非上市公司股權激勵制度研究

前言：股權激勵在上市公司已經有比較豐富的理論基礎和實踐經驗。與上市公司相比，有關非上市公司股權激勵的尚無專門的政策及法律規定出臺，實踐中如何在實現雇員與股東價值共享的目的下，設計股權激勵方案，涉及到諸多法律問題。

一、非上市公司股權激勵的特點

與上市公司相比，非上市公司股權交易及變動受到的限制較少，可以通過合同安排實現股權激勵，為非上市公司股權激勵提供了便利。但是，由于非上市公司股權流通性較差，股權激勵的實際效益不能通過公開證券交易市場實現，它有賴于公司章程及股權激勵計劃設計，以保障激勵對象股權的退出途徑。

從制度保障來看，上市公司股權交易可免征所得稅，而非上市公司股權交易則不屬于免稅范疇，需要激勵對象承擔稅收，非上市公司股權激勵制度的實際效益減少了。同時，由于現行會計準則未明確非上市公司用于股權激勵的費用是否可在公司成本中列支，不利于鼓勵公司實施股權激勵。

從可運用的激勵工具來看，上市公司股權激勵計劃的激勵工具大多為期權、限制性股票及股票增值權。而非上市公司，除上述工具外，管理層/員工購股、虛擬股票的形式也比較常見，還經常和現金長期激勵計劃相結合使用，特別是在當時采用股權激勵計劃的條件還不是很成熟的階段，現金長期激勵計劃將起到類似的效果，在這種激勵計劃設計中，一般包含與后續股權激勵計劃的接口，待條件成熟時，即可轉換為股權激勵計劃

無論非上市公司還是上市公司的股權激勵計劃的核心問題都是股權價格，從股權定價方式來看。上市公司激勵方案中的價格在法規中規定的非常清楚，公平透明，操作性很強。非上市公司激勵計劃中股權的定價，多為新老股東協商定價的結果，有時會對是否有不當利益輸送的問題產生懷疑。在過程中也可能存在大股東犧牲小股東的利益，個別股東犧牲其它股東利益的行為。

二、非上市企業股權激勵方案的設計

股權激勵方案的設計，是一個操作性、技術性非常強的工作，就非上市公司激勵工具而言，目前通行的股權激勵方案中，適合非上市公司的有以下四種。

1、 虛擬股票

虛擬股票是指公司模擬發行股票的方式，將公司賬面凈資產分割成若干等價的股份，授予經理人員一定數量的虛擬股票，對于這種賬面上的虛擬股票，經理人員沒有所有權，也沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受一定數量分紅的權利。這種辦法是在經理人員不持有實際股票的情況下，將他們的收益和公司凈資產價值上升聯系起來，從而激勵和約束經理人員。

采用虛擬股票存在的問題在于實施價格難以有確定依據，同時存在一定的“道德風險”，另外采用發放虛擬股票的形式雖然不會影響公司的總股本和所有權結構，但公司會因此支出現金，所以公司一般會為虛擬股票計劃設立基金專門用于該股權激勵計劃。

2、賬面價值增值權

賬面價值增值權是只具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有所有權、表決權和分紅權。賬面價值增值權具體又分為購買型和虛擬型。購買型指在激勵計劃期初，需要按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，到期末再由企業回購。虛擬型則是指期初不需購買，而由企業無償授予，到期末根據企業每股凈資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。

實施賬面價值增值權的優點在于激勵效果不受外界資本市場異常波動的影響，激勵對象無需現金支出，缺點是采用這種方式要求企業財務狀況較好，現金流量充足，另外無論是購買型還是虛擬型賬面價值增值權激勵計劃和虛擬股票一樣存在價格制定合理性、現金支出風險和經營者的“道德風險”等三大障礙和問題，其中尤是經營者的“道德風險”問題，因為賬面價值增值權沒有虛擬股票當期的分紅權收益，所以經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，從而更易導致為了個人利益人為增加企業業績水平。

3、績效單位

公司預先設定某一個或數個合理的年度業績指標，并規定在一個較長時間（績效期）內如果激勵對象實現了預定的年度目標，績效期滿后，則根據該年度凈利潤提取一定比例的金額作為獎勵。這部分獎勵通常不直接發給激勵對象，而是轉化為風險抵押金。風險抵押金在一定年限后，經過對激勵對象的行為和業績進行考核，考核合格則可以獲準兌現。如果激勵對象未能通過考核，有損公司利益的行為或非正常離職，則風險抵押金將被沒收。在該計劃中經理人員的收人取決于他預先獲得的績效單位的價值和數量。例如，某總經理在實施績效單位計劃初期被授予10000個績效單位，每個績效單位價值為50元。那么，如果在計劃規定的一段時間如5年內，績效指標達到預定的目標該總經理的收入將是50萬元。使用這種方法，經理人員的收人不受股票市場的影響。

