高校財會人員激勵機制構建

摘要：激勵機制的構建，應該根據工作關聯度以及組織文化導向的具體情況，選擇相應的激勵模式，并在此基礎上，根據不同人員的不同需求，選擇相應的激勵手段。文章在分析了高校財會工作特征以及高校財會部門組織文化導向的基礎上，提出了有針對性的高校財會人員激勵機制。

關鍵詞：高校財會人員 激勵機制 團隊激勵

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-166-03

長期以來，高校財會人員的工作積極性普遍不高，服務態度差，師生員工對此反應強烈，究其原因，與沒有建立有效的高校財會人員激勵機制有很大關系。對此，本文在分析不同激勵模式、激勵手段的基礎上，根據高校財會工作特征以及高校財會人員需求特點，建立相應的激勵機制，以期能提高財務人員的工作能動性和工作熱情。

一、激勵模式——團隊激勵與個體激勵的選擇

團隊激勵是以團隊組織作為對象來進行激勵的一種激勵方式，目的在于通過團隊成員之間的緊密合作，形成積極的協同效應，從而實現組織目標。團隊激勵能從團隊的共同努力中萃取出高于個人智力的團隊智力，有利于提高團隊的整體績效。不過，團隊激勵如果運用不當，會產生團隊部分成員的“搭便車”現象，使團隊成員產生不公平感，從而影響整個團隊的工作績效。

個體激勵是針對員工個體行為的激勵，是以滿足不同個體需要為前提，最大限度地激發其積極性以實現組織目標的一種激勵方式。個體激勵有利于競爭，有利于團隊成員充分發揮其潛能，并最終增強整個團隊的績效。但是，個體激勵也可能激起團隊成員之間的過度競爭，導致個人主義盛行，嚴重時導致相互拆臺。

團隊激勵與個體激勵的選擇問題，可以歸結為在總體激勵水平保持不變的前提下，正確劃分二者的激勵比例問題。團隊激勵和個體激勵的選擇受多種因素影響，其中，任務關聯度和組織文化導向對激勵模式的選擇有較大影響。組織文化導向大體劃分為集體主義文化導向和個人主義文化導向。集體主義文化為主導思想的組織，強調團隊合作精神，重視團隊集體智慧。相反，個人主義文化為主導的組織，倡導團隊成員的個人貢獻，強調個體差別。任務關聯度反映的是團隊成員工作任務的相關程度。工作可分性強，工作相對獨立，則任務關聯度低；相反，如果成員之間的工作相互交叉，職責邊界難以明確，任何一方的工作沒能實現，而另一方的工作也無法實現，則認為任務關聯度高。從團隊任務關聯度和組織文化導向兩個維度可將激勵方式劃分成四個典型區域。即整體激勵、個體激勵、激勵組合I和激勵組合Ⅱ（如圖1）。其中，激勵組合I表示以團度激勵為主，個體激勵為輔的激勵組合，而激勵組合Ⅱ則是個體激勵為主，團隊激勵為輔的激勵組合。組織應該根據自身的任務關聯度程度以及組織文化導向，來選擇合適的激勵模式。

二、激勵手段——物質激勵與精神激勵的選擇

物質激勵與精神激勵對應的是人們對物質需要和精神需要的追求。物質激勵多以加薪、獎金、福利等形式出現。精神激勵則形式多樣，如關懷、尊重、表揚、培訓、認可、晉升等，都屬于精神激勵的內容。

根據馬斯洛需求層次理論，人們的物質需求和精神需求是相互依賴和重疊的，物質需求（生理需求）的滿足并不會導致其消失，只是該需求的迫切程度會大大減弱，之后人們會有更高層次的追求，即精神需求。精神需求由低到高依次可分為安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。一般而言，已獲得基本滿足的需求就不再是一股激勵力量。只有針對人的最迫切需求，激勵才能獲得最大的效果。在管理實踐中，由于員工在年齡、性別、個性、文化程度、工作環境、志趣愛好、思維方式等諸多方面存在不同，其需求也必然是多樣化的。這就要求管理者必須要依據激勵對象的不同需求，選擇不同的激勵方式和手段，盡可能地達到最佳的激勵效果。具體而言，就是把物質激勵與精神激勵有機結合起來，充分發揮物質激勵的基礎性作用，在滿足員工基本物質需要的條件下，根據激勵對象的不同特點，選擇合適的精神激勵方法。

