我國勞動爭議處理機制存在的問題及其完善

摘要：勞動爭議處理機制在保障勞動者合法權益，維護社會穩定方面起到了重要的作用。隨著市場經濟的快速發展，勞動爭議已處于“多發期”，因此，勞動爭議已經引起了社會的廣泛關注。從爭議案件的雙方當事人到非政府組織以及政府、從實務界到理論界，越來越多的組織以及個人以不同的方式，不同視角對這一問題進行了理論以及實踐上的研究，并涌現了一大批豐碩的研究成果。我國現行的勞動爭議處理體制“一調一裁兩審”，確立于20世紀90年代。本文在對我國現行勞動爭議處理機制的研究以及對西方國家勞動爭議處理制度的先進經驗進行借鑒的基礎上，結合我國勞動爭議處理制度存在的問題，最后提出了若干意見，以期對完善我國勞動爭議處理制度提供一些啟示和幫助。

關鍵詞：勞動爭議處理機制；調解、仲裁、訴訟；建議

一、我國勞動爭議處理機制存在的問題

（一）立法滯后，相關法律規范之間沖突嚴重

現行的勞動爭議處理體制建立于計劃經濟時代，其依據主要是1994年7月頒布的《勞動法》、《民事訴訟法》、《工會法》及2007年出臺的《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及國務院1993年頒布的《企業勞動爭議處理條例》和最高人民法院公布的關于審理勞動爭議案件若干問題的兩個司法解釋。 各種法律條文沖突現象嚴重。

（二）勞動爭議處理模式周期太長

我國《勞動法》第79條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。人民法院審理勞動案件，按照民事訴訟程序審理，當事人對人民法院的一審判決不服的，仍然可以向上級人民法院上訴，符合相關規定的還可以啟動再審程序。這樣，一個勞動爭議經過調解（非必經程序）、仲裁（必經程序）、法院訴訟（兩審終審），往往耗時耗力，當事人的合法權益得不到及時的維護，正常的勞資關系得不到及時的修復。

（三）勞動爭議調解如同虛設

我國現行的《勞動法》與《勞動爭議調解仲裁法》均并未對用人單位內部設不設立勞動爭議調解委員會作出強制性規定。因此用人單位完全可以根據自己的意愿來設立勞動爭議調解委員會，很多用人單位可能考慮到經濟成本較高或者人力資源匱乏而沒有單獨設立該機構。這本身就使得勞動爭議調解委員會在用人單位內的覆蓋率減少，調解功能的發揮從該制度設立之初就受到極大的限制。

（四） 勞動爭議仲裁名不符實

仲裁，是指各方當事人在自愿的前提下，將爭議交由各方都同意的第三者裁決，由第三者做出對各方均具有約束力的裁決的糾紛解決程序和方式。勞動爭議仲裁也是如此，不同的是，勞動爭議仲裁所解決的是專門的勞動糾紛，但是在勞動爭議處理過程中，勞動爭議仲裁日漸背離仲裁本該具有的基本屬性。具體表現在：

首先，勞動仲裁委員會缺乏獨立性。在我國，勞動爭議仲裁委員會雖然是一個“準司法”性質的機構，但其缺乏獨立性，行政色彩太濃，容易受到行政干預。仲裁作為一種解決糾紛的機制，獨立是其所必須具背的能力，它應該獨立進行仲裁，不受行政機關、社會團體和個人的干涉。但勞動爭議仲裁部門與一般的仲裁機構不同，其行政職能決定了仲裁部門不可能像人民法院那樣做到完全的獨立和公正。

其次，勞動爭議仲裁員的專業素質低。勞動爭議仲裁委員會是一個由工會、用人單位和政府三方人員組成的機構。其中多數仲裁員都是勞動行政部門的官員，這些官員大多不是科班出身，其專業的法律知識和勞動爭議處理的實踐能力是值得懷疑的。

（五） 勞動爭議調解、仲裁與訴訟銜接不暢

在我國現行的勞動爭議處理機制過程中的具體體現是：當勞動爭議發生后，當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成或不履行調解協議的，當事人可以選擇向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對勞動爭議仲裁裁決不服的，當事人可以選擇向人民法院起訴；對一審判決不服，還可以向上一級法院上訴。這種勞動爭議處理模式，審理期限長，重復勞動多，糾紛反而得不到及時解決。

