中國集體勞動關系的政府規制：從“自發救濟”到“制度救濟”

摘 要]隨著經濟體制的轉型，我國的勞動力市場也發生了相應的變化，進而導致了勞動關系也面臨著兩個轉變：由計劃經濟下的分配用工制度向合同制度轉變，由個別勞動關系向集體勞動關系轉化的階段。在兩個轉變過程中，勞動關系雙方的矛盾逐漸顯現，出現了集體勞動關系的“自發救濟”現象，并且越來越頻繁。為了明確解決集體勞動關系“自發救濟”的最佳途徑，文章主要采用文獻回顧的方法進行了研究。

[關鍵詞]集體勞動關系；自發救濟；制度救濟

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0084-04

隨著中國市場經濟的發展，我國的勞動關系也正處于一個轉型階段，在這個階段，勞動關系的利益沖突逐漸顯現，集體勞動關系“自發救濟”頻率明顯增加。為規避這種救濟方式的發展，學術界掀起了通過集體勞動關系的“制度救濟”方式來解決勞動問題的高潮。本文主要通過中國期刊全文數據庫，中文科技期刊數據庫（維普）兩大數據庫對于近十年來的中國集體勞動關系的重要文獻進行研究，進而明確“自發救濟”的狀況以及“制度救濟”的趨勢。

通過文獻檢索，發現以 “集體勞動關系”為關鍵詞的檢索結果不足20篇，且幾乎都是2005年以后發表的文章；采用“勞動者群體性事件”，“集體勞動爭議”等關鍵詞進行檢索，共收集到153篇；采用“群體性事件”則檢索出來6 312篇。為更好的對于中國集體勞動關系進行研究，主要采用中國核心期刊和CSSCI數據來源期刊的文獻進行研究，最終確定重點研究文獻為32篇。

一、集體勞動關系“自發救濟”背景

常凱（2009）將中國的勞動關系階段界定為個別勞動關系向集體勞動關系時期，這個時期勞動關系選擇性干預特征是個別勞動關系干預過度，集體勞動關系干預缺位。[1]這意味著調整集體勞動關系的制度供給不足或者制度規定并不完備，集體勞動關系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調節。段禮樂（2011）將隱形調節歸結為 “以經濟建設為中心”的政策使政府過度關注經濟發展，而忽略了勞動關系，邊緣化了勞動者的利益。[2]

在此勞動關系背景下，中國集體勞動停工案件凸顯，例如：2008年出現了東航返航事件、重慶出租車罷運事件等；2009年發生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結兩個方面的爭議，一方面是權利爭議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會的權利；[3]另一方面是利益爭議，主要涉及在法定最低工資基礎上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動條件，縮短工作時間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動者自發性的形成的，工會并沒有直接參與，相當一部分集體事件發生后，工會積極的參與進來進行調解，快速的化解了沖突。雖然這些自發性的集體停工事件引起了學界對集體勞動關系的廣泛關注和研究，但學術界對這種自發性的救濟方式表達術語還沒有完全統一的表述。為了更為清晰地探討我國的集體勞動關系研究現狀，必須明確不同表達術語的內涵。

二、集體勞動關系“自發救濟”的表達術語

研究集體勞動關系“自發救濟”時，所采用的表達術語一般有“罷工”，“勞動者群體性事件”，“集體勞動爭議”，“集體停工”等。喬健（2009）將勞動者群體性事件界定為“集體爭議中，勞動者不經過中國現行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標”。[6]同時，“勞動者群體性事件”一般情況下不應該包含政治目的在內，如果對于危害國家政治等因素在內的話，這種事件的性質就發生了變化，所以，為了更明確表達“勞動者群體性事件”，有些學者更進一步的對于該詞進行了限定，潘泰萍（2010）認為勞動者群體性事件是指“一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等阻礙企業正常運營進行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們在生產場所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動者群體性事件”，罷工僅僅是勞動者群體性事件的一部分。從法律層面上來講，相關法律條文中并沒有明確提到“罷工”一詞，在法律術語中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會法》在針對“停工”“怠工”條款修改時，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規范，很多學者采用了“集體停工”一詞。

