高校績(jī)效工資改革需處理的十大關(guān)系

摘要：如何建立和完善一套科學(xué)、公平的績(jī)效工資分配制度，是當(dāng)前高校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。科學(xué)合理、公正公平的績(jī)效工資分配制度的實(shí)施，可以極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)貫徹落實(shí)人才強(qiáng)校的思路具有重要的戰(zhàn)略意義。筆者認(rèn)為，在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過(guò)程中要兼顧好以下十大關(guān)系，方能建立一套科學(xué)而又行之有效的績(jī)效分配制度。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績(jī)效工資；工資制度

一、基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例

高校教師工作的職業(yè)特點(diǎn)，決定了地方高校的工資制度必須體現(xiàn)保障優(yōu)先的原則，即高校教師首先需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟(jì)收入，進(jìn)而提供職業(yè)安全感和穩(wěn)定的學(xué)術(shù)工作氛圍，只有充分的基礎(chǔ)保障，才能進(jìn)一步考慮激勵(lì)是否有效的問(wèn)題。從國(guó)外高校和大型企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)分析中可以得出，高校教職工的基礎(chǔ)性績(jī)效比例應(yīng)控制在55%-75%之間，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比例控制在25%-45%之間為宜。

從高校津貼補(bǔ)貼現(xiàn)狀看，適合納入基礎(chǔ)性績(jī)效的生活性和崗位性津貼補(bǔ)貼所占比例處于55%-75% 之間，在操作層面易于實(shí)現(xiàn)津貼補(bǔ)貼向績(jī)效工資的改革過(guò)渡。基礎(chǔ)性績(jī)效比例過(guò)低會(huì)導(dǎo)致保障不足，基礎(chǔ)性績(jī)效比例過(guò)高意味著激勵(lì)低效。隨著績(jī)效工資的實(shí)施，地方高校必然會(huì)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序、完善分配激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效之間的現(xiàn)有比例，使得保障和激勵(lì)趨于平衡，從而體現(xiàn)國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資的宏觀調(diào)控作用。

二、教職工收入水平與自我實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系

人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的需求五層次理論基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)。人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。當(dāng)一種需求得到滿足時(shí)，該需求就不再成為激勵(lì)因素了，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需求成為新的激勵(lì)因素。

從激勵(lì)角度看，該理論認(rèn)為所有人的行為背后都存在驅(qū)使其行為的內(nèi)在需要，如果要對(duì)某些人實(shí)施激勵(lì)，就要了解他目前所處的需求層次，然后有的放矢地滿足其需求。所以，從薪酬管理的角度來(lái)看，不同的薪酬收入和待遇滿足的是員工不同的個(gè)人需求。如基本工資、失業(yè)保險(xiǎn)等滿足的是員工基本生存需求；崗位津貼和工作環(huán)境的改善是為了滿足員工對(duì)安全的需求；人際關(guān)系等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則是為了滿足個(gè)人的社會(huì)需求；職位晉升和有挑戰(zhàn)性的工作是為了滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。

三、教學(xué)與科研工作量間的比例關(guān)系

一直以來(lái)，“科研能力”往往用來(lái)衡量一個(gè)教師的能力、水平。誰(shuí)的級(jí)別高，拿的課題多，誰(shuí)就有話語(yǔ)權(quán)。而且科研水平直接和職稱掛鉤，職稱的高低進(jìn)而會(huì)影響到績(jī)效工資的多少。這其實(shí)對(duì)大學(xué)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分不利的。一所綜合性大學(xué)的定位應(yīng)當(dāng)是教學(xué)、科研并重，本科教學(xué)工作依然是學(xué)校工作的重點(diǎn)和基礎(chǔ)。當(dāng)然，研究生教學(xué)和科研工作是學(xué)校要加強(qiáng)的重要工作，但這三者之間應(yīng)有一定的比例來(lái)合理劃分，以保持總體平衡、推進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展。如果當(dāng)前學(xué)校本科教學(xué)工作量快速下降、科研工作量快速上升的狀況不加以遏制的話，勢(shì)必會(huì)影響教師從事教學(xué)工作的積極性，制約人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，動(dòng)搖學(xué)校發(fā)展的根基。所以，在進(jìn)行績(jī)效工資分配改革的時(shí)候，要處理好教學(xué)和科研之間的關(guān)系，兩者都要兼顧。

