企業(yè)做好科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

摘 要：職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標手段的不斷發(fā)展的過程。科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是個體成長的階梯，而且能使企業(yè)發(fā)展獲得永不衰竭的動力。如果科技人員的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在企業(yè)內實行，那么他遲早會離開企業(yè)。因此，科技人員的職業(yè)發(fā)展不僅是個人的行為，也是企業(yè)的職責。企業(yè)不僅要幫助科技人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標，而且要建立各種適合科技人員發(fā)展的多渠道職業(yè)通道，幫助科技人員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，獲得職業(yè)上的成功。

關鍵詞：企業(yè) 科技人員 職業(yè)生涯規(guī)劃 措施

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-241-02

企業(yè)科技人員主要指從事研究、開發(fā)科技成果以及將其運用于生產過程的人員，包括研究人員、技術人員和輔助人員三類。他們是企業(yè)技術創(chuàng)新的主體，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。在人才激烈競爭的今天，如何吸引和留住優(yōu)秀的科技人員是企業(yè)人力資源管理所面臨的難題。企業(yè)有義務、有責任最大限度地發(fā)揮科技人員的能力，為其提供一個不斷成長及挖掘個人最大潛力和獲得職業(yè)成功的機會，并努力實現(xiàn)這一目標。

一、企業(yè)要指導科技人員實事求是地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，形成切實可行的職業(yè)目標

1.幫助科技人員對職業(yè)生涯規(guī)劃形成積極的認識。任何一個具體的職業(yè)崗位，都要求從事這一職業(yè)的個人具備特定的條件，如教育程度、專業(yè)知識、技能水平、體質狀況、個人氣質及思想品質等。科技人員要使自己擁有不可替代的職業(yè)品質和職業(yè)能力，應根據(jù)自身的潛能、興趣、價值觀和需要來選擇合適自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉化為現(xiàn)實的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設計。企業(yè)為科技人員列出詳細的發(fā)展路線，往往會被科技人員認為是企業(yè)的一種承諾，當承諾不能兌現(xiàn)時比沒有承諾還可怕，它會嚴重打擊科技人員的積極性，降低他們對企業(yè)的忠誠度，對追求發(fā)展的科技人員來說，這是一種無法修復的傷害。因此，企業(yè)要通過宣傳冊、幻燈片和錄像片開展職業(yè)生涯方面的培訓，宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，使科技人員認識到對自己的職業(yè)加以規(guī)劃且改善的職業(yè)決策的必要性，學到職業(yè)規(guī)劃的基本知識和方法。

2.為科技人員提供職業(yè)指導。提供制定職業(yè)規(guī)劃所需的信息、條件和指導，如自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)、公司信息、崗位描述、崗位就職人數(shù)、培訓選修內容、個人職業(yè)生涯資源目錄及本企業(yè)教育資源目錄等；通過管理人員、外聘專家及向科技人員提供職業(yè)自測工具等途徑，幫助科技人員了解自己的興趣愛好、能力傾向；分析工作，找出工作對他們要求的共性和差異性，說明每個職位所需的技巧、知識和素質及具備這些條件的方法；在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，幫助科技人員選擇一種適合個人特點又可獲得成功的職業(yè)道路，樹立現(xiàn)實的目標，并制定切實可行的行動計劃。

3.分析評估科技人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標來確定科技人員的自我定位和未來職業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)要運用心理咨詢及測驗工具對個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等進行測查，分析個性，了解心理動機、需要、興趣、價值取向、性格、才能、專長，從而保證職業(yè)選擇的方向性；針對科技人員的個性特征和每一職業(yè)類別特定的工作性質、特點、任務、待遇及任職資格要求，找出和個人相匹配的職業(yè)類型；對科技人員自己設計的職業(yè)目標的現(xiàn)實性和合理性進行評估，引導其正確評價自己的職業(yè)興趣與職業(yè)通道匹配程度，作出雙方都愿意接受的行動方案，確定可行的職業(yè)目標。

4.動態(tài)調整科技人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。科技人員自身的情況和企業(yè)環(huán)境都會隨著時間的推移發(fā)生變化，因此，企業(yè)要幫助科技人員分析自身的優(yōu)勢和弱勢在企業(yè)內（外）部的機會和威脅，對其職業(yè)生涯規(guī)劃進行適當?shù)母櫋⒄{整和修正，保持長期目標的相對穩(wěn)定性，職業(yè)發(fā)展的具體活動、短期目標等需要不斷變化。各個部門的主管人員與下屬面談，了解其職業(yè)目標，并根據(jù)每一位科技人員的職業(yè)目標來評價其職業(yè)進步情況，同時確認他們應在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動。根據(jù)目前所處的職業(yè)通道的等級，評價是繼續(xù)在該通道上發(fā)展還是轉換到其他更合適的通道；根據(jù)晉升或轉崗來設計相應的行動計劃；根據(jù)他們目前的工作情況和職務制定全面的人力資源計劃。

