國有施工企業組織機構扁平化下的有效激勵

摘要：作為組織機構扁平化主要是包括對企業的管理層次進行減少，同時對企業的一些冗余人員進行裁減，達到企業精簡化的目的，在組織機構上能夠充分地發揮各自的作用。在國有施工企業中，由于各機構繁多而引起工作效率不能提高，面對這些問題，本文將主要探討國有施工企業組織機構扁平化下的有效激勵。

關鍵詞：國有施工企業；組織機構；扁平化

所謂扁平化組織結構是指通過減少管理層次、壓縮職能結構、增加管理幅度、裁減冗余人員建立起來的一種緊湊的組織結構。與管理組織扁平化相對應的是分布式管理的發展。也就是企業的基層組織是具有相對獨立決策功_能的自主單元，它們采用所謂的團隊工作方式（Teamwork）。這種團隊由人數不多的具有各種專長的成員組成，5承擔特定的項目任務。由于它有成員精干，易于互相溝通和決策靈活等優點，而得到越來越普遍的應用[1]。

一、國有施工企業組織機構扁平化的內涵

并非所有的企業都適合組織扁平化，組織扁平化有一定的適用條件與范圍，并受到一些外部因素的影響，建立扁平化組織結構時要注意以下四點。

1.扁平化組織結構應該與組織發展階段相適應

根據企業成長理論，扁平化組織結構應該與企業發展階段相匹配。隨著企業的不斷發展壯大，組織的官僚化日趨嚴重，指揮與反饋鏈越來越長，企業對環境的反應也會越來越遲鈍，此時的企業就需要組織扁平化，簡化管理層、縮短指揮鏈，恢復企業的活力與對環境的靈敏性。

2.組織扁平化要求管理者素質的提高

扁平化組織結構的高效溝通是建立在高素質管理者的前提之下的。在組織權力高度分散的情況下，管理者如果不能對外界環境作出快速反應，并且推進團隊協作，促成問題的解決，那么扁平化組織結構反而有可能讓企業變成一個渙散的組織。

3.組織扁平化要求網絡技術的支持

團隊成員工作共享、團隊成員之間的信息交流、團隊成員與上下級溝通都可使用E—mail、OA系統、MIS系統等現代網絡技術與工具，在提高工作效率的同時可大大增加管理幅度[2]。

4.組織扁平化需要不斷變革

組織結構扁平化是一項長期的、艱苦的重大變革，因此要有計劃、有層次、有步驟地推行方可見成效。

二、國有施工企業組織機構扁平化下激勵的優勢

在國有施工企業傳統的組織機構中，主要采取的是一種集權式的領導體系，在這種體系中權力是最大的障礙，制約了企業的發展。特別是在做決策時，缺乏必要的制度來對進行約束，沒有能夠充分地發揮各個崗位的潛能，一些部門只是應付性地去辦理，而沒有從企業的發展方向進行管理，國有施工企業也具有著國有企業的共性，機構臃腫，冗余，沒有讓應該具有能力的人員發揮應有的作用。按照亞當·斯密的勞動分工理論將全部經營活動和生產過程分解為若干經營階段和若干道工序的管理思想建立起來的，組織層次繁多、機構臃腫、人浮于事。面對激烈市場競爭的應變能力就越弱。

由于當前經濟社會的不斷發展與完善，需要有能力的人才也是越來越重要，要充分地發揮人才的作用，就要給人才施展才智的平臺和機會，面對國有企業組織機構的特點，如何能夠有效地讓人才能夠有用武之地，就需要采取組織機構扁平化，通過有效的激勵機制讓企業的組織結構能夠不斷地完善和進步，在減少企業管理層次和裁減、精簡人員的基礎上，能夠讓企業管理更有效率[3]。國有施工企業在組織機構扁平化的有效激勵下，能夠讓企業的整個管理團隊，和施工部門更有責任感和使命感，而不是在傳統的組織框架下互相推諉的情況，要積極地抓住企業人力資源管理的優勢，充分調動每個部門的能力，讓每位員工能夠從傳統的管理方式中改變過來，企業的發展離不開每位員工的努力，要將企業的興衰與員工的福利掛鉤，在扁平化的組織機構上，讓員工能夠更有主人翁的使命感。要想在企業中實現自己的人生目標和個人價值，就需要將企業當作自己的企業，在扁平化的組織機構下，這種情況更容易實現。

