全局意識和協調能力，同時讓助理定期交流學習。應該構造一個能充分發揮輔導員助理才能的平臺，給輔導員助理們自我發揮、自我管理、自我成長的舞臺。②同時，助理要加強自身的努力，主動適應工作環境，端正工作態度，主動提高綜合素質，積極與輔導員和其他助理溝通，加強自我管理，協調好學習與工作。

3.3 建立合理退出機制，實行人性化管理

針對勤工助學制輔導員助理退出方式無序的問題，必須建立一套具體可行的助理退出機制。要定期對助理進行考評，具體操作分學弟、學妹評議，院部考評和學校相關職能部門考評三部分進行，將“學生滿意度”作為評價的重要指標。對考評不合格，不稱職、不勝任的，實行離職分流等各種辦法予以調整。③首先，學校學生工作部門應該出臺和完善輔導員助理退出政策，在政策中應包括針對的“主體”、“該誰退出”“怎樣退出”等諸多方面的問題。④其次，要拓寬退出方式，在具體方式上應作統一規范。明確退出程序，對于任期已滿的助理，可上交一份《退出崗位備案表》到學工處備案，對于中途退出的助理，須找一個可替代人選頂替其以前的工作，不僅要上交一份《退出崗位備案表》，頂替人須上交一份《勤工助學申請表》到院系和學工處。總之，學校要針對助理退出制定具體可行的操作程序，結合院系學生工作具體情況，出臺切實可行的政策和措施，對輔導員助理實行人性化管理。

注釋

① 李鶴.輔導員助理制度有效性探析[J].北京教育（德育），2011（1）.

② 陳雨婷，陳曉宜，丁淯.關于完善高校輔導員助理培養制度的思考[J].學理論，2011（15）.

③ 蘇旭東.“學長制”：輔導員助理制度的探索[J].高校輔導員學刊，2010（3）.

④ 安雪慧.完善中小學教師退出機制的政策路徑[J].華中師范大學學報（人文社會科學版），2011（6）.