三、高校財會工作特征分析

激勵機制的構建，筆者認為，應首先根據工作特征，即任務關聯度與組織文化導向，來選擇相應的激勵模式，并在此基礎上，根據不同人員的不同需求特點，選擇相應的激勵手段。因此，有必要分析一下高校財會工作的特征以及財會人員的需求。

1.高校財會工作關聯度分析。管理學家梅雷迪斯·貝爾賓按照工作關聯度的高低將團隊工作劃分為聯合式、順序式和交互式三種。總體上看，高校財會工作屬于順序式工作方式，或者稱為流水線型工作性質。從最初的資金預算到最終的財務報表出具，直至會計資料的歸檔，每個流程之間通過過程的延續進行合作，并且前一過程的工作結果會直接影響到下一過程的努力程度，但最終工作結果反映的是所有人的勞動。

但從具體業務流程來看，核算工作屬于交互式工作關系。核算工作團隊性比較強，每個核算人員都沒有相對明確的任務和職責，絕大部分工作需要財會人員之間的相互協作與配合，任何一個核算人員工作不到位，都可能影響到其他核算人員的工作，從而影響整個核算團隊的工作效率和質量。而且，隨著教育改革的不斷深化，高校財會工作已經由過去的“報賬記賬算賬”為主的“核算型”逐漸轉向以“預算控制分析參與決策”為主的“管理型”工作。核算工作中的新問題、新情況層出不窮，需要成員之間分享信息和交流經驗，以便作出最后決策。但這種過程卻很難將個體的勞動相互分離開來。這些特征都表明了核算工作屬于任務關聯度比較高的工作。

與核算工作相比，其他崗位的財會人員，如公積金、工資、基建、稅管等，都有比較明確的職責和任務，他們對自己的工作負責，并承擔最后的結果。因而，他們可以集中精力，發揮自己特長，以完成自己所承擔的職責，并最終對團隊目標作出自己的貢獻。由于個體之間工作的相對獨立，這類工作的任務關聯度比較低，可以歸為聯合式工作。

2.高校財會部門文化導向分析。畢鵬程等（2003）的研究表明，與崇尚個體主義的美國文化和崇尚集體主義的日本文化相比，中國的群體成員具有中等凝聚力，群體成員間雖然信任度很低，但建立在情感基礎上的合作關系又會使群體維持一種表面上的和諧。中國的這種群體文化特征在高校財會部門表現得同樣明顯。高校財會人員職稱晉升難、提拔任用難、學習培訓難的問題比較突出，為數不多的晉升學習機會需要在財會人員內部之間展開激烈競爭。而相互牽制、職責明確的內控制度也使得許多財會工作崗位之間缺乏配合與協作。這些都一定程度上弱化了財會人員的合作精神和集體意識。不過，高校財會人員的流動性比較小，很多財會人員往往終其一生從事財會工作，對財會部門有很強的歸屬感，使得財會人員更加注重維護集體的和諧。在對河北省23所高校財會人員的問卷調查也證實了此點。基于上述分析，筆者認為，高校財會部門的文化導向應屬于中等程度的集體主義文化導向。

四、高校財務人員團隊激勵機制構建

1.物質激勵。物質激勵實施的關鍵在于兩次激勵薪酬的分配過程，即組織根據對團隊績效的評估對團隊的薪酬獎勵，以及團隊根據內部的評估標準把團隊薪酬在團隊內部的二次分配。這兩個環節中任一環節處理不好，都可能導致團隊內部內訌水平的提高或者搭便車行為的增加，從而影響團隊激勵計劃的效果，進而影響到整個組織目標的實現。

根據對高校財會工作關聯度以及組織文化導向的分析，筆者認為，對核算工作團隊，應采用團隊激勵為主，個體激勵為輔的團隊薪酬激勵方案；在這種方案中，以團隊為出發點，團隊的工作即團隊的表現達到標準時，所有成員的報酬都會增加，但增加以個人表現而有所不同。在二次分配過程中，可以由核算科的科長來主導。因為作為監督者，核算科長最了解其團隊成員的努力程度，完全勝任這個角色。同時，核算科長作為團隊中的一員，也是被監督者，如果他在二次分配過程中有失公平，可能導致團隊成員搭便車或者相互拆臺，導致下次團隊薪酬的減少。因此，為了使團隊成員更加努力工作，他必須努力讓每個成員都感覺到公平和公正。

