中小學(xué)績效政策的實施阻力

自2009年開始實施的績效工資政策，規(guī)范了機(jī)關(guān)事業(yè)單位津補(bǔ)貼管理，消除了國家工作人員因單位職能不同而產(chǎn)生的待遇不同的矛盾，解決了社會分配不公的問題，在一定程度上促進(jìn)了社會和諧。對于學(xué)校而言，無疑整體上提高了中小學(xué)教師尤其是義務(wù)制教育學(xué)校教師的待遇，保障了教師的權(quán)益，提升了教師的地位。但是，也無法否認(rèn)，從實施四年的實踐來看，績效政策在不少中小學(xué)校內(nèi)部遇到了遏制提高全體教職工積極性等激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮的問題，使廣大的中小學(xué)校在管理上遇到了新的挑戰(zhàn)。

從性質(zhì)上講，績效工資就是獎勵工資，就是獎金。獎勵的目的，在于獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，用分配上的差別進(jìn)一步提高勤者優(yōu)者的積極性，刺激懶人業(yè)績欠缺的人知恥后勇。在學(xué)校，績效工資額度普遍比過去自行發(fā)放獎金高了許多，可為什么在某些地方、某些學(xué)校效果適得其反呢？

這是因為，現(xiàn)行績效政策沒有破解四個“阻力”：

認(rèn)知阻力

工資，《現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典》的解釋是指按期付給勞動者的勞動報酬，《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是指作為勞動者報酬付給勞動者的貨幣或?qū)嵨?。兩者都表達(dá)了工資是勞動所得的內(nèi)涵，只不過前者強(qiáng)調(diào)工資的時間性，后者強(qiáng)調(diào)工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標(biāo)準(zhǔn)不同而千差萬別。面對工資，盡管人們心態(tài)不一，但有一點是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關(guān)系的象征，不是勞動所得；只要身份有，關(guān)系在，工資一分也不能少。人們的這種認(rèn)識源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認(rèn)識和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩項構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由財政部門按月直接打卡發(fā)放，無須經(jīng)過單位；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由財政部門期末或年終按單位人頭數(shù)劃到單位，由單位在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和辦法，由單位發(fā)放。正因為“30%”是按單位人頭按一個平均數(shù)劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數(shù)教職工都認(rèn)為“錢是我自己的”、“錢是國家獎給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應(yīng)該拿全“30%”。這和國家“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用……根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對、抵制，尤其是學(xué)校中那些工作量小，工作態(tài)度不正確或業(yè)績平平的教職工，反對、抵制的情緒和聲音特別強(qiáng)烈。普遍的心態(tài)和看法就是“拿我的錢去搞獎勵”“用我的錢請人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導(dǎo)性文件說得明明白白，但是他們的認(rèn)識只局限于個人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時至今日，這種認(rèn)識仍然根深蒂固，難以改變。

編制阻力

編制是政府調(diào)控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現(xiàn)實存在時間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現(xiàn)象。

績效工資按單位職工人數(shù)核撥，不考慮單位職工人數(shù)是否達(dá)到或超過編制標(biāo)準(zhǔn)。但是，編制問題事實上比較嚴(yán)重影響了績效工資的分配。超編的學(xué)校教職工工作量普遍較輕，超課時費較少甚至沒有；而缺編的學(xué)校，超課時和超工作量不同程度存在，缺編越嚴(yán)重，超課時和超工作量就越嚴(yán)重，超課時費就越多，因而用于獎勵其它項目和獎勵全體人員的總數(shù)就減少了，個人收入也就相應(yīng)降低了，造成了學(xué)校與學(xué)校之間的嚴(yán)重失衡。同時各級不同的學(xué)校，在學(xué)生的規(guī)模上有所不同，質(zhì)量好的學(xué)校，生源充足，人數(shù)爆滿；質(zhì)量差的學(xué)校，生源枯竭，人數(shù)較少，學(xué)校與學(xué)校教師的工作量、勞動強(qiáng)度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實存在，形成非常明顯的矛盾。人們認(rèn)為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應(yīng)由單位承擔(dān)，更不應(yīng)由個人承擔(dān)，超課時費等相關(guān)的費用應(yīng)由財政單獨核算并補(bǔ)足，超課時費的標(biāo)準(zhǔn)遵循《勞動法》的規(guī)定，要考慮學(xué)科特點、職稱結(jié)構(gòu)，不應(yīng)偏低。