4、 股份期權

管理人員經業績考核和資格審查后可獲得一種未來的權利，即在將來的一個特定時期，以激勵計劃開始時評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。屆時，如果每股凈資產已經升值，則股份期權持有人可以通過售出或者分紅獲得潛在的收益，反之則以風險抵押金補入差價。激勵對象在購買公司股份后正常離開時，由公司根據其離開當時的評估價格回購。如果非正常離開，則所持股份由公司以購買價格和現時評估價格中較低的一種回購。

上述激勵計劃方案各有其優缺點，企業可以根據自身情況選擇實施。此外實施股權激勵還有如下幾個問題需要明確：

① 確定激勵對象，目前實施的對象多為董事，經理等高級管理人員。

② 股份數量安排，激勵對象持股總額及分配等。

③ 確定激勵時間，根據公司規模和具體未來發展前景進行規劃，設定最佳的授予和行權時間，退出機制及具體操作。

④ 確定股權激勵計劃中的價格。

⑤ 資金來源，行權時公司的資金來源，是否需要設置專門的資金帳戶。

⑥ 納稅，激勵對象持股所獲紅利的個人所得稅一次還是分期繳納。

三、激勵計劃中的股份來源問題

采取實際股份激勵方案時，對公司高管或其他雇員實施激勵的股份有以下幾種來源：

1、發起人讓渡股份

這種方式的主要特點是注冊資本不因實施股權激勵而改變，股份僅是在發起人與激勵對象之間進行流轉。根據激勵對象支付對價的不同可分為兩種情形：

①股份贈予，即發起人將自己所持有的股份無償贈予公司激勵對象，并依據《股份贈予合同》及相關規定辦理股份登記過戶手續，激勵對象自過戶登記日取得公司股份及相應權利。

②股份轉讓，即發起人將自己所持有的股份有償轉讓給激勵對象。激勵對象在支付相應對價后，依據《股權出讓合同》及相關規定辦理股份登記過戶手續，自過戶登記之日取得公司股份及相應權利。支付對價由發起人在激勵計劃實施之初時確定，一般以出讓交割日凈資產評估價轉讓，也可以低于凈資產評估價轉讓。如公司成長性較穩健，考慮到我國財務會計準則未將公司商譽（如公司的品牌、專利、專有技術等無形資產）計入會計報表，即便以交割日凈資產折價轉讓，對激勵對象也具有激勵作用。

2、 增資

公司向激勵對象增發股份，在非上市公司中并不存在法律障礙，但由于我國《公司法》規定有限公司的股東不能超過50人。因此在增資時需要考慮增資后的股東人數不能違反法律的規定。尤其是部分在接受上市改制輔導的上市公司，更需要對股東分布人數做統籌安排。通常的做法是，為了保證目標公司股東人數符合公司法及證券法的規定，激勵對象集合資金注冊新公司，并由新公司向目標公司增資，從而實現激勵對象間接持股。

此外，《公司法》第35條規定，股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。如無特殊約定，原股東對增資享有優先權認購權。 因此，激勵方案需要解決原股東優先認購權的問題，新增資本優先權認購權的放棄有兩種途徑：

①公司章程規定。即在公司章程中明確，股東對用于股權激勵的新增資本不享有優先認購權。

②公司股東會就股權激勵事項單獨表決放棄優先權。

相較而言，前者更具有穩定性，避免事后決議可能造成股東間分歧，而且即使在股權激勵實施中有新的股東加入，也需遵守公司章程的規定，不會引起變動。

3、 股份回購

2005年修訂的《公司法》增加了公司回購自己股份的規定，為公司回購股份用于股權激勵提供了法律依據。公司經股東大會決議可以回購自己股份用于獎勵職工，但應將所收購的股份應當在一年內轉讓給激勵對象，且回購數量上不得超過本公司已發行股份總額的5%，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。

4、 預留股份

根據2005年修訂后的公司法，公司可以預留股份用于獎勵公司高管或其他雇員。

公司根據發展需要，在員工持股總額中，可設置部分預留股份，以供具備資格的新增激勵對象認購。

四、結語

隨著企業的不斷成長和壯大，高級管理人才、技術人才在企業中的地位越來越重要，因此股權激勵機制在企業發展中起著不可忽視的重要作用，將來，隨著股權激勵有關法律規定的不斷完善，會有越來越多的非上市企業使用股權激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關注企業長期競爭能力，長期發展能力的激勵機制。（作者單位：華亨資產管理有限公司）