對其他財會工作團隊，應以個體激勵為主，團隊激勵為輔的團隊薪酬激勵方案。即以個體表現為出發點，只有團隊中的每個成員的表現都達到標準時，所有成員的報酬才會增加，但增加的幅度仍以個體為出發點。這種方案既強調了團隊的整體性，也照顧了個體對團隊的貢獻。這里所提到的個體激勵，在實施過程中，仍應針對每個員工的現實需求，并針對這些需求的特點采取不同的激勵方式，以實現激勵效果的最優化。

2.精神激勵。團隊激勵應更加注重精神方面的激勵。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。因此，團隊激勵應該從提高團隊成員的歸屬感及改善團隊成員之間的關系方面進行。

研究表明，給予團隊一定的決策權可以提高團隊成員的歸屬感。這是因為，團隊在完成工作任務方面有較大的自主權，可使得團隊所有成員都獲得一種榮譽感和責任感，從而在整體上都獲得更大的動力，提高團隊的向心力，最終使整個團隊獲得更大的績效。

良好的團隊關系不僅使團隊成員之間的溝通更加通暢有效，從而使團隊成員保持良好的情緒狀態；良好的團隊關系還可以增加團隊成員之間心理契約的約束力，降低偷懶員工因偷懶所帶來效用，使“同伴制裁”所產生的隱性激勵更加有效。

五、高校財務人員個體激勵機制的構建

1.物質激勵。物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以無論何時，物質激勵都是一種有效的激勵方式。不過，為了最大程度地發揮物質激勵的效果，在激勵實施的過程中，應注意策略方法。首先，盡量不要使用小額的物質激勵，這樣不但起不到激勵效果，反而可能挫傷員工的工作積極性。這是因為，工作本身具有引發、導向和激勵作用，在沒有任何外部激勵的情況下，人的行為具有內在動機。而小額物質激勵對人們的內在動機具有擠出效應，降低人們的內在驅動力。其次，在同等金額的條件下，有時非貨幣激勵比貨幣激勵的激勵效果更好。研究表明，如果有兩種方案可供選擇：貨幣方案與同等金額的非貨幣方案。雖然大部分員工會選擇貨幣方案，但非貨幣方案對員工的滿足感和效用卻更大。之所以出現這種結果，原因在于，選擇貨幣方案“只會增加人們用于支付賬單、購買生活必需品等一些無趣的日常支出，而非貨幣方案卻給人們一個理由和機會去享受平時都會引以為愧疚的奢侈品。”

2.精神激勵。目前，高校財務人員的精神激勵主要采取授予先進稱號、提前晉升職稱、推薦進修深造、職務提拔等形式。下面，筆者著重分析后兩種激勵方式。

晉升激勵實際上實行的是一種錦標制度。在錦標制度中，只有真正有能力的人且其業績超過了別人，才能最終勝出。因此，晉升激勵具有長期性和擴散效應。但對于那些短期內不具備晉升資格或者根本沒有晉升希望的員工而言，該方法不產生激勵作用。長期以來，由于高校財會人員的晉升機會少，晉升空間狹窄，弱化了晉升激勵在實踐中的激勵作用。為此，財會部門應在增加內部晉升機會和空間的同時，為那些業務能力強的員工創造條件，鼓勵他們去其他部門任職，從而獲得外部晉升機會。這樣，財會人員既可以橫向流動，又可以縱向發展，有助于最大程度地發揮晉升激勵的效果。

會計是一門專業性非常強的工作，但隨著會計知識更新速度的不斷加快，高校財會人員的知識結構不合理和知識老化現象日益突出。高校財會人員越來越關心職業能力的不斷提高，更加希望獲得學習或培訓機會，以提高自身的含金量。學習或培訓可以使得財會人員從工作中獲得大量的內在滿足，從而產生更高水平的自我激勵。就培訓內容而言，高校財會部門應堅持提供形式多樣的繼續教育機會，同時要充分了解不同財會人員的個人需求和職業發展意愿，提供有針對性的培訓，從而激起他們的工作熱情和積極性。

[本文是河北省教育廳2011年高等教育財會管理專項研究重點課題“河北省高校財會隊伍建設研究”（項目編號：CWZX201104）的階段性研究成果。]

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（作者單位：河北工業大學財務處 天津 300401）

（責編：若佳）