四、高級(jí)別崗位與低級(jí)別崗位教職工的收入差距

從各個(gè)高校普遍的現(xiàn)狀來(lái)看，級(jí)別較低的崗位教職工普遍希望改善待遇。在一所高校中，最高、最低崗位的固定津貼差可以高達(dá)8-10倍；在浮動(dòng)津貼、教學(xué)工作量計(jì)算辦法中，最高、最低崗位單位課酬的差別也在2倍左右；在科研工作量計(jì)算辦法中，低級(jí)別崗位人員由于受到資歷、學(xué)術(shù)積累等因素影響，很難申請(qǐng)到高級(jí)別的項(xiàng)目、獲得高級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)和發(fā)表高級(jí)別的論文，他們?cè)趯W(xué)校科研工作總量中所占到的份額也相對(duì)較少；在研究生教學(xué)工作量的分配中，因?yàn)榭陀^上低級(jí)別崗位教師帶研究生很少甚至沒(méi)有，因此所占份額也很少。

由于受職稱職務(wù)等因素的影響，大多數(shù)年輕教師受聘在低崗，收入相對(duì)較低，且增長(zhǎng)幅度也相對(duì)較慢。但他們也是學(xué)校當(dāng)前發(fā)展的重要力量，更是學(xué)校今后持續(xù)發(fā)展的主要依托。學(xué)校的分配政策，在有效激勵(lì)高級(jí)別崗位教師的同時(shí)，也要確保低崗位教師積極性的發(fā)揮，使這部分人的收入也能得到同步增長(zhǎng)，共享學(xué)校改革發(fā)展的成果。

五、行政人員與教學(xué)科研人員收入分配的矛盾

行政人員和教學(xué)科研人員是學(xué)校發(fā)展中兩支不可或缺的隊(duì)伍，任何一支隊(duì)伍的積極性受挫都會(huì)影響到學(xué)校的發(fā)展。由于行政和教學(xué)科研在工作績(jī)效的計(jì)算方面存在不可交融性，在分配平衡點(diǎn)的把握上很難找出具有科學(xué)性和說(shuō)服力的依據(jù)，行政人員尤其是機(jī)關(guān)行政人員整體收入相對(duì)偏低是現(xiàn)有分配體制存在的一個(gè)突出問(wèn)題。

而且由于行政人員受到編制數(shù)、職級(jí)數(shù)的限制，在管理系列上往往難以晉升，就不得不通過(guò)評(píng)職稱來(lái)解決待遇問(wèn)題，而評(píng)職稱需要論文，他們又會(huì)寫(xiě)一些和本職工作無(wú)關(guān)的文章，這對(duì)于學(xué)術(shù)進(jìn)步、學(xué)術(shù)繁榮起不到任何推動(dòng)作用。作為學(xué)校也應(yīng)認(rèn)識(shí)到這個(gè)差距，可以采取年終一次性補(bǔ)貼的辦法加以彌補(bǔ)。當(dāng)然，根本的出路還是要制定更為細(xì)致、完善、科學(xué)的績(jī)效分配制度。

六、高層次人才之間的收入水平差異

目前，地方高校也開(kāi)始從海外聘請(qǐng)高層次人才，并給予與國(guó)際市場(chǎng)接軌的收入待遇，應(yīng)該說(shuō)起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，“馬太”效應(yīng)明顯。

高校的可持續(xù)發(fā)展須靠全體教職工的共同努力，僅憑小部分教師的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的指導(dǎo)思想是“限高、穩(wěn)重、托低”，高校可以適當(dāng)參考《道德經(jīng)》中的“不尚賢”思想，采用公平的激勵(lì)機(jī)制，制定合理的分配制度，營(yíng)造和諧共贏的學(xué)術(shù)氛圍。