二、企業(yè)要建立多渠道職業(yè)通道，使各類科技人員找到適合自己的職業(yè)發(fā)展途徑

職業(yè)通道是企業(yè)中職業(yè)晉升的路線，是科技人員實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達到職業(yè)生涯目標的路徑。不同類型的科技人員自我成功的途徑不盡相同，因此，職業(yè)通道應是多重的，企業(yè)要為各類人員設計出不同的升遷途徑，使之都能尋找到適合自己的職業(yè)發(fā)展途徑，一進廠就知道自己該往哪方面努力，才能取得成功。

1.管理通道。升遷途徑：助理工程師—工程師—項目經理—研發(fā)經理—研發(fā)副總。科技管理既需要扎實的技術支持，又涉及多方面的管理工作，最適合那些技術出身但又不甘于只做技術工作的人員。有些科技人員，雖然是理工科出身，從事著技術工作，但天生就具有管理天賦，往往更喜歡跟人打交道，更喜歡與外界溝通，這些人會在工作中逐步展現(xiàn)出管理潛質和優(yōu)秀的領導能力。他們在這種條件下，以技術經驗為基礎和依托，適當補充學習些管理方面的知識，如在職攻讀MBA，完全可以成長為出色的科技管理者。成為項目經理，一方面可以充分發(fā)揮技術人員的專業(yè)優(yōu)勢，同時又可在團隊管理、協(xié)調各方資源、內外部溝通等工作中體驗和發(fā)揮作為管理者的角色和作用，從而讓自身價值更為充分地實現(xiàn)和得到認可。

2.研發(fā)通道。升遷途徑：助理工程師—工程師—高級工程師—總工程師。技術的支持和研發(fā)的速度，成為企業(yè)利潤增長的最主要來源，技術研發(fā)部門是企業(yè)的主戰(zhàn)場，而企業(yè)內主要從事研究、開發(fā)項目的研發(fā)人員就是這個戰(zhàn)場上的主力軍。他們往往受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般有著出色的專業(yè)知識和技能，具有更新知識的強烈愿望及持續(xù)學習能力，對自身期望值高，獻身于自己從事的事業(yè)和職業(yè)而不是服務單位。所以，在一個尊重和重視研發(fā)工作的行業(yè)和企業(yè)中，研發(fā)人員和行政領導同樣受人尊敬。發(fā)展成為高級工程師、總工程師是一個很好的選擇。

3.技術通道。升遷途徑：助理工程師—工程師—高級工程師—首席工程師。技術人員指在研究人員指導下參與關鍵資料的收集整理，編制計算機程序，進行實驗測試分析，準備試驗材料和設備，記錄測量數(shù)據(jù)，進行計算和編制圖表，從事統(tǒng)計調查等工作的人員。如果的確非常喜愛技術工作，而不擅長和喜歡與人溝通，則可以完全專注于自身的領域，以發(fā)展成為行業(yè)資深專家為方向和目標。這一發(fā)展過程可能會比較漫長，但優(yōu)勢是越老越吃香，當別人隨著年齡的逐步增長而開始擔心飯碗問題時，他則漸入職業(yè)發(fā)展的黃金時期。可見，任何一個領域的頂尖技術人才都需要長期的行業(yè)經驗的累積和孜孜不倦的投入。

4.銷售通道。升遷途徑：助理工程師—工程師—銷售員—銷售師—高級銷售師。技術工作的領域非常廣泛，如果感覺純技術工作發(fā)展?jié)摿Σ淮螅梢钥紤]轉向做技術型銷售和服務工作。技術人員轉向售后服務，也是非常有前途的，在專業(yè)工作中積累了豐富的經驗，了解產品的設計理念、工藝流程、規(guī)格型號、性能特點、應用領域及優(yōu)勢，一個合適的機會成為售后服務工程師、銷售經理，工作上得心應手，收入更加可觀。一些知名企業(yè)的銷售人員，很少是不具有專業(yè)技術背景的，高價值、高科技的產品銷售推廣，非常需要具有豐富技術經驗的銷售人員。

5.操作通道。升遷途徑：操作工—助理技師—技師—高級技師。科技人員中的輔導人員主要是參與研究開發(fā)活動的熟練技工，絕大多數(shù)是中等專科學校、技校畢業(yè)的一線技術工人，他們成為行業(yè)技術專家、高級管理人才等的機會很小，其技術發(fā)展路線是立足本職崗位，成為高級操作型技術人員。高級技術工人在龐大的產業(yè)工人中所占比例非常小，高級技工的缺乏已經成為制約許多企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，隨著政策環(huán)境、企業(yè)認識角度和培育機制方面的不斷改善，這現(xiàn)象將逐步得到改善。在上海等一些大企業(yè)，高級技工的就業(yè)優(yōu)勢已超過大學生，年收入十多萬元的高級技工數(shù)見屢見不鮮。可見，成為中高級技師將是一個有發(fā)展前途的職業(yè)。

三、企業(yè)要力所能及地幫助科技人員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，獲得職業(yè)上的成功

