淺談私營企業勞資關系

摘要：改革開放以來，中國私營企業得到了迅速的發展，私營企業已成為中國社會主義市場經濟的重要組成部分，成為吸納社會就業的主渠道。但同時也出現了勞資關系方面的許多問題，能否處理好私營企業的勞資關系，不僅關系到私營企業自身發展，社會主義市場經濟制度的完善，也關系到私營經濟的健康發展，更直接關系到中國國民經濟的健康發展，中國社會的穩定和諧。因此，對私營企業的勞資關系問題進行認真的深入的理論研究具有重要的理論意義和現實意義。本文以中國私營企業的勞資關系為研究對象，從私營企業勞資關系的內涵、現狀和問題產生的根源入手，探索具有中國特色的私營企業勞資關系問題的對策。

關鍵詞：私營企業；勞資關系；對策

前言

改革開放 30 多年來，特別是中國實行市場經濟體制以來，中國的私營企業從無到有，從小到大，顯示出了蓬勃的生機和頑強的生命力，在市場上占有的份額日益增大，在國民經濟中的地位日益增強。但是，隨著中國私營企業的發展，在私營企業數量增長，吸納的社會勞動力增加的同時，出現了勞資關系方面的諸多不和諧，勞動爭議案件數量不斷上升，集體勞動爭議事件頻發，勞資關系諸多問題如不解決不僅影響了私營企業的自身發展，還影響了私營經濟的發展，同時也直接關系到中國國民經濟的健康發展，社會主義市場經濟制度的完善，中國社會的穩定和諧。因此，對私營企業的勞資關系問題進行認真的、深入的理論研究具有重要的理論意義和現實意義。

1.中國私營企業勞資關系中存在的問題

1. 1私營企業勞資雙方力量對比嚴重失衡

目前在中國私營企業勞資雙方力量的博弈中，勞資雙方力量呈現嚴重失衡。私營企業勞資雙方力量對比取決于私營企業相對于其他經濟成分的企業擁有資源的多寡，相對于勞動者擁有資源的多寡。這種對比既有質的對比，又有量的對比。即一方面取決于各自擁有各種的資源的優勢對比，另一方面又取決于各自擁有的資源的供求對比。這種博弈是由于企業主和勞動者之間因為各自不同的利益目標而形成的，因此，這種博弈一般表現為合作與沖突以及權利與義務之間的對比關系。

1.2私營企業勞動者與私營企業主的契約化程度不高

私營企業勞動者與私營企業主簽訂勞動合同，使雇主和雇員的行為契約化，有利于勞資雙方權利與義務的規范化。勞動合同是近年來國家管理部門重點用來保護勞動者權益的措施之一。事實上，現在私營企業的勞資雙方發生糾紛，尤其是出現勞方的權益受到侵害時，勞動合同是受侵害者維權的重要憑證之一。國家勞動與社會保障部會同各省、市、縣管理部門頒布了有關文件、通知和勞動合同的標準文本，要求所有企業全面實行合同制。在具體的實施過程中，全國各地情況不同，有些地區的規模以上企業已基本完成，有些地區的規模以下企業基本沒完成。尤其是在一些技術要求不高的服務性行業（如餐飲、百貨、娛樂業等領域），以及企業招工門檻很低的加工行業，很多私營企業在招工時，往往是先不簽訂勞動合同的，或者是所簽的勞動合同不規范。造成勞動合同的約束力被弱化，勞動合同的內容更有利于資方，甚至企業為了應付勞動執法部門的檢查，故意找人代簽勞動合同等。這些情況都導致了勞動者的正當權益被忽略，乃至被侵害，從而埋下了私營企業勞資雙方發生嚴重沖突的隱患。導致勞動者維權難。

1.3私營企業勞動者的健康權和生存權得不到保障

中國私營企業主要分布在技術要求低的勞動密集型行業，其機械化、自動化程度低。在這些私營企業的資本構成中，活勞動所占的比重很大。因此，勞動過程中職業疾病、工傷的風險概率很大。很多勞動密集型的中小私營企業主，為了節約生產成本，追求利潤最大化，不惜犧牲勞動者的健康，嚴重的侵害了勞動者的健康權、生存權和發展權等合法權益。