七、“新人”和“老人”之間的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系。歷史客觀地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績(jī)離不開(kāi)老一代人的辛勤耕耘與卓越奉獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)和未來(lái)的發(fā)展。

八、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的“可量化”與“不可量化”的內(nèi)容

高校教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的。這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量。另外，學(xué)生質(zhì)量本身很難衡量。學(xué)生質(zhì)量高低，除了受學(xué)校教師的影響外，還受制于其他很多因素如學(xué)生本人的主觀能動(dòng)性、校風(fēng)等；學(xué)生素質(zhì)的提高或改進(jìn)是眾多教師“合作”的結(jié)果，要衡量某一位教師在其中所起的作用，是相當(dāng)困難甚至是不可能的。與“學(xué)生素質(zhì)的改進(jìn)或提高”相比，科研成果雖然相對(duì)具體，但也不好衡量。因?yàn)榭蒲羞^(guò)程難以控制，科研成果很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，軟性成果尤為如此。

但就現(xiàn)在各高校的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)看，完全是根據(jù)一些量化的指標(biāo)來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)的，包括：承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、所帶的研究生的多少、承擔(dān)的科研項(xiàng)、獲得的成果獎(jiǎng)勵(lì)、出版的專著、發(fā)表的論文、獲得的專利等，強(qiáng)調(diào)的是教師完成工作的實(shí)際績(jī)效。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這樣的績(jī)效考核體系有一些問(wèn)題是值得我們思考的。如：提高科研水平的同時(shí)，如何保證教學(xué)水平的提高；在要求有成果數(shù)量的同時(shí)，如何保證成果的質(zhì)量；短期內(nèi)的成果衡量是否會(huì)造成學(xué)術(shù)的浮躁等。

九、薪酬與激勵(lì)的關(guān)系

激勵(lì)也就是調(diào)動(dòng)人的積極性。它是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效工資只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，才能真正起到激勵(lì)教職工的作用。要堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，做到不同系列和同一系列的不同崗位的教職工之間保持合理的差距，從而不斷地激勵(lì)教職工學(xué)習(xí)新的知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，取得更好的業(yè)績(jī)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予特殊薪酬，激勵(lì)全體教職工產(chǎn)生更加高效工作的動(dòng)力，使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)在制度設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)所有崗位的薪酬都有一個(gè)正常的增長(zhǎng)機(jī)制，有足夠的檔次用于教職工的晉升。讓教職工感到只要安心做好本職工作，都能得到一個(gè)薪酬不斷增加的機(jī)會(huì)。以激勵(lì)全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校的人力資源得到充分的利用和開(kāi)發(fā)。

十、學(xué)校經(jīng)費(fèi)來(lái)源確定與績(jī)效支出不確定之間的關(guān)系

我國(guó)事業(yè)單位以聘用制為目標(biāo)模式的人事制度改革方向己基本確立，而聘用制實(shí)質(zhì)就是一種契約管理模式。在這種管理模式下，作為聘任主體的高校就必須有一個(gè)能適應(yīng)這種模式的財(cái)政能力，而且這種財(cái)政能力還應(yīng)該具備可預(yù)見(jiàn)性和持續(xù)支付的穩(wěn)定性。

從這幾年的情況來(lái)看，雖然以專項(xiàng)撥款形式進(jìn)入高校的財(cái)政撥款增長(zhǎng)較快，但隨著招生規(guī)模基本固定，增長(zhǎng)速度正在逐漸放緩。而且學(xué)校能不能得到這些專項(xiàng)專款，取決于各種復(fù)雜因素，是極不確定的。因此，創(chuàng)收是現(xiàn)在學(xué)校彌補(bǔ)工資性開(kāi)支不足的主要來(lái)源，各地方高校應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)各種力量，除依靠政府撥款外，還應(yīng)努力利用各種資源、技術(shù)、服務(wù)等為學(xué)校創(chuàng)收，提高學(xué)校的財(cái)力，保障學(xué)校各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（作者單位：1.云南師范大學(xué)計(jì)劃財(cái)務(wù)處；2.云南大學(xué)圖書(shū)館）

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