二、完善我國勞動爭議處理機制之建議

我國現行勞動爭議處理機制出現的問題，歸根結底并非僅僅是程序上的問題，更多反應出機制的不健全，是行政機關、司法機關及社會力量之間的利益糾葛。我國勞動爭議機制改革的重點與具體思路應定位在克服現行機制的弊端，對各方利益進行協調和處理。通過對我國現行勞動爭議處理機制及美國、德國的勞動爭議處理機制的研究，提出如下完善建議：

（一） 完善勞動立法

我國現行的勞動爭議處理機制確立于20世紀90年代，其依據主要是1994年7月頒布的《勞動法》、《民事訴訟法》、《工會法》及2007年出臺的《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及國務院1993年頒布的《企業勞動爭議處理條例》和最高人民法院公布的關于審理勞動爭議案件若干問題的兩個司法解釋。隨著我國經濟體制改革的不斷深入 要完善立法。

（二） 分類處理勞動爭議

筆者認為，在勞動爭議的不同分類當中，權利爭議和利益爭議的分類對勞動爭議的解決比較具有實踐意義。權利爭議是對既存的權利義務所產生的爭議，對這些爭議，法律法規有明確的規定，因此權利爭議一般具有可訴性，對于權利爭議，當事人既可以申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，還可以向法院起訴。在勞動爭議仲裁與訴訟的關系上，筆者建議采取“一裁二審，裁審互補”的爭議處理機制。

（三） 完善調解制度

調解制度作為解決勞動爭議的一項重要手段，應當由真正具有社會公信力第三方主持。只有一個機構具備足夠的社會公信力與強大影響力，才能最大限度地使得爭議雙方當事人進入到調解的糾紛解決機制，顯現調解的優點。鑒于此，我們主張建立一個獨立的政府調解機構，構建主體為政府，而具體的負責主體為政府中的勞動保障行政部門，適當地強化政府調解的效用，防止調解程序的虛化。

（四） 一裁兩審，裁審互補

《勞動爭議調解仲裁法》第5 條具體規定：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者調解協議達成后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。依照該規定，調解可以根據當事人自愿進行，而勞動仲裁是訴訟的前置程序和必經程序。除此之外，對于特殊類型的案件，實行一裁終局。這是我國現行的“一裁兩審”制，盡管仲裁是訴訟的前置程序，但是仲裁與訴訟互不銜接。勞動爭議進入訴訟程序后，法院是對案件重新進行審理，仲裁程序中對案件事實的認定及對案件的裁決，法院不予理會。結合我國具體實情，筆者覺得“一裁兩審、裁審互補”的模式更符合時代的發展。首先，該模式把仲裁放在主要位置，成為解決勞動爭議最佳選擇，把訴訟作為最終的司法保障，與此同時，強調調解的作用，在調解階段就可以解決大部分的糾紛；其次，對不服仲裁裁決而提起訴訟的勞動爭議案件，進行有限審理，而不是對案件重新進行全面審理，對于具有重大影響的案件才可以上訴；最后，該制度符合我國“兩審終審”的基本原則。因此，從“裁審對立”到“裁審互補”，對勞動仲裁作必要的改進，對提起訴訟作必要的限定，這樣既保證仲裁機構的法律權威性，又以司法的最終救濟保障當事人的合法權益，真正體現勞動爭議解決的方便、快捷、多元化的特點。

（五）設立勞動法庭

當前，我國勞動爭議案件正逐年遞增，審判專門化之后，法官就無需將精力放在勞動爭議之外的其他案件，可以專心審理勞動爭議案件，這樣法官就能更加熟悉勞動爭議領域的各項法律法規，經驗也會隨著處理案件的增多而逐漸豐富，這樣就會使審判周期較以往有所縮短，可以使審判效率得到極大提高，使勞動爭議雙方當事人的合法權益能夠盡快得到維護。

（作者單位：武漢理工大學）