1.4私營企業勞動者勞動時間長并且文化生活極度匱乏

一些私營企業為了使其企業利潤最大化，想方設法地延長勞動者的勞動時間。大多數私營企業都沒有遵守國家所規定的每周工作 40 小時，每天工作 8 小時，每周休息 2 天的勞動時間。一些私營企業甚至連每周 1 天的法定休息日也不能給予保證。在私營企業工作的雇員沒有時間和金錢用來學習提高，影響了他們今后的發展。私營企業主還通過各種手段來規避勞動法規，不按規定按時發放加班加點工資。

私營企業對雇員的培訓投入很少。多數雇員是由農民工、國企下崗人員、社會閑散人員構成，普遍文化水平低，知識貧乏。白天工作累，晚上回來就睡。雖然生活在城市，卻體會不到城市的現代文明，分享不到現代文明的快樂與幸福。處于城市化的邊緣化。一些人對未來失去希望，產生極端的做法，有輕生的，有犯罪的。長期機械的勞動，會損害人的創造力。馬克思曾有過精辟的論述：“只管干活不玩耍，頭腦遲鈍人變傻”。

2.中國私營企業勞資關系存在問題的主要原因

2.1勞動力市場供需不平衡

勞動力供大于求是造成當前勞資關系狀況的原因之一。中國是一個生產力不發達，人口眾多的社會主義國家，長期實行計劃經濟，大躍進和文化大革命帶來了人口的大躍進。改革開放后，中國經濟體制轉軌，實行市場經濟體制，各種資源由市場配置，講求效率和經濟效益。一些企業實行減員增效，勞動力出現了富裕，城市中出現了大量下崗待業人員。大量的剩余勞動力和不多的就業崗位迫使勞動者沒有選擇的余地，勞動者天然處于劣勢地位。在強大的就業競爭壓力下，求職者并不具備討價還價的優勢。面對得來不易的崗位，很多在職雇員為了保住飯碗，也只能放棄對自身合法權益的爭取，根本不敢對抗資方的種種侵權行為。所以當前中國勞動力供大于求的現狀有一定的歷史必然性。

2.2 法律制度不完善

現行的關于勞資關系的法律缺乏。中國雖然頒布了《勞動法》，但與《勞動法》配套的法規還很不完善，特別是針對私營企業的勞動立法更加滯后。當勞動爭議出現時，普遍存在著查證難、適用法律難等問題。“現行的解決勞動爭議的法規只有《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等，并且一些法律與地方法規存在矛盾，導致各說各的理，勞動爭議案件處理不及時，使得那些故意克扣、拖欠工資的企業老板趁機轉移財產和逃匿。勞動爭議案屬民事案件，按照《民事訴訟法》的訴訟原則：‘誰主張誰舉證’，而勞動者往往無法舉證或舉證無力。”

2.3工會組織無力為勞動者維權

工會本來是為勞動者維護利益的組織。勞動者的勞動時間、勞動環境、勞動福利、勞動待遇等問題都應該工會出頭，代表勞動者的利益與資方談判，為勞動者爭取權利與待遇。但是，中國現行的工會組織總體上無力為勞動者維權。中國工會組織及其運作模式源于計劃經濟體制，實行社會主義市場經濟體制，社會利益日益分化。

2.4 公共政策對勞資關系關注不夠

改革開放以來，中國處于經濟體制由計劃經濟向市場經濟體制的轉型過程中。一是政府在轉型中行政管理方式未能及時轉變。有學者從失范的視角理論分析和解釋了轉型期中國勞資關系問題，認為由于社會轉型導致了勞資關系巨大的變化。二是政府未能在經濟轉軌與政府轉型時期及時地轉變思維，樹立為勞動者服務的意識。三是經濟體制轉型公共政策缺失。

2.5地方政府為追求經濟利益犧牲勞動者利益

中國勞資關系失衡的一個主要原因在于地方政府。在勞資關系領域中普遍的存在著“政府失靈”的現象。中國當前勞動者權益之所以會受到侵害，缺少法律或法律不健全并不是最主要的原因，而是政府及其職能部門并沒有依法辦事，并且執法不嚴，違法不究。一些地方的政府為了在競爭中贏得優勢，保護地方利益，不僅不守法甚至阻礙執法；勞動執法部門、相關維權部門是地方政府下設機構，要聽命于地方政府，所以在執法的過程中，無法有效執法。

