論高校實習生的特殊人力管理模式

摘 要：對于現代企業來說，人力資源成為了企業的一種無形資產，而高校的實習生對于企業來說不僅僅是一種傳統觀念里的廉價勞動力，而成為了一種新型的人才引進方式。對于高校的實習生進行有效的管理成為了現代企業的人力資源管理工作的新內容。如何更好的對實習生進行吸引激勵以及保留是企業目前所面對的難題，而綠色的人力資源管理模式就可以解決這一問題，對優秀的人才進行有效的引入。

關鍵詞：企業；人力資源管理；高校實習生

高校的實習生在現代成為了企業用人的一個不可忽視的群體，在企業的很多崗位上都可以看到實習生群體。有些可以暫時的彌補企業的人員短缺難題，另一些則有可能會成為企業發展的未來中堅。無論如何，發揮其聰明才智以及能力都需要對其進行有效的管理，這也是現代企業在人力管理上的中心內容。作為人力資源的特殊群體，高校實習生應當有其特殊的管理模式，作者認為，適應實習生需要以及特點的綠色管理模式就是管理高校實習生最好的模式，可以更大程度的發揮實習生們的才干并且能夠吸引以及留住優秀的人才。

1 傳統的管理模式

企業大多都是將高校的實習生當做了廉價了勞動力使用，對其管理的模式以及理念都還限于傳統的模式。這樣就會引發很多的對立矛盾，諸如，引進和排斥的對立，引進和使用的錯位，引入和教育的脫節以及引入和考核的分離，這些現象都是目前企業遇到的常見問題。高校的實習生在目前企業中的崗位較為尷尬，一般都是作為正式員工的副手或者是打雜的人員，一些雜務的處理就使喚實習生，不順手就涼在一邊，并且企業根本就不會考慮實習生本身所具有的特點以及職業需要，根本無法發揮實習生本身作為人力資源的價值，這也是目前這些現象和問題產生的因素之一。

2 實習生所具有的特點

目前的在招的實習生大多都是八零后或者是九零后，這些大學生同父輩比具有新世紀的大學生所具有的一些特征以及需要：

2.1 具有較強的自我意識。由于目前走入社會的實習生大多都是獨生子女，成長環境較為自我，從小得到了家里長輩的寵愛，故而，都具有較為突出的個性，對于一些問題的考慮都是以自我為中心，并且具有較強的自我意識，因此，對于企業的傳統的命令式的管理方式具有一種抗爭的心理，不愿意聽從別人意見。

2.2 心理承受能力差并且工作責任心弱。這些實習生由于從小就受家里的長輩的溺愛，在工作以及一些問題上的責任心往往會表現出漫不經心的態度，不盡職盡責是工作中經常會發生的現象，并且在工作上遇到了挫折以及一些逆境的時候就無法承受來自外界的壓力，在心理上的承受力上表現較差，不愿意接受他人的批評，并且在工作中容易和同事的關系緊張，意見不合。

2.3 沒有團隊意識。自我意識強是新世紀的實習生具有的特征，因此在團隊意識上的認識不足，并且協調能力差，無法和他人較好的合作；并且由于網絡的普及和電腦的廣泛應用就使得現在的孩子更加偏好于虛擬世界，一旦從虛擬世界中出來到現實生活中，往往會有諸多的不適。

2.4 具有較高的文化程度

這些實習生大多都是受到了高等教育的，在文化水平上較高，因此對于知識的獲取以及信息的處理能力都較強，并且獲取了新的知識和信息滯后可以很好的運用到新的環境中，換句話說就是在創新以及適應性的能力上較強，并且具有一種挑戰精神。因此，引導方式合理的話就可以最大程度的發揮他們的工作能力以及創新精神。

