試論如何使人力資源成為人力資本

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改為人力資源部，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富讓其為企業使用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵詞：分析；招聘；使用；人力資源；人力資本

一、人力資源和人力資本的區別

中國在進入市場化的改革以后，企業內部關于對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什么不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。

人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻>0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

二、人力資源的資本運作

人力資源的資本運作對社會和企業來一個基本問題，如何能夠將人力資源的最大效用挖掘出來為企業與社會服務是人力資源資本化運作的核心目的。一般來說，人力資源資本化過程中我們需要注意以下3個問題

第一、人力資源資本化是需要條件的

1、人力資源的稀缺性，必須是一種不可缺少的人才。只有在人力資本不可缺少的時候，才能在整個經濟生活中取得一定的控制權。如果人才不具備稀缺性，就不具備資本化的條件。過去人力資源并不稀缺，在當前信息社會時代，只要投入資本，只要社會財富有量的增加就能滿足需要的時候，勞動力大量存在，缺少的是資本，只有當發展到知識經濟社會的時候，人力資源的稀缺性才會突出出來。

2、人力資源的決定性。當人力資源的作用對整個經濟的發展起到決定性作用的時候，才構成了資本化的條件。

3、就是人力資源的產權屬性。因為對剩余價值的索取權，必須要有權利保障，必須承認人力資源的產權屬性。如果不具有產權屬性，就保障不了對剩余價值索取權的實施。所以說人力資源成為資本需要一種產權保障。

第二、人力資本具有不同于物質資本的屬性：

1、私有性。物質資本天然不具備私有性質。大家都清楚：物質資本既可以為私人所有，也可以為公家所有。人力資本就天然具備私有性質。

2、依附性。人力資本的依附性不僅僅體現在它對人的依附，同時，人力資本還必須依附于物質資本才能產生作用。

3、效益遞增性。人力資本使用和物質資本使用的一個重大差別是：物質資本使用是物質資本的消耗過程；人力資本使用，并不是人力技能的消耗，人的管理經驗是在使用中增加的，它由使用而增值。

第三，人力資源的資本化過程，實際就是人力資源參與剩余索取權的過程。只要承認人力資源資本化，就可得出一個必然結論：剩余的索取要有人力資本的收益。現在已有所突破，我們承認企業的管理者、經營者可以擁有高于一般員工的工資。

三、從人力資源到人力資本的過程

在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你.然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

（一）在人才招聘方面

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：

招聘的目的；為什么要招這個人應聘者的工作任務；招進來的人將完成哪些工作對應聘者要求；為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。

D2、追求“門當戶對”

根據企業的需要確定招聘條件。因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

（二）在人才使用方面：

1、人才開發：

（1）目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。

（2）主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：

從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。

（三）以多元化晉升通道來提升人力資源規劃效果人的最高需求是自我實現的需求，可以調配、使用更多的企業資源，并實現自我的價值。以多元化晉升通道來提升人力資源規劃效果人的最高需求是自我實現的需求，可以調配、使用更多的企業資源，并實現自我的價值。事實上，在企業內部，不同數量的資源調配和使用就對應著不同的職位等級，而這種職位等級在更多的企業里直接就是體現于行政管理的層級上。但這種行政管理的層級在現實企業中往往是非常有限的，因此，人力資源規劃中的困境顯得更為突出。健全和完善配套的考核機制，以確保人力資源規劃的合理性、公正性和公平性。（作者單位：四川大學經濟學院）

參考文獻

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