在成人培訓中如何提升學員參與程度的若干思考

摘 要：學習遷移稱得上是成人培訓的重要表象，受遷移過程中不同因素的影響，成人學習的結果會明顯不同。文章在對培訓理論深入研究的基礎上，結合多年實踐經驗，從課時比例的科學優化、培訓方法的科學匹配兩方面詳細介紹如何在成人培訓中提升學員參與度的具體做法，為提升成人培訓效果提供借鑒和參考。

關鍵詞：學習遷移；成人培訓；學員參與程度

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

美國成人教育學者諾爾斯說過，“成人的經驗是豐富的學習資源”。成人的學習過程實質上是一個立足于調動過去的經驗積累以激發聯想、比較、思考等心理過程來接受和理解現在的學習內容的過程，成人學習與其說是由教師教會他們學習，還不如說是他們自己在對以往經驗的反思和領悟中學習，心理學上將這種經驗對后繼學習的影響叫做學習遷移。

學習遷移稱得上是成人培訓的重要表象，受遷移過程中不同因素的影響，在成人學習的結果上也會表現出雙重性：從積極的方面來說，原有知識和經驗有助于對現有學習內容的理解和把握；而從消極的方面來說，對學習內容、觀點的接受又會不同程度地受到自身經驗的制約，一旦學習內容與學習者的自身經驗相沖突，從成人心理角度出發，或多或少都會產生些許抵抗，影響學習的效果。

如何使成人培訓的成果向更積極的方向去遷移，我們就應當思考如何盡可能在培訓中將原有的知識和經驗與培訓內容做到有機結合，并使得學習者的原有知識結構更加完善，對原有經驗形成更系統的認識和積淀。“提升學員參與程度”無疑是成人培訓實現積極遷移的最有效途徑。在保證培訓方案的科學性和針對性的前提下，筆者結合自己多年的成人培訓實踐經驗，得出課時比例的科學優化、培訓方法與培訓內容的科學匹配對提升學員參與度起到了至關重要的作用。

一、課時比例的科學優化

（一）合理分配課時

傳統培訓強調“專心聽記”，大部分的課時都用于集中授課，美國著名心理治療學家威廉·格拉瑟針對“不同學習途徑的收獲差異”進行了研究比較，威廉·格拉瑟認為通過讀書我們所能得到的收獲僅有10%，通過聽他人講能得到20%，自己觀察能夠得到30%，而一邊聽講一邊觀察收獲能提高到50%，通過與他人討論收獲高達70%，親身經歷的收獲能達到80%，如果給他人講授，我們獲得的收獲竟然能高達95%。由此可見，同樣是學習，傳統的聽讀帶給我們的收獲最多僅為20%，而“參與式”學習的收獲最高可達95%，因此培訓師在設計方案時，應當根據學員學習途徑的收獲多少來合理安排課時，盡可能通過有限的時間，實現最大的收獲。

（二）科學優化課時比例

成人培訓倡導學員的參與、交流和探究，更多的知識和能力需要通過自我參與來獲得，因此培訓師要有意識地增強由學員來主導的“參與式”教學比例，但課時比例的多少絕不僅是數字的隨意增減，而是靠“優化”，是培訓師在對培訓對象和培訓需求經過深入分析后所做出的科學判斷。

比如，在中國石化油田板塊首席專家培訓項目中，為了實現石油工程領域首席專家專業拓展的需求，培訓師圍繞各個專業的特色技術和發展趨勢設立了“特色技術論壇”，將由外請師資講授的內容交由學員來講授，學員由“聽”轉變成了“講”，按照威廉·格拉瑟的研究結果，這部分內容的收獲就由20%提高到了95%。培訓師將外請師資講授的內容調整為“特色技術論壇”，由學員自己來承擔，主要基于以下三個因素：第一，培訓對象自身已具備極高的專業素質。從業務角度來說，參加該培訓項目的每一位學員都已具備極高的專業造詣，稱得上是各專業的學科帶頭人，對本專業技術的現狀及發展趨勢都有很好的把握，俗話說：“三人行，必有我師”，我們的每一位學員就是該領域最好的專業老師；第二，實現自我學習和督促，是提升培訓效果的有效措施。培訓對象已具備了豐富的實踐經驗，準備交流材料的過程本身就是對本專業知識進行系統整理和進一步提煉的學習過程，是將自己多年的經驗系統整理和積淀的過程；第三，專業拓展的需要，適應個性化培養需求。在長年實踐的積累下，每一位學員都很明白自己的業務發展需要什么，也更明白自己的專業能夠為其他專業提供什么。由學員來主導的課堂，氣氛活躍，更有利于大家互動答疑，解決自身發展遇到的難題。可見，通過課時比例的優化不僅充分發揮和挖掘了“專家型”學員的技術優勢和管理經驗，還激發了學員們的學習興趣，督促自己對多年的實踐經驗進行總結和反思，同時還在很大程度上滿足了學員的個性化需求，更易于有針對性地尋求到日后工作中可以協作和請教的專家。

二、培訓方法的科學匹配

（一）培訓方式的多樣性

通常，培訓師在一個培訓項目中都格外強調培訓方式的多樣性，適當地變換培訓方法，可以使受訓者始終以高昂的情緒投入培訓的全過程。根據培訓心電圖（圖1），可以看到隨著培訓時間的推移，不同的培訓方法對培訓對象情緒的影響程度不同，受訓者的情緒隨著培訓方法的變更發生了明顯的改變。