1.要為科技人員配備訓練有素的主管。企業(yè)除了盡可能根據(jù)科技人員的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去，更要為他們配備受過職業(yè)生涯管理特殊訓練、有較高的工作績效，并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的下屬提供必要支持的主管，這對科技人員的職業(yè)生涯影響極大。實踐證明：主管對下屬的期望越高、越信任、越支持，下屬就干得越好。科技人員在職業(yè)生涯的初期如能遇到這樣的主管，就意味著為日后的職業(yè)成功奠定了基礎。

2.針對科技人員的發(fā)展需求進行適時的培訓。科技人員職業(yè)發(fā)展的基本條件是自身素質的提高，其素質的提高不一定與目前的工作相關，這就有賴于持續(xù)不斷的培訓。因此，企業(yè)要將職業(yè)培訓作為科技人員職業(yè)發(fā)展的手段，提供以專業(yè)技能為主的培訓項目，如利用內外人力資源發(fā)展項目對科技人員進行培訓，組織他們參加企業(yè)內部或外部的專題研討會，鼓勵他們自行參加企業(yè)內外的各種培訓，及時更新科技人員的知識結構。同時應建立完善的培訓體系，使科技人員在每次職業(yè)變化時都能得到相應的培訓，接觸到豐富的職業(yè)生涯開發(fā)資源，為企業(yè)的現(xiàn)在和將來做好準備。

3.通過職業(yè)考核反饋來促進職業(yè)發(fā)展。以職業(yè)發(fā)展為導向的考核不同于其它的考核，真正目的是保證企業(yè)目標的實現(xiàn)、激勵科技人員進取以及促進人力資源的開發(fā)。因此，要建立以職業(yè)發(fā)展為導向的考核機制，考核內容、考核依據(jù)等要體現(xiàn)全面性、合理性、持續(xù)性、針對性；考核方式多層次、多角度，做到定性與定量相結合，可操作性強，不能滿足于只為過去下結論，更要幫助科技人員在將來做得更好。把考核結果反饋給科技人員，肯定成績和進步，更要讓其發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，提出今后努力的建設性意見，使之明確努力方向，探索改進方法，通過自身的努力逐步改進，最終促進科技人員的成長與進步。

4.采用合理有效的職位輪換提升職業(yè)興趣。職位輪換是指把一個人安排到另一個工作崗位上，其所承擔的義務、責任、職位和報酬都與前一個工作差不多。但職位輪換可使科技人員受到全面的鍛煉，在嘗試中了解自己的職業(yè)傾向，發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位；降低對工作的厭倦感，保持責任感、旺盛的工作熱情和創(chuàng)造力；學到新知識和技能，在不同崗位上積累經驗，為今后的晉升和發(fā)展奠定基礎。不同的工作崗位要求具有不同能力、素質的人擔任，把合適的人放在合適的位置上，是人力資源管理的重要職責。對那些一時不能勝任的科技人員，在盡可能的情況下為他們換一個崗位，讓他們進行新的嘗試。許多時候，不稱職的科技人員通過調整找到了自己的位置，可以和別人干得一樣出色。

5.不斷改進完善晉升與調動管理。晉升與調動是科技人員職業(yè)發(fā)展的主要途徑。晉升能夠使企業(yè)更有效地發(fā)揮科技人員的知識和技能，也可以將得到晉升的機會看作是對科技人員的內在激勵。企業(yè)要注重科技人員的成長與發(fā)展，鼓勵他們設定自己的職業(yè)發(fā)展軌跡，工作一段時間后表現(xiàn)出色就會得到提升。當空缺職位，最好從內部提撥人才，選擇合適的人員對其進行有針對性的開發(fā)設計。若本部門沒有空缺，就安排到其他部門，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展的機會，保證他們充分施展才華。企業(yè)要通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息、張榜崗位需求，根據(jù)工作需要，對科技人員的崗位或職位進行必要的調整。在企業(yè)職位空缺的情況下，科技人員也可以根據(jù)本人的意愿申請企業(yè)部門之間的調動。只有使科技人員選擇了適合自己的職業(yè)并獲得職業(yè)上的成功，真正做到人人盡其才、才盡其用，企業(yè)才能興旺發(fā)達。

綜上所述：科技人員是企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展的決定因素，所有的人力資源管理活動都可以不僅滿足企業(yè)的需要，而且滿足個人的需要，實現(xiàn)“雙贏”的目標，即企業(yè)可以從更具有獻身精神的科技人員所帶來的績效改善中獲利，科技人員則可以從工作內容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得收益。為此，企業(yè)應最大程度地實現(xiàn)組織發(fā)展目標與個體發(fā)展目標的融合，結合組織的發(fā)展和需求，給科技人員多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，并取得職業(yè)上的成功。

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4.劉正安.高科技企業(yè)研發(fā)人員多職業(yè)通道設計研究.科技和產業(yè)，2010（9）

（作者單位：昆明鋼鐵控股有限公司科技創(chuàng)新部 云南昆明 650302）（責編：若佳）