三、集體勞動關系“自發救濟”的原因討論

（一）工會地位的一元化和目標的多元化

中國工會地位的一元化是中國工會的性質所決定的，也是國家法律所規定的。這種一元化的地位對于防止一些階級代表或者社會代表的出現，維護國家社會安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達勞動者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會也發揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國際碼頭停工”中，工會積極的參與進來，與管理方進行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。

另外，對于工會的一元化問題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認為由于工會的一元化地位，使無論是在組織序列、機構設置還是人事任命等問題上，都完全或基本上接受同級黨委的安排與制約。[8]最終使得工會的“集體發言機制”喪失了勞動者代表的角色，成為一種行政功能。[9]

然而有學者認為工會在代表勞動者利益方面也出現了一些問題，其中比較集中的問題在于工會的目標多元化方面。2001年的《工會法》第六條規定，“工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益”，所以工會的職責或者說目標不單單是代表勞動者的權利，同時，它還肩負著維護社會安定的重大任務。這是我國的集體勞動關系成為具有多重目標的制度架構。段禮樂（2011）認為其他價值不恰當地介入了勞動關系的調整過程，或者改變調整目標的順位，從而影響到勞動關系的協調。[2]在“維權責任”和“維穩責任”的這種雙重委托責任下，許曉軍，任小平（2008）認為由于工會組織的“維權”機制缺位，許多工會不僅不能代表和維護工人利益，而且站在企業的立場，如南海本田事件，該事件反映了工會問題的嚴重性。[4]另外，根據李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報道中沒有提及工會。[5]

（二）法律規制缺位

由于集體勞動關系規制不足，相關法律調整并沒有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動關系的調整目標存在模糊之處。這種集體勞動關系調整制度的缺失，可能帶來的結果就是“隱性調節”，這種“隱性調節”帶來的結果具有不可預知性。在我國目前的經濟發展情況下，這種“隱性的調節”可能由于偏重于經濟發展而使勞動政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動條件；工會是工人的代表，具有和企業進行集體談判的權利，如果由于這種法律規制缺失，工會的集體談判權利實質效力弱化。

在這種集體勞動關系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動爭議得不到及時的化解，最終就會轉化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動沖突，勞資矛盾將會變成社會矛盾的焦點。[10]同時，這種集體勞動關系缺位引發的另一個問題是可能使勞資糾紛通過隱性化途徑解決，即通過非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動關系的基礎性調整目標，損害了勞動關系的長遠追求，使集體勞動關系處于持續失衡狀態。

四、從“自發救濟” 到“制度救濟”的轉變

在社會主義市場經濟條件下，由于市場的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來越明顯。同時，資本所有者更加看重其擁有所有權的資本，而忽略了其“租”來的勞動者。在這個過程中，地方政府在政策執行中出于經濟建設目標的考慮，勞動者利益保護相對薄弱。所以在目前狀態下形成了強資本，弱勞動的失衡性的勞動關系。這種失衡的勞動關系僅靠工會自身力量難以解決，制度救濟是中國工會雙重受托責任的現實要求。[4]

在社會轉型的重要時期，不但要認識到勞動者和管理者或企業所有者之間本質利益的一致性，同時，還要認識到勞動關系雙方之間的利益不一致性。而勞動關系雙方之間的沖突激烈的表現形式是利益出現分歧后發生的一些博弈性的行為。為了減少勞動關系的沖突，增強雙方之間的和諧，必須通過完善和構建集體勞動爭議調整機制，為勞方尋求權利救濟的法律途徑，集體勞動爭議的法治化，采用法律程序調停勞動關系的沖突，這樣可以在制度框架內解決問題，從而避免沖突的激化，也可以達到 “去政治化”，使之成為一個較為單純的法律技術問題。[10]然而，從世界各國及國際勞動法的發展歷程看，勞動法對勞動關系的規范，經歷了由調整個別勞動關系到調整集體勞動關系的發展階段，這一變化的基礎源于勞動法對“勞動三權”即團結權、集體談判權和爭議權的確認和保障。[11]