根據這一理論，中國石化油田板塊首席專家培訓項目中，培訓師采用了集中授課、座談、頭腦風暴、學員論壇、現場調研、課題研究、匯報會、觀看視頻會議等多種培訓方式，最大程度地激發了學員的學習興趣。培訓班在總結報告中說“此次教學形式非常活潑，不呆板，大家對每天的學習都充滿了興趣，每天都有收獲，沒有疲勞感”。

（二）培訓方式的科學性

美國著名學習與教育心理學家羅伯特·加涅在研究影響人類學習的條件時，提出這樣一個問題：真正造成教學差別的是什么因素？羅伯特·加涅認為有以下兩個因素：第一，學習結果的多樣化。學習導致了一些持續保持的素質，這些素質具有不同的特性、不同的組織，羅伯特·加涅給這些學習到的素質冠以一個普通的名稱——才能，并將其劃分為智力技能、認識策略、語言信息、運動技能和態度五大類別，因為這五種才能是不同類型的學習結果。第二，學習的活動。從理論上說，就是學習與記憶的信息加工模式。這些外在的活動是為了促進學習而設計的，當對這些活動加以細致地計劃與安排，便組成了教學。此外，羅伯特·加涅還強調不同類型的才能的性質不同，外部事件對學習過程的影響也不同，導致學習的條件不同，提出“要為不同的學習結果提供不同的教學活動”這一理論。

如何做到科學匹配培訓方法呢？以中國石化油田板塊首席專家培訓項目組織“頭腦風暴”為例，項目組首先需要回答以下兩個問題：

問題一，項目組為什么要組織“頭腦風暴”？

首先，從理論上說，“頭腦風暴”是一種激發創造性思維的教學方法，透過頭腦風暴，學員不但可以展開發散式思維，想出源源不斷的新點子，而且還會大幅提高學員的積極性和參與感；其次，在現實訴求上，由于培訓對象層次高，專業背景深厚，實踐經驗豐富，具備較強的專業領悟能力，對行業發展具有高度的敏銳性，需要一種合適的教學方式對其進行引導，激發和挖掘每一位學員的優勢，并將其凝聚成合力。而“頭腦風暴”就是一種能夠將創新性思維向實踐轉化的教學方式，既鼓勵發散性思維，又能做到有效地集中統一，有利于形成建設性成果。

問題二，如何提高“頭腦風暴”的成效？

頭腦風暴運作起來并不容易，學員可能覺得這是個苦差事，是給自己添加了額外的負擔，有的學員可能不愿意把自己想出的點子與眾人分享。要提高頭腦風暴的成效，培訓師應當重點關注以下兩個工作：

第一，議題的選取。“頭腦風暴”議題的選取非常關鍵，要緊緊圍繞培訓既定目標，既在一定程度上反映組織的需求，又能充分結合培訓對象的實際工作和需求，能夠讓每一位學員對議題有切身感受。中國石化油田板塊首席專家培訓項目在選擇頭腦風暴議題時，培訓師首先站在首席專家的職能定位上，既考慮集團公司的長遠目標，又緊緊抓住目前核心業務的熱點焦點問題。比如，第一期油氣勘探首席專家班正值“十一五”期間，集團公司以提高資源量為主要目標，培訓師在深入調研分析的基礎上確定了“老區勘探新思路”和“如何加快新區突破”兩個議題；第二期油氣勘探首席專家班舉辦于“十二五”初，培訓師緊緊圍繞“十二五”發展規劃，認真研究2012年中國石化油田板塊主要工作，提出“非常規油氣勘探開發的難點與對策”這一議題。這些議題既涵蓋技術突破又包括技術管理、技術創新、技術政策，充分激發起了學員的積極性，確保學員積極參與。

第二，高效的組織與引導。中國石化油田板塊首席專家培訓項目在組織“頭腦風暴”之前，培訓師首先將“頭腦風暴”的理論和實際步驟進行詳細介紹，并結合具體案例分析，最終落實到本次頭腦風暴的主題和要求；然后到將學員分組，分散到不同的研討室，明確各組組長、記錄員和組員的職能，在小組長的帶領下對論題展開討論，并形成小組意見；最后，進行集體二次質疑，由班長主持，學習委員紀錄，全體學員共同對每個小組的方案進行點評和討論，最終形成班級意見。學員普遍認為：“頭腦風暴的交流、討論甚至辯論的過程，確實給思維帶來了很大的沖擊”、“頭腦風暴的教學形式新穎，有利于開通思路，啟迪靈感，提高思維和創新能力”，由此可見，“頭腦風暴”的確極大地促進了學員思維意識形態的轉變，最終的成果不僅提供了解決企業難題的思路和辦法，對總部業務部門的政策制定也提出了具有較高參考價值的建議和措施，更讓學員看到共同參與后的價值體現，體會團隊的力量所在，體會到創新無處不在。這就是培訓方式的科學匹配。

三、結語

由于成人自我意識和自律水平已成熟，具有獨立自主的自我概念、整體一致的自我認同感和自我調節能力，這就決定了成人學習者在學習內容的選擇和學習方法的運用上更多的是根據個人的自主判斷，使得成人學習具有明顯的自我導向。成人學習的自我導向性，將直接決定成人學習的效果，但成人學習的自我導向性又取決于成人學習的主動參與度，可見，學員參與程度是真正成就或制約培訓效果的關鍵因素之一。現在，組織培訓的方法可謂多種多樣，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，但為了提高培訓質量，達到培訓目的，培訓師一定要注重基礎研究，在靈活運用培訓方法的同時，真正做到培訓方法的科學運用。

參考文獻

[1]羅伯特.加涅.學習的條件[M].北京：人民教育出版社，1985.

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[3]梁文俊.以問題為導向的培訓方案設計流程[J].石油化工管理干部學院學報，2011，（3）.

【責任編輯：李養正】