民辦高校員工流失問題研究

摘 要 近20年來，我國民辦高等教育得到大力發展。然而，隨著民辦高等教育的快速發展，教職工人力資源隊伍建設方面出現了一些問題，本文著重研究民辦高校員工流失的問題，希望能對高校有效實施員工激勵，吸引穩定高質量的師資隊伍，提高其核心競爭力有一定的幫助。

關鍵詞 民辦高校 員工流失 員工滿意度

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

民辦高等教育高速發展的同時其員工流動性卻較大，據有關調查，民辦高校員工滿意度處于中等偏下的水平，民辦高校的員工或多或少都有離職意向。35歲以下的員工80%有離職傾向，而45歲以上人員中也有2%有離職傾向。①據煙臺某個民辦院校統計，該校一個學期員工流失近200人。

1 民辦高校員工流失的原因

1.1 民辦高校員工職業風險高

民辦高校員工與學校簽訂的是勞動合同，員工的人事關系一般都掛靠人才交流中心，員工要通過自身的努力來面對學校的選拔，面臨隨時可能被學校解聘的危險，職業風險較高。除此之外有些民辦高校采取末位淘汰制，每一個學期都有被淘汰的員工，這就使教師的職業風險大大提高，每個教師都有被淘汰的危險，這是民辦高校員工流失的一個重要原因。

1.2 民辦高校員工社會保障不足

民辦高校員工大部分是沒有編制的，社會保障不足，高校企業化現象嚴重，部分民辦高校管理不規范，甚至有些民辦高校給教師辦社會保險都是有條件限制的，當然更不用提住房公積金。民辦高校用高薪酬來吸引優秀教師，但高工資并不等于高保障，大多數民辦高校的教師仍面臨缺少社會保障和失業的高風險。

1.3 民辦高校員工工作壓力大

民辦高校的盈利性質使其為了降低成本，減少教師的數量，這就使得每個學期教師承擔多門課程，大大增加教師工作量，甚至有的學校要求教師每個學期的課時不得低于200個課時，教師天天忙于備課上課，工作壓力很大。與此同時，隨著生源的減少，民辦高校為了在同行中有競爭力，努力抓內涵建設，而內涵建設常常表現為：學生到課率、講課質量、期中教學檢查、學生評教等等，這些都直接給教師的工作帶來了更大的壓力，造成員工流失率高。

1.4 民辦教師的考評體系不健全

民辦高校為了提高經濟利潤，要求教師除了完成教學任務而且還要參與學校的招生任務，甚至有些學校將此作為教師期末考評的重要依據，由此出現很多教師教學質量高但不善招生被末位淘汰。這樣的考評體系給不善招生的員工造成了很大的心理負擔，員工離職傾向高。

1.5 民辦高校工作環境不理想

民辦高校人員的工作環境不理想，這里的工作環境包括硬環境和軟環境，硬環境是指學校提供的工作條件、實驗設備等等，軟環境主要指工作氛圍。硬環境不具備，致使民辦高校里的高層次人員雖然有能力但卻不出成果，成為“巧婦難為無米之炊”；軟環境不具備，科研沒有領頭羊，團隊工作氛圍不和諧，致使部分高志向人員喪失斗志，于是有很多高層次人員不甘于碌碌無為，選擇跳槽。

2 民辦高校員工流失對高校教育事業的影響

2.1 民辦高校成本損失

民辦高校人員的流失必將帶來直接的和間接的成本損失。直接成本損失不僅僅是招聘成本，而且還有培訓成本。間接成本損失是民辦高校教師突然離職，導致學校同一門課不斷換教師或同一個班級不斷換班主任，致使學生覺得學校不正規，學生流失率增加，進一步導致民辦高校預期的收益降低。

2.2 容易引起高校人心渙散

民辦高校人員流失形成了一種“樣板效應”，會刺激更大范圍的人員流失。特別是當人們看到流失的人員得到了更好更穩定的職業時，其他在職人員就會人心思動，工作積極性受到影響，甚至準備或開始跳槽。

2.3 損害民辦高校社會聲望

民辦高校人員流失一方面會造成高校內部不穩定，其他教師可能會對學校的各種規章制度產生不滿或誤解，影響正常的工作質量和秩序；另一方面，會造成外界對民辦高校的教育質量和學術氛圍等產生懷疑，使學校已形成的良好社會形象、社會支持等無形資產大打折扣，間接影響到民辦高校生源的數量和質量等，最終影響民辦高校的發展。

3 改善民辦高校人員流失的建議

3.1 增強民辦高校員工對組織的認同感

百度百科中說組織認同感是員工對組織各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。②民辦高校員工的認同感對學校具有重大價值，它能夠開啟教師內心深處的力量和價值源泉，將自身的智慧完全貢獻于教育工作中。為了增強員工對民辦高校的認同感，可以讓其參與對他們有利害關系的決策，尊重他們的處理事情的態度，由此可以減少員工的流失。

3.2 創造適合員工發展的工作環境

軟環境中民辦高校要給員工創造積極進取的工作氛圍，重視員工培訓和員工職業發展，應有計劃地開展員工培訓，并把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，調動員工參加培訓的積極性。同時民辦高校要樹立開放式培養觀念，多讓員工最大程度獲取前沿學科知識，獲取教學方法和經驗，提高培養質量和效益。學校的硬環境也要提高，學校提供的工作條件和實驗設備也應是最先進的，這樣才可以激發員工的斗志，留住人才。

3.3 創造關愛員工、尊重員工的氛圍

一個關愛員工、尊重員工的組織必將使員工滿意度大大提高。要給予員工足夠的工作支持，使員工安心地工作。要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。要尊重員工，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些集體活動使員工分享成功的喜悅，同時為了留住單身員工，還可以適時的組織一些單身聯誼活動，幫助員工找到合適的對象，使其成為雙職工家庭，由此可以留住部分人才。

3.4 提高員工工作的安全感

雖然目前有保障的工作已逐漸成了陳年往事，但這并不意味著員工就不需要工作安全感。民辦高校為提高員工工作的安全感，解除員工后顧之憂，可以在制度上作些規定性的保障，如繳納社會保險，力所能及地解決編制問題，考核方式多元化等等，采取各種措施提高員工滿意度。同時民辦高校應當建立一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，增進員工對組織的感情，從而留住員工。

注釋

① 馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996（2）：42-49.

② http：//baike.baidu.com/view/1513131.htm.