中小企業(yè)人力資源發(fā)展研究

摘要：隨著中小企業(yè)在我國(guó)的迅猛發(fā)展，逐步成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍，繼而創(chuàng)造一個(gè)特定的發(fā)展環(huán)境成為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的首要問(wèn)題。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)怎么發(fā)展，發(fā)展方向和發(fā)展?jié)摿Γ^而得到長(zhǎng)期成長(zhǎng)與持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力和能力，其人力資源管理需要科學(xué)、專業(yè)、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程，這都是亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；管理

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的基本內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)如何立足市場(chǎng)，做到“謀發(fā)展、求共存”。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制仍存在激勵(lì)方式單一、認(rèn)識(shí)不足、僵化等問(wèn)題，對(duì)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)較大阻力。在新的歷史時(shí)期，中小企業(yè)不斷完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，在于如何擺正認(rèn)識(shí)，逐步完善激勵(lì)機(jī)制、形成多元化的激勵(lì)方式、構(gòu)建良好的企業(yè)文化，最大程度的發(fā)揮好企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的效力，推動(dòng)中小企業(yè)“又快又好”發(fā)展。

1.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

1.1缺乏科學(xué)的崗位分析。崗位分析，也就是對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析，也成為工作分析，是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，也是招聘人員的前期準(zhǔn)備。在當(dāng)今的中小企業(yè)管理中，很多企業(yè)缺乏甚至沒(méi)有崗位分析，那個(gè)崗位空缺，就直接在紙媒或者網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息。這樣的盲目招聘對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘者都是不負(fù)責(zé)任的。崗位職責(zé)模糊，界限不明確，幾乎所有的招聘信息都清一色要求高學(xué)歷，多年工作經(jīng)驗(yàn)。這樣不明確的招聘信息讓?xiě)?yīng)聘者望而卻步，很多有想法又能力的人因?yàn)檫_(dá)不到某項(xiàng)要求就要放棄應(yīng)聘，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。

1.2 權(quán)責(zé)集中，集中管理

大部分中小企業(yè)的歸屬權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)屬于兩權(quán)歸一的制度，所以，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不會(huì)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而損害企業(yè)歸屬人的利益，也不必對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者規(guī)定許多限制條件和規(guī)章制度，繼而對(duì)其進(jìn)行必要的鼓勵(lì)和限制。

1.3 企業(yè)激勵(lì)方式單一，難以滿足職工的需要

企業(yè)職工處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，存在一定的個(gè)體差異，這就強(qiáng)調(diào)企業(yè)激勵(lì)方式也要隨之而動(dòng)，以滿足企業(yè)職工的需要。當(dāng)前，中小企業(yè)缺乏激勵(lì)方式的重視，呈現(xiàn)出“一碗水平”的激勵(lì)方式。所以，企業(yè)的薪酬分配與職工個(gè)人的業(yè)績(jī)相脫離、工資存在鮮明的等級(jí)制，在單一激勵(lì)方式的試試下，企業(yè)難以最大程度的開(kāi)發(fā)和利用好人力資源。

1.4 人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理

中小企業(yè)常常從熟悉的人員內(nèi)部尋找高層管理人員，人力資本的供應(yīng)范圍狹窄。在其關(guān)鍵崗位上，外來(lái)人員無(wú)法涉足，人力資本在封閉的范圍中循環(huán)，缺乏外來(lái)新鮮元素的輸入，進(jìn)而造成人力資源的質(zhì)量遞減。在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)常常忽視系統(tǒng)和連續(xù)的培訓(xùn)工作，員工能力的提升明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。即使有一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的內(nèi)容僅限于基本的職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式較為落后。同時(shí)，這類企業(yè)常著眼于短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，但培訓(xùn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是無(wú)法在短期內(nèi)立即展現(xiàn)的，這使得中小企業(yè)不斷壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，培訓(xùn)不到位，致使員工整體素質(zhì)不能盡快提高。

2.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

2.1 實(shí)行“分層”激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)職工的個(gè)體差異

人力資源是企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)動(dòng)力，如何落實(shí)不同層次的職工激勵(lì)，是開(kāi)發(fā)人力資源的重要基礎(chǔ)。所以，基于職工的需求不同、層次不同，實(shí)行“分層”激勵(lì)機(jī)制，以最大程度的激勵(lì)不同職工群體的積極性與創(chuàng)造力。

2.2制定明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，通常強(qiáng)調(diào)的是“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”的觀點(diǎn)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定對(duì)企業(yè)人力資源招聘的結(jié)果有著至關(guān)重要的影響，它在很大的程度上決定著企業(yè)是否能夠招募到最合適的人才。詳細(xì)的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責(zé)任、工作內(nèi)容及對(duì)該崗位人員的勝任素質(zhì)要求，從而在此基礎(chǔ)上形成具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到有準(zhǔn)確的崗位描述，確定考核的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)篩選范圍進(jìn)行縮小化的基本要求。

2.3 制訂和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃是做好人力資源開(kāi)發(fā)的主要的內(nèi)容。明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)體系的聯(lián)系在于中小企業(yè)的整體的明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容又為人力資源開(kāi)發(fā)體系、制訂具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員錄用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。人力資源規(guī)劃不僅是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分而且還是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)恰恰沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制訂人力資源規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有得到足夠的重視。中小企業(yè)只有從制訂人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃做起，明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.4 建立規(guī)范化的人力資源管理制度

雖然國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的規(guī)模小，人員相對(duì)少，然而也需要健全的管理體系。將招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都匯入企業(yè)的人力資源管理體系之內(nèi)，促使人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。在剛性體系的限制內(nèi)，還必須做到“以人為本”，以人力當(dāng)做能夠產(chǎn)生動(dòng)能的源泉。

2.5 建立健全培訓(xùn)制度

首先要建立完善人員培訓(xùn)制度，并加強(qiáng)與員工的溝通，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，提高人員的職業(yè)能力。同時(shí)與員工建立有效的溝通機(jī)制，使員工各方的需求、意見(jiàn)和建議得到有效的表達(dá)和傳達(dá)，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。

3.總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)每一個(gè)員工的努力和奉獻(xiàn)，招聘就是企業(yè)引進(jìn)人才的第一步。能夠挖掘出人才，給人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造效益，更可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生目標(biāo)。所以，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的招聘工作，為今后企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而長(zhǎng)期的工作，涉及企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新，其落腳點(diǎn)仍在于如何推進(jìn)“分層”激勵(lì)機(jī)制、形成多元化的激勵(lì)方式，從本質(zhì)上改善中小企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，不斷地依托有效的人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：南昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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