五、“制度救濟”的途徑及問題

為了抗衡資本的強勢地位，克服個別勞動關系條件下勞動契約的附屬性，發達國家紛紛建立了以保護勞動者基本權利為中心的勞動法領域，確立了以生存權為基礎的勞動權，并構建了以“勞動三權”（團結權、集體談判權和爭議權）為基礎的集體勞動權利體系。[11]所以很多學者在研究集體勞動關系的“制度救濟”時，大多從集體勞權的這三個方面來研究。

集體談判以勞動者團結起來組成工會為前提和基礎，爭議權，以罷工權為核心，是實現集體談判必不可少的輔助性權利，是保障集體談判得以開展、“迫使對方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問題。首先，關于工會的代表性和獨立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關系和地位問題[12]。所以很多學者在堅持工會地位一元化的制度框架下，針對上述情況提出了調整工會的解決辦法。在工會組建方面，比如禁止企業行政組建工會，明確工會的選舉程序，保障工會的民主性等。[13]在工會的多元化目標方面，工會應當以維護會員的合法權益為自身存在的根據。工會在代表勞動者展開集體協商簽訂勞動合同時，除了保護勞動者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動者福利；也有觀點認為盡管中國工會的雙重委托人在根本利益目標上具有一致性，但所追求的具體目標差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進行規制，使中國工會的“雙重責任”得以實現。

在爭議的表達機制方面，如果沒有暢通的表達渠道以及表達機制，就可能形成比較激烈的爭議表達方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動的“自發救濟”，就必須把其納入到一定的機制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個集體勞動爭議法律調整的整體性制度框架，該框架分為兩個部分，即爭議的表達機制以及反應機制。在表達機制方面，勞動者要明確表達引起爭議的權利、利益訴求；勞動者需要就是否提起停工形成共識并加以表達；預備舉行停工的工會組織必須將停工的決定告知有關主管部門，向社會明示；反應機制就是對于表達的解決程序。[10]

六、結 論

（一）“自發性救助”具有一定的客觀性

通過對于近幾年的文獻研究發現，在我國經濟轉型階段，勞動關系問題由個別的勞動爭議逐步演化為集體勞動爭議，勞動關系也處于一個轉型階段：由個別勞動關系向集體勞動關系轉化。然而，在我國的勞動關系轉型階段，由于經濟發展的需要，使得我國的集體勞動關系制度出現了隱性特征，即利用非正式的規則邊緣化了勞動政策，尤其是集體勞動政策。隨著經濟的發展，經濟體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟方式將會得到有效的解決。

（二）“自發性救助”具有一定的推動性

通過本田事件，鹽田國際事件等，可以看出勞動者的自發救濟推動了工會組建的發展，在國家允許的框架下，勞動者通過自己選舉工會，實現了工會與管理者之間的相對獨立，這樣的推動為集體談判權利的制定、有效實施奠定了基礎。

（三）“制度性救助”成為趨勢

集體勞動關系的“自發救濟”的頻繁出現，反映了目前相關法律制度方面的薄弱，以及對于相關問題的忽視，這種形式引起了政府和學者等的高度關注。對諸多集體勞動關系的“自發救助”，政府都積極的進行參與和協調，使得“自發救濟”時間較短，政府的積極介入和協調也表明了對這種“自發救濟”的高度關注。同時，學者對“自發救助”的研究也越來越多，尤其是從2006年以后出現了迅猛的增加。而2006年以前研究集體勞動關系“自發救濟”的學術文章比較少。這些都表明“制度救濟”方式既存在動力，更存在政府的高度關注。