3. 完善中國勞資關系的對策

3.1 完善法律法規體系

政府在調節勞動關系過程中起著重要的作用，作為職能部門之一的勞動部門在調解勞動關系過程中有著重要的責任和任務。通過“三方監管機制”，政府在維護國家利益和社會進步等等方面指導工人和企業使雙方合作，以達到勞資關系的協調與穩定。由勞動部門起草，并經由全國人民代表大會頒布和實施的《勞動法》，從立法原則來說，保護了勞動者的合法權益，同時也考慮到了用人單位的利益。設置在各級勞動部門中的勞動仲裁委員會是一個勞動仲裁機構，其職能是為勞動者和雇主之間的勞資關系做出決定。勞動仲裁委員會由勞動局，工會代表，企業代表所構成，通過仲裁活動以緩解雙方的沖突。

3.2 加強政府的監管力度

針對國內存在的勞資不和諧問題，勞動行政部門應當切實轉變自己的工作職能，積極充當勞資雙方之間的重要協調力量，以求適應社會主義市場經濟發展的切實要求。對于應對損害勞動者利益的現象及行為，各級勞動司法監察機關，要本著切實落實依法執法的行事原則，嚴格執法的辦事原則，針對存在于私營企業中的違法侵權行為，大力度進行查處。

各地方政府的勞動行政部門，應當積極的把私營企業的勞資協調問題納入到自身的職能范圍內，自上而下的建立健全執法的模式，擴大執法范圍。各地區也可以依照當地的基本情況，鑒于勞資關系糾紛的多寡，可以適時的加大監管監察的力度。在勞資矛盾尖銳的地區，可以建立兼職的監察隊，對私營企業的日常管理和監察。在保證私營企業的正常運行的同時，對勞資雙方的利益進行行政性的保護，以防止勞資糾紛惡化演變成惡性事件，切實維護了社會的穩定，促進了經濟的良性發展。同時，為社會主義市場經濟中最活躍的私營企業的旺盛發展保駕護航，行政力上穩固了社會的勞資關系。

3.3 構建三方調節機制，推進集體合同制

工會組織是建立健全一個新型的勞資關系的組織保證。鼓勵私營企業建立健全工會組織，積極建立三方協調機制，除了要在各企業內部建立工會外，還應該建立在各行業間的專業性聯合工會。建立的原則要遵循由國家勞動管理部門制定的相應法規，同時要獲得勞動管理部門的行政支持。

3.4充分發揮工會組織作用

首先，充分發揮工會的作用，以提高勞動者的力量，形成雇主和雇員雙方的力量平衡，有效地保護勞動者的權利。當勞動者的權利受到侵犯，與企業主談判的不再只是個體勞動者，而是全體勞動者的組織，以提高勞動力的談判能力；第二，充分發揮工會的作用，在勞動者和管理者之間形成勞資關系的自我調節的機制，有效的協調勞資矛盾，以避免矛盾激化。當勞資矛盾發生時，能夠通過及時談判，在企業內部妥善的自行解決。最后，要真正的發揮工會維護工人權利的協調和解決勞資矛盾作用，需要從以下方面做出努力：第一，完善法律，對工會的權利進行有效的保護；第二，建立和完善非公有制企業的工會組織的管理機構，專門負責監督，監管工會工作；第三，建立工會干部隊伍，要求具有較高的法律素質和相關專業知識；第四，借鑒西方國家的經驗，組織產業工會，實施產業層面的集體談判，以確保工會更充分地行使自己的權利。第五，加強對法規政策的宣傳，強化對建立和完善工會組織的認識。（作者單位：南開大學）

參考文獻

[1]趙早.關于構建勞資長期合作戰略機制的思考[J].商業時代，2010（2）

[2]常凱.三十年來勞資關系的演變歷程[J].中國商界，2008（6）

[3]錢昌照.《資本論》中的勞資關系思想研究[J].理論月刊，2008（11）

[4]石秀印.勞動關系：由單邊決定、雙邊決定向三方協和轉型[J].北京工業大學學報（社會科學版），2008（6）

[5]常凱.勞動關系法制化是構建和諧勞動關系的關鍵[J].中國黨政干部論壇，2007