三、國有施工企業組織機構扁平化下的有效激勵措施

1、激勵的要求

①設置目標的目的，不僅是為了滿足組織成員的個人需要，最終還是為了有利于完成組織目標。因此在設置目標時，必須將組織目標納入其中或將組織上所希望出現的行為列為目標導向行動，使成員只能在完成組織目標后才能達到個人的目標。如果沒有組織目標，沒有目標導向行動，盡管滿足了成員的需要也不能稱為激勵。那種認為滿足了個人目標，就會帶來滿意和積極性，就自然能完成組織目標的想法是不符合實際的。

②目標的設置必須是受激勵者所迫切需要的。已經滿足了的需要不可能激發動機或激發出來的動機強度不高。如“好好干，可以分一套住房”，這樣的目標對已經住上房子的人是沒有吸引力的。

③目標的設置要適當。既不能俯手而拾，又不能高不可攀，應是通過努力可以達到，而不努力則達不到的目標。

④設置目標最好讓大家參與討論。這樣不僅可以使目標定得合理，還有助于對目標導向行動地深刻理解；同時滿足了職工參與感，使職工工作更努力。

2、有效激勵措施

隨著組織結構從金字塔式的科層化向扁平化和網絡化的轉換，員工在組織中的晉升路線往往是水平形式的，這表現為職業資格的積累，而不是地位的變化，因此，工作團隊的負責人、網絡聯系人和項目協調人等職位比監工和管理人員更可能成為員工謀求的職業目標。組織也需要員工能夠擴大工作經驗的廣度。因此，員工在同一職級上進行輪換就具有合理性.在制定晉升政策時，可以規定員工必須在本公司的多個部門或多個地區工作過以后才可以獲得提升。而且，應該樹立這樣的觀念：能夠獲得同職級輪換的員工是很成功的人[4]。

由于管理幅度加大，上級對下級的指導較少，下屬相應加大了責任，這對于下屬人員的素質要求提高，需要他們迅速地成長，更多地進行自主決策和管理。下屬人員會從中體驗到工作的挑戰性和責任的重大，從而起到有效的激勵作用。建立起配套的扁平化組織結構才能保證員工在不追求晉升的情況下就可以獲得薪資的提升，同時也可以為員工崗位輪換與組織的跨職能成長和開發提供支持。由于扁平薪資結構在整體上會拉大薪酬幅度，因此國有施工企業必須與員工進行充分溝通，幫助員工理解扁平薪資結構的價值理念，以獲得員工的支持，降低推廣的阻力。國有施工企業必須建立起相應的培訓體系，引導員工注重個人能力的增長和技能的提高，這樣才能促進扁平薪資結構更好地發揮激勵作用。要使員工的薪酬和國有施工企業效益掛鉤，真正起到激勵員工的作用，還必須建立起相應的績效考核體系，讓員工通過改善績效來提高薪酬。

結論

總之，國有施工企業在傳統的組織管理模式的影響下，仍然存在著管理的協調問題和效率問題。面對這些，本文提出的扁平化組織機構的有效激勵，正是打開國有施工企業通向發展之門的一把鑰匙。員工能夠在這種模式下充分調動自己的工作能力，以企業為家，讓企業的發展，就是自身的價值體現。要從各個方面對企業的員工進行有效的激勵，讓員工能夠體會到企業的榮辱與共。（作者單位：中鐵建電氣化局集團南方工程有限公司）

參考文獻：

[1]董儉. 扁平化結構下一線員工激勵方式的轉變[J]. 中國人力資源開發，2012，08：54-57.

[2]母稷祥. 扁平化管理模式下教務秘書隊伍的考核與激勵機制研究[J]. 大學教育，2013，11：141-142.

[3]張健. 對企業組織扁平化與激勵設計的思考[J]. 企業技術開發，2012，20：1-2.

[4]賀桂萍. 扁平化體制下銀行基層網點風險防范措施研究[J]. 現代經濟信息，2013，18：346.