我國高校師資激勵機制研究

摘 要：我國高校師資管理制度需要進行改革，需要以激勵機制來提高教師的工作積極性。文章結合高校師資激勵中的教師績效工資制度的情況，分析了這一制度的優點、存在的問題及其原因，并提出了相關建議。

關鍵詞：高校；績效；研究

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

高校是肩負國家人才培養、學術研究和提供社會公益性服務的單位。高校教師是教書育人、知識創新、社會服務和文化傳承與創新的主導力量。積極有效的薪酬制度，可以為高校教師創造一個良好的工作氛圍，保證優秀教師隊伍的穩定，實現高等學校內部薪酬分配的公平性和人性化，促進教師的全面發展，提升國內大學的實力。

我國高校工資制度可以分為三個時期：計劃經濟時期（1949-1978）實行行政導向的等級，將高效工資標準分為教學、教學輔助和行政三類，各自采取不同的等級標準；改革開放初期（1979-2006）實行職位導向的等級工資制度，高校職員的工資結構包括基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分；改革縱深時期（2006-至今）實行業績導向的工資制度，工資結構是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。[1]

一、當前高校進行師資激勵機制的基本情況

2006年，《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》出臺。2010年1月起，普通高等學校開始實行績效工資制度。目前高校教師績效工資制度一般實行校、院兩級管理。財務處為各單位建立績效工資專戶，按學院任務完成情況將績效工資總額下撥學院，學院將學校核撥數與本單位自籌收入作為績效工資總量制定分配方案。除崗位工資、薪級工資以及上級部門規定的津補貼、福利外的各類可分配收入，原有的崗位津貼、業績獎勵、第十三個月工資、年終一次性發放獎金以及各類獎勵全部納入績效工資總量。獎勵工資包括教學獎勵、科研獎勵以及各種人才稱號獎勵。[2]

高校實行績效工資制度，在實現崗位管理、發揮績效激勵作用打破工資平臺解決不同職稱職務人員工資交叉等方面，具有積極作用。具體表現如下：

（一）節約人力資本支出，提高組織績效

與傳統工資制度相比，績效工資貫徹了按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，與崗位職責、工作業績、個人對社會的貢獻率等密切相關，并且鼓勵教師創新創造。收入與績效掛鉤，有利于提高教師的工作績效，節約人力成本；工資向業績優秀者傾斜，有助于吸引并留住優秀人才在高校，有利于學校和社會的發展。

（二）成為高校教師激勵的重要途徑

高校教師追求自我價值的實現和個人素質能力的提高，也希望取得業績、獲得相應的報酬。績效工資看重教師的行為結果和可量化的實際貢獻，這一制度的實施成為高校教師激勵的重要途徑，激勵教師不斷進取，積極參加科研工作并出科研成果。

（三）明確工資結構，突破“身份管理”的束縛

績效工資明確分為四部分內容，其中崗位和薪級工資都有非常明確的工資標準。將不同的崗位設置不同的等級，分別對應不同的工資標準。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準，實行“一級一薪”，定期升級。事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，偏重于職務（職稱）、資歷，崗位和績效因素重要程度不足，貢獻與報酬失衡。

二、高校師資激勵機制存在的問題及原因分析

（一）工資制度的著重點不準確

對于高校教師的考評，應從“德、能、勤、績”四個方面進行全面考察，“績”放在最后一位。然而績效工資制度的實施，將績效擺在了第一位，績效工資制度能否與高校教師考評機制的復雜性相適應還是一個值得商榷的問題。事實上，高校由于實施績效工資制度，導致很多教師急于出成果，積極參加科研工作，但忽視教學，上課對學生應付了事。更有甚者，不潛心研究和學習，甚至是學術造假。而且，由于學校和專業設置的不同，致使在考察績效的時候，沒有設置本科生的專業，教師上課量不足，完不成教學任務，績效不達標；有一些專業容易進行科學研究并獲得高水平的成果，如材料化學專業，教師的績效水平較高，也更容易獲得獎勵工資，而哲學社會類專業的教師績效水平就不能與這些專業的教師相提并論。某種程度來說，這都是制度在分配上的不公平。