由于城市化的趨勢，優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在城市或區(qū)域中心的學(xué)校，因而，大量的農(nóng)村學(xué)生涌入城市學(xué)校，加劇了這些學(xué)校的師資緊張程度，尤其是那些辦學(xué)質(zhì)量高、聲譽(yù)卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會更突出。

身份阻力

身份和待遇的關(guān)系，完全由地域和職業(yè)限定，因此，從全社會講，存在城市和農(nóng)村、大中小城市、行業(yè)之間的差別。而在學(xué)校，表現(xiàn)在兩個方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學(xué)校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務(wù)育人，都有育人的職責(zé)；事實上，教師是學(xué)校發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是核心競爭力?？冃ЧべY向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時間上比較，不能從貢獻(xiàn)上比較，不能從勞動強(qiáng)度上比較。但又的確存在著時間、貢獻(xiàn)、強(qiáng)度的差異。學(xué)校干部是學(xué)校的關(guān)鍵力量，全部的管理事務(wù)都要由大大小小的干部去布置、實施、監(jiān)督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實；但是享受的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程度都沒有統(tǒng)一的規(guī)定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇成為學(xué)校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部基本都擔(dān)任了課堂教學(xué)工作，有的教學(xué)任務(wù)是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應(yīng)教學(xué)工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數(shù)教職工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇不應(yīng)在績效工資中分享。領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇應(yīng)該有一個權(quán)威的說法。

“質(zhì)”量阻力

質(zhì)量是生命線，提高質(zhì)量是各行各業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)?？冃ЧべY名為“績效”，就是要求考核各類人員的業(yè)績，考核工作的“質(zhì)量”，通過質(zhì)量獎勵，強(qiáng)化人們的質(zhì)量意識，樹立正確的工作態(tài)度，形成良好的風(fēng)氣。按照績效政策，對于教師，應(yīng)該考核其半年或一年的教學(xué)成果，考核學(xué)生的成績提高或成長的狀況；但從實際情況來看，學(xué)校操作起來比較困難，因為平時業(yè)績考核不好確定標(biāo)準(zhǔn)，而真正便于衡量教師業(yè)績的就只有畢業(yè)考試的數(shù)據(jù)。義務(wù)制教育學(xué)校平時不能用考試結(jié)果用學(xué)生的分?jǐn)?shù)來衡量，也不可能等到六年或三年畢業(yè)后才對相關(guān)教師進(jìn)行考核。高中階段質(zhì)量檢測比較頻繁，相對容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質(zhì)量問題、班級的管理和班風(fēng)學(xué)風(fēng)問題、學(xué)科特點問題、課時多少問題等。這些問題對于績效的影響，沒有理論依據(jù)，沒有科學(xué)定律，沒有標(biāo)準(zhǔn)算式，因而制訂出來的方案總是差強(qiáng)人意，難以達(dá)到合情、合理、合法的全員擁護(hù)的高度。對于職工，應(yīng)考核其半年或一年服務(wù)教育教學(xué)的貢獻(xiàn)情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。于是，不少學(xué)校更多地從工作“量”上考慮，而對工作的“質(zhì)”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個學(xué)校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎、班主任津貼、超課時或代課補(bǔ)貼、教研成果獎、學(xué)科競教獲獎、年度考核優(yōu)秀獎以及體現(xiàn)工作態(tài)度的教案書寫、作業(yè)批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學(xué)工作量的差別以及基本課時與超課時的差別客觀存在，而這些差別無法科學(xué)地定性和定量，所以人為地確定一個比例來核算教師與職工的工作量，這個比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調(diào)整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎勵，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產(chǎn)生大的矛盾。

正因為存在著上述四個難題，不少學(xué)校在實行績效工資后產(chǎn)生了一些新的問題。有的學(xué)校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學(xué)校鬧成一團(tuán)，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現(xiàn)罷工罷課、上訪的情況，校長和領(lǐng)導(dǎo)班子難以應(yīng)付，身心俱疲；有的學(xué)校教職工拒絕承擔(dān)本職工作或基本工作量以外的其它事務(wù)，不愿多干工作；甚至有人不要獎勵性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

績效政策以構(gòu)建和諧教育，促進(jìn)教育均衡發(fā)展為目的。要實現(xiàn)這一目的，就必須要破解上述四個難題，走出困境。國家有關(guān)部門應(yīng)制訂出切合學(xué)校實際的政策；地方教育行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)，細(xì)化措施；各級各類學(xué)校應(yīng)廣泛征求教職工的意見，結(jié)合自身實際，使分配方案盡可能科學(xué)、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應(yīng)有的作用。

（作者系四川西充中學(xué)副校長）

（責(zé)任編校：蓉莞）