淺析高新技術企業人力資本會計計量方法

摘要：作為高新技術企業在市場競爭中，能否獲得穩健、持續的發展不僅要求企業有較強的財力和物力，更重要的是擁有一大批高素質的各種專業人才，因此未來高新技術企業的競爭就是人才的競爭，甚至可以說是企業所擁有的人力資本的競爭。在高新技術企業中，人力資本作為企業的核心資源，發揮著越來越重要的作用，決定著高新技術企業的存亡。但當前一方面由于高新技術企業無法反映或無法正確反映企業的人力資本的價值，從而造成員工積極性不高，流動性大的問題，嚴重影響了高新技術企業健康發展，另一方面在涉及高新技術企業并購中，往往不能正確的對企業人力資本價值進行評估，甚至忽視對人力資本價值的評估，從而不能準確的評價高新技術企業的價值，而導致這一切發生的最直接原因就是缺少適用高新技術企業的人力資本價值評估方法。本人就高新技術企業人力資本價值會計計量方法就行探討。

關鍵詞：高新技術企業；人力資本價值；會計計量方法

一、高新技術企業人力資本的界定

高新技術企業是一種輕資產、重人才型高技術含量的企業類型，對我國經濟發展和社會進步起到舉足輕重的作用，因此我國應加大力度來扶持及推動高新技術企業的發展。高新技術企業要想得到快速及長久發展，離不開人才的培養、人才的智慧結晶，高新技術企業的競爭就是人才的競爭就是人力資本的競爭。人力資本會計就是把具有一定知識、專業技能并能創造財富能力的人作為可計量的資本要素用會計的方法加以計量，測算其價值。人力資本價值創造財富的能力、收益及收益持續性遠高于物質資本創造財富的能力、收益及收益持續性。高新技術企業價值的體現是建立在對未來收益的預測，實則是建立在高新技術企業人才的創新能力上。目前人力資本價值并沒有在財務報表中反應出來，一方面企業在報出財務報表時沒有將人力資本反應出來造成總體資產反應不全、能力體現的不夠充足；另一方面企業員工對自身價值認識不清晰，造成價值不能完全釋放出來。要想增加企業總價值提升員工積極性，人力資本價值體現尤為重要。只有對人力資本進行計量與核算，獲取準確的數據，才能更好的了解人力資源的狀況，制定相應的管理政策，提高勞動者的科學文化素質和專業技術水平，進而達到增加企業價值的目的，因此合理的會計計量核算方法尤為重要。

二、現行人力資本價值會計計量方法

人力資本價值會計計量方法分為貨幣性及非貨幣性計量方法，非貨幣性計量方法通過指標測定及業績評價可轉換為貨幣性計量方法，本文以貨幣性計量方法進行探討。

國外對人力資本的會計計量研究主要有規范性理論研究和計量模型研究，主要包括：巴魯克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwartz）于1971年提出未來工資報酬折現模型，它將一個職工從被雇傭到因各種原因而停止支付工資報酬為止，這段期間內的預計報酬按一定貼現率進行折現，作為人力資源的價值。美國學者赫曼森（Robert M.Hermanson）于1964年提出由于不同企業之間人力資源素質存在較大差異，致使各企業的盈利水平與行業平均水平出現差距，因此該學者建議使用效率系數來修正工資報酬折現值，從而確定企業的人力資源價值，提出調整后的未來工資報酬折現模型和非購入商譽法。

1974年，美國著名人力資本會計學家弗蘭·霍爾茨出版了《人力資本會計》一書，主要闡述了建立和發展人力資本會計學的必要性，提出了人力資本會計管理的一系列具體方法，他將人力資本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告”，提出了隨機報酬價值模型和經濟價值法。

由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出歷史成本法，歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、培訓、開發等成本，會計師采用歷史成本進行計價，感覺既方便又符合慣例。重置成本法是由倫塞斯·里科特和埃利克、費萊姆浩茲提出的，和歷史成本法有很多共性，這種方法是考慮在重置具有相同效率和經驗的雇員時所發生的成本。哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出機會成本法，在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價格”，是指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的，因此，人力資本的價值根據單個雇員在可以替代用途中所具有的價值來決定。萊維和施瓦茨認為，為了解決人力資本價值不確定性的困難，建議采用對人員未來的補償作為價值，即以估計職工到退休止的全部工資收入的現值作為人力資本價值，該方法稱為補償模式法。

我國對人力資本價值的研究開始于20世紀80年代初，國內學者在鑒國外的相關理論基礎上，不斷地在各自的領域做出自己的貢獻。1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫的章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益率先在國內提出研究人力資本會計的問題。1986年，陳仁棟翻譯出版了弗蘭·爾茨所著的《人力資本會計》一書，第一次系統地介紹了人力資本會計的內容。

劉仲文他認為人力資源雖然是影響企業效益的主要因素，但卻不是唯一因素，于是對隨機報酬價值模型進行了修正。為此提出了調整后的隨機報酬價值模型，該模型引入了“人力資本報酬系數”對隨機報酬價值模型進行調整，以收益為基礎計算人力資源價值時，剔除了其他資源對組織收益的影響。

徐國君按照馬克思主義經濟學原理的創造價值理論，認為人力資本價值應該是勞動者從錄用為企業開始服務起，直到因辭職、退休或死亡為止所能為企業創造的全部價值，包括補償價值和剩余價值，因此他提出了完全價值測定法。

對于人力資本價值評估方法，齊艷霞（2002）研究了人力資本價值評估問題，并采用收益法對企業人力資本群體價值進行了評估。姚艷虹、張小偉（2004）根據管理型人力資本價值的異質性特征，特別將心理品質與知識素養、個人經驗與訣竅等體現管理人員特征的要素納入價值評價指標體系，構建了管理型人力資本價值指標體系。傅桂林認為應以人力資本預留在既定組織的時間內，為該組織創造的一系列未來收益的現值即收益現值法來確定人力資本價值。鄭明川、魏旭丹（2004）認為企業人力資本的投資具有實物期權的性質，因此，應將實物期權引入人力資本價值評估中。湯美蓮（2004）總結了人力資本價值評估方法，包括因素分析法、復雜系數法。

我在此提出未來超額利潤折現法作為參考，人力資本價值可通過未來超額利潤折現法進行會計計量，即將企業未來預測利潤減除同行業的資本平均利潤水平加以折現，計算人力資本的價值。將企業每年的預測利潤減去同等資本條件下按同行業的平均利潤率計算的平均利潤即超額利潤，用超額利潤除以行業平均利潤率加以折現，將各年的折現值加以匯總即得到企業的人力資本價值。

三、結論

在知識經濟大背景下，高新技術產業成為國民經濟的重要支柱，核心技術人員的價值成為投資者關注的焦點，這就需要對高新技術企業的人力資本進行更加確切的計量，來評價該行業的發展實力及潛力，為投資者做出決策提供參考。（作者單位：西華大學管理學院）

參考文獻

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