新形勢下國有企業人力資源管理的突出問題及對策分析

摘要：作為我國國民經濟的重要組成部分之一，國有企業如何在市場競爭中獲取生存和持續的競爭力，人力資源管理問題不容小覷。本文將以國有企業為研究對象，就當前人力資源管理工作中的人才培養問題展開分析，提出些許粗淺的建議和對策：1.文化為先導，制度作保障，打造聚合人力資源的企業文化；2.注重人才培養，開展職業規劃，為企業員工鋪設展現才能的平臺；3.加強梯隊建設，重視人崗適配，提升企業人力資源配置的科學性。總之，如何發揮企業人力資源的管理優勢，如何更好地為企業可持續發展提供適宜的人力資源支持，已經成為眾多國有企業共同關注的課題之一。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；存在問題；對策分析

伴隨著市場經濟的不斷發展，企業間競爭的關鍵點之一就是人力資源的競爭。同樣，國有企業也面臨著同樣的壓力和挑戰，那么如何加強人力資源管理，發揮國有企業人力資源優勢的最大化，提高國有企業的綜合競爭力已經成為學術界、企業界等共同關心的課題之一。為達到理論聯系實踐的目的，本文基于作者多年國有企業人力資源管理的實際工作經驗，將從國有企業人力資源管理中存在的突出問題進行分析，從而提出一些可供參考的建議和對策，以期對于完善國有企業的人力資源管理有所裨益。

一、國有企業人力資源管理方面存在的突出問題

在當前激烈的市場競爭條件下，國有企業由于受到傳統的人力資源管理模式的影響，同時也受到現代市場競爭的沖擊，在人力資源管理方面形成了一些比較突出的問題。例如，人力資源管理戰略高度不夠，缺乏前瞻性規劃；企業人才培養機制不健全，后備人才培養缺位；薪酬分配制度較難體現激勵和引導作用等。在此，僅就人力資源管理中較為突出的人才培養問題，結合工作實踐進行分析，概括來看，常見的人才培養問題主要表現為以下幾個方面：

（一）重引進，輕配置

國有企業一般在人力資源招錄方面有較為規范的審批手續，特別是近年來，隨著人才使用自主化程度的提高，諸多國有企業都建立了面向社會的招聘渠道和人才錄用的規范流程。由計劃體制下人事調配的行政指令到面向市場的自主聘用，這一變化使企業在人才引進方面有了選擇權和自主權，這大大提高了人才供需的匹配度。然而，當員工進入企業后，因國有企業仍存在著主觀調配的隨意性、崗位任職條件不健全及對人員配置不夠重視等原因，經常會出現“人崗不匹配”的問題，造成一方面人浮于事，另一方面無人干事的現象。

（二）重結果，輕成長

在國有企業中普遍存在著重視工作結果，輕視員工成長的現象，一方面，各職能、業務部門非?？粗厝蝿盏耐瓿山Y果，定時定量地為員工分配任務，分解目標，企業在經營活動和考核中幾乎所有指標都指向部門業績成果，較少關注組織對員工的指導培養和員工的自身成長，長此以往，員工的顯性能力使用殆盡，潛在能量又沒有得到很好的開發，必定會影響到員工的積極性和創新創造的活力。另一方面，長時期以來，國有企業存在著對員工培訓缺乏重視，培訓針對性、有效性不高，依托員工職業生涯規劃的培訓體系尚未建立等問題，這些問題導致了員工發展缺乏組織引導，在一定程度上降低了企業對員工的凝聚力和感召力。

（三）重戰術，輕戰略

由于長期以來受到舊有的勞動人事事務性管理的影響，國有企業往往忽視人力資源戰略層面的系統作用，一些國有企業對人力資源規劃的重視度不夠，甚至根本沒有制定過適合企業戰略發展的人員需求、崗位接替、后備人才培養等人力資源規劃，而更多地關注企業的短期成本利益和眼前的應急需求，企業的人力資源部門往往是“救火”隊和機械的執行者，企業經營決策層人力資源戰略性思維理念的缺位，導致多數國有企業人力資源管理工作只能滯留在短期及戰術執行層面，而無法突現出其重要的戰略規劃和前瞻作用。

二、針對國有企業人才培養存在問題的建議對策

針對上述有關國有企業普遍存在的人才培養方面的突出問題，本文提出以下建設性的對策：

（一）文化為先導，制度作保障，打造聚合人力資源的企業文化

鑒于目前國有企業人力資源管理存在的主要問題，需要從根本上建立以人為本的人力資源管理機制，要求國有企業的領導層和部門從戰略的高度充分認識人力資源管理的重要性：1.構建以共同價值觀為核心的國有企業文化。要求企業重視文化因素對企業發展的重要影響作用，積極營造一種奮發、進取和和諧的企業精神，通過建立共同的價值觀來加強企業員工之間的合作和信任，從而形成企業發展所需的向心力和凝聚力，這也是企業留住人才的關鍵因素之一。2.健全的組織制度是企業規范運轉的重要保障，完善的員工考核體系，科學的薪酬激勵制度及良性的人才任用體制，這些都是企業人力資源戰略目標得以實現的有力保證。

（二）注重人才培養，開展職業規劃，為企業員工鋪設展現才能的平臺

加強對員工的培訓，開展員工的職業生涯規劃工作，這是不斷挖掘國有企業現有人力資源潛能的客觀需求，通過拓展現代人力資源培訓體系的職能，讓培訓與員工的職業生涯規劃相結合，有利于企業經營管理目標的實現：1.國有企業在人才培養與開發方面，應按照企業員工的層次，對培訓的內容和層次進行分類管理，從而為員工的職業發展和技能提高提供培訓支持和組織指導。2.開展多層次、多形式的員工學習和培訓，通過在崗培訓、輪崗學習、個性化培養等形式，實現學習培訓與崗位工作的有機結合。3.根據企業對人才需求的規劃，結合員工個人特點，進行人才的職業設計，建立培養管理制度，幫助員工做好自我認知，為企業人才搭建施展才華的平臺，進而推進企業人力資源培養的目的性和有效性。

（三）加強梯隊建設，重視人崗適配，提升企業人力資源配置的科學性

企業要穩步發展，在人力資源配置方面應力求做到“人盡其用”，“能位對應”。也就是說根據企業發展的現實需要，建立制度化、科學化的人才配置任用體系，用公平、公開的制度規范企業各層級的人員配置，有效避免隨意調配、人崗錯位等問題，形成有質有量、結構合理的人才梯隊：1.人崗適配。一方面，應建立健全崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，為企業人才選拔、員工素質評價與開發提供依據；另一方面，應強化人員科學配置意識，力求將勝任力強且有強烈意愿的員工放置于合適的崗位上。2.不斷完善和創新企業后備人才隊伍的建設機制，搭建起專業匹配、層次明確的人才梯隊，為企業的可持續發展提供充足、適配的智力儲備和人員保障。

結束語

綜上所述，當前我國國有企業在內外部生存和競爭壓力越來越大的形勢下，人力資源管理工作已經成為企業現代管理非常重要的一部分，要求從戰略層面上重視人力資源規劃，從而為企業目標的實現提供人才保障。本文就目前國有企業人才培養與開發等問題進行了探討，提出了粗淺的建議和對策，希望能與國有企業眾多的人力資源從業者們互學交流，共同推進國有企業人力資源管理工作的發展。（作者單位：西安市供水集團有限公司）

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