（二）績效考核主體不明確

高校績效考核的主體應該是二級單位主管還是學校主管部門統籌主管，很多高校尚不明確。將人事處視為績效考核的主體，就大錯特錯。人事處的主要職責就是績效考核系統的開發、培訓、實施監督和考核檔案等管理工作，而考核則是由二級單位負責人、教研室主任、同事、學生等共同展開，但以教師的上級領導為主，因為他對工作性質、目標、教師行為、組織目標等要素最為了解。

（三）績效考核的指標存在問題

高校績效考核只重定量指標，不重定性指標。績效考核的內容應該包括“德、能、勤、績”。教師的上課時數、發表科研成果的數量和質量，可以通過量化的方法進行指標測量，但是“德、能、勤、績”中除了可以量化的指標外，還必然包含其他不可量化的考核要素，如教師的教學態度、講課質量等方面難以考核。盡管有些學校硬性要求學生對任課教師進行教學評價，但學生主觀因素影響較大，難以獲得客觀公正的結果。

高校教師的績效考核工作有待于進一步完善，走出各種誤區，真正成為激勵體制的基礎。績效考核的目的并不是純粹為了進行對個人績效的評估而設計的，它更深層的目的是為了有效地推動個人的行為表現，引導全體教師從個人開始，以至單位，共同向高校整體戰略目標邁進。

三、對策建議

（一）完善崗位設置

高校設崗必須著眼于學科建設和學校各項事業的整體發展，著眼于引導和激發教職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新，著眼于以教師人才的成長。在崗位條件和崗位職責的設置上實行“低職高聘”和“高職低聘”的競爭制度，可以調動教職工的工作積極性，促使他們在聘任的崗位上做出更大的成績。

（二）分類設置績效分配模式

高校按照不同類型人員工作特點設置了教學科研、管理、教輔、工勤四類崗位。績效工資建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程，正確處理和協調一線教師、管理人員、教輔人員以及工勤人員四者間的績效工資水平是高校建立績效工資分配模式的關鍵。因此，高校必須根據人員不同工作性質和特點，分別設計不同績效工資分配模式。

（三）合理確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例

基礎性績效工資，關系到校園的和諧穩定，應注重公平，并且應滿足教師的基本生活需要。獎勵性績效工資，關系到學校發展的速度和質量，要注重效率。目前高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，極大地激發了教師的科研熱情和積極性。但是，如果教師收入中績效獎勵工資的比重過大，必然導致教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標。因此，獎勵性績效工資的比重不易過大。

（四）建立科學合理的績效評價體系

借鑒國外教師績效工資的確定比例和評價標準，同時也可以吸收國內企業的績效考核和評價經驗，建立符合國情、契合教師職業的績效評價體系。首先，高校依據自身發展戰略目標，通過實證研究、全員調查等方法，設計績效指標體系和權重。在學校內部，根據教學或科研重視程度、專業、分科、年齡階段等因素不同，采取不同的考核指標進行績效評價。其次，評價方法要可靠、公正和客觀，可采取民主集中制的做法，廣泛聽取全體教師對績效評價體系及其標準的意見，在此基礎上由人事處等職能部門經過多次測算和反復修改，最終確定整個評價體系。最后，考評后要將目標績效和實際績效的差距及時反映給被考評者，及時溝通。

高校績效工資制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其設計和實施過程中必然會遇到各種問題。立足高校實際，結合教師工作特點和學校發展目標來完善這一制度，才能使績效工資真正起到激勵優秀人才的作用。

參考文獻

[1]任穎.高校績效工資制度實施現狀與對策研究[D].東北師范大學，2012.

[2]馬君，山鳴峰.科研導向下績效工資的“倒U”效應[J].上海大學學報（社會科學版）.2013，（30）.

[3]孫少芹.中國高校教師實施績效工資制問題探析——以政府管理為視角[D].吉林大學，2011.