3 簡述綠色的管理模式

對新世紀的實習生進行管理，不能采用傳統的批評和處分的方式，這樣的方式不但起不到管理和促進的作用反而會再感情上傷害他們，在創新上打擊他們，于是預期的效果得不到也是情理之中。因此，就需要在企業的內部營造出一種新型的適應這些新人的環境，根據新人的需求以及特點采取綠色的人力資源的管理模式，使員工在心態上和諧，將員工的積極性、主動性以及創造性充分的進行調動和發揮。

倡導綠色管理理念是企業實施綠色人力資源管理的前提條件。我們知道，人才資源是企業管理中的第一資源，因此，企業管理者要充分認識到人才對自身發展和壯大的重要作用，樹立“尊重人才，服務人才”的工作意識，轉變傳統的管理觀念，堅持綠色管理理念，即從感性型與經驗型轉變為理性型與規范型，從權力型與人治型轉變為法理型與制度型，從單純注重物器與資金轉為更加注重人力資源建設與對人的關懷。

綜上所述，要調動實習生的生產積極性，就需要企業管理者運用綠色管理理念，實行全面的綠色人力資源管理。為此，企業管理者應著重從綠色招聘與配置、綠色績效管理、綠色薪酬福利、綠色勞動關系等幾個方面開展工作。

3.1 綠色招聘與配置

綠色招聘與配置的目的是“在合適的崗位上找到合適的人”，避免人浮于事、大材小用等浪費現象的發生，使人力資源價值實現最大化。因此，企業在招聘時，關鍵是做好工作性質的分析和崗位勝任能力的分析，確定適合各個崗位的人選。在面談時，真誠地向應聘者介紹本公司的實際情況和薪酬福利，不過度美化或吹噓自己，避免應聘者產生不切實際的愿望。只有做到“人盡其才”，才能充分發揮實習生的特長，調動他們的積極性。

3.2 綠色績效管理

綠色績效管理是強調通過加強對實習生的管理來促進企業的發展。定期對實習生進行考核，將考核的信息及時反饋給他們，一方面，可以讓實習生了解自己的工作情況；另一方面，也有利于企業有針對性地對實習生開展各類培訓工作，培養他們的工作興趣，確立自己將來的職業目標。由于實習生的職業發展不僅體現在實習單位，還貫穿于實習生的人生規劃中，因此，企業應有意識地預留企業內、外職業發展的接口。也就是說，不能因不確定實習生是否留在實習單位，而對其培訓有所保留，而是鼓勵他們積極參加企業內、外的培訓，為今后正常流動和職業轉換做好準備。

3.3 綠色薪酬福利

綠色薪酬福利是指在保證實習生的薪酬在具備外部競爭力及內部公平性的前提下，關愛實習生的身心健康，以促進企業的健康發展。又由于實習生正處于婚戀期、思想彷徨期和情感高依賴期階段，情感或精神的困惑成為困擾他們的首要心理問題。因此，企業應制定具備外部競爭力及內部公平性的薪酬制度，重視實習生的心理需求，引入心理福利管理體制，將實習生的心理福利需求視為企業激勵體系的重要組成部分，消除實習生的心理失衡現象，增強他們自我保護的心理承受力。

3.4 綠色勞動關系

綠色勞動關系關心的是實習生的“雙和諧”——心態和諧和人態和諧。因此，企業應為實習生提供安全、健康、富有競爭力的和諧環境，優化企業的人態環境。管理者與實習生要結成“合作伙伴關系”，跳出傳統的單向控制型思維模式，雙方形成溝通與共識、尊重與自主、合作與支援、授權與賦能的互動關系；員工與實習生要做到相互包容、相互合作、求同存異。只有這樣，企業才能得到和諧發展。

4 結束語

因此，對高校實習生進行綠色人力資源管理，加強綠色招聘與配置、綠色績效管理、綠色薪酬福利、綠色勞動關系等方面的工作，充分發揮實習生的能動性，促進實習生的“雙和諧”，更好地吸引、使用、激勵和留住優秀的實習生。