成長期企業員工激勵問題初探

摘 要：員工激勵是企業人力資源管理工作的重要內容，但不同類型企業對待不同員工的激勵方式存在較大的差異。文章主要從組織的生命周期理論出發，結合處于成長期企業的運行特點，基于馬斯洛需求層次理論，深入分析該類企業員工的需求，然后從滿足需求的角度探討對成長期企業員工的激勵問題。

關鍵詞：組織生命周期 成長期 員工需求 激勵

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-031-02

一、引言

隨著競爭的日益加劇，企業對組織中最具能動性的人力資源越來越重視，其主要原因是人力資源已經成為組織獲得優質績效的源泉，對企業績效的影響程度遠遠高于其它物質性資源。如果員工適合自己的工作崗位，并能夠積極努力工作，則其獲得良好績效水平的概率就較大，企業也可以相應獲得較高的績效產出。而員工努力工作的驅動力很大程度上取決于他們對企業和工作的滿意程度，因此目前很多理論研究和企業實踐都在探討如何采取有效的激勵措施提高員工工作滿意度的問題。本文將基于組織發展的生命周期理論，探討處于成長期企業的員工激勵問題，旨在為該類公司更好地激勵員工，使其獲得較高的工作滿意度提供參考，從而最終使企業獲得良好的績效水平。

二、成長期企業的員工需求特點分析

根據組織的生命周期理論，一個企業的發展一般要經歷四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期。企業每個階段都會在發展戰略、運行特點等方面存在一定的差異。成長期是一個企業發展的關鍵時期，對員工滿意度提升的管理對于企業穩定人員結構、提高員工的忠誠度等具有重要意義。有學者指出，員工的滿意度是基于需求產生的，馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這一基本需求理論為我們分析員工的需求提供了基礎，但實踐中很多企業的員工需求已不僅限于此，而且對基本理論中需求層次的理解也發生了一些變化，需要具體問題具體分析。本文認為成長期企業的員工需求特點主要表現為以下幾個方面。

1.物質需求處于基礎地位。馬斯洛需求層次理論中的生理需求對應于現階段員工的物質性需求。物質性需求是企業員工的基本需求，實踐表明，無論企業類型如何、發展階段如何，員工的物質性需求都是企業首先要滿足的，處于成長期企業的員工也不例外。而且成長期企業員工這種物質性需求的滿足不僅限于其所獲薪酬的絕對數額，員工開始更多地關注薪酬的內部公平性和外部競爭性。除此之外，福利作為薪酬的重要組成部分也逐漸成為員工關注和比較的對象，成為提升其報酬滿意度的重要方式。

2.保障性需求滿足程度逐漸提高。馬斯洛需求層次理論中的安全需求對應于現階段員工對工作和收入穩定性的需求。處于成長期企業戰略的核心是如何使企業獲得持續、快速、穩定的發展，企業開始逐漸進入規范化管理階段。對員工來講，他們在企業初創期的不安定心理基本消除，對企業發展的信心不斷增強，員工對工作的穩定性和收入的保障性需求滿足程度不斷提高。因此，員工對保障性需求的滿足程度會隨著成長期企業的發展而自行提高。

3.歸屬需求滿足程度更依賴于企業文化。馬斯洛理論中的社交及尊重需要涉及了兩個層次，本文將其看作是員工的歸屬需求。由于成長期企業的大多數員工之間已經比較熟悉，建立了一定的人際關系，因此員工對該類需求的滿足程度比較穩定。由于企業文化是企業管理中的一個重要機制，是企業全體員工共同創造的群體意識，也是滿足員工歸屬需求的重要途徑。雖然成長期企業的企業文化還未徹底形成，但經歷了一段時間的共同工作，員工不知不覺會形成對企業管理方式、運行機制以及管理制度的認同，并將這種認同融入到個人價值觀當中，從而達到提升其組織忠誠度的目的。

4.員工對自身學習和晉升的需求程度增加。馬斯洛理論中沒有涉及員工學習以及發展的需求，但現代企業員工卻對該層次有一定的要求。成長期企業員工經歷初創期的艱苦工作，積累了大量寶貴的工作經驗，很多員工在自己的崗位上作出了卓越的工作業績，能力得到極大提升，但隨著公司的不斷發展，崗位對員工的要求越來越高，員工也逐漸找出了自己在工作中需要進一步提高的地方。這一時期的員工對自己的未來發展開始關注，希望通過學習進一步彌補自己的不足、提高自己的能力。另外，隨著新員工的加入與組織規模的日益擴大，能力較高、業績較好的員工希望承擔更加重要的工作，獲得職位上的晉升，滿足自己職業發展的需要。

5.員工對工作本身激勵作用的需求出現分化。隨著員工對本職工作的熟悉，不同類型員工對工作本身帶來的激勵作用可能有不同反應。一部分員工由于對本崗位工作的熟悉程度不斷提高，開始希望從事更有挑戰性的新工作，豐富自己的工作內容，這些員工更符合Y理論的人性假設；另一部分員工則更希望一如既往地從事自己熟悉的工作，因為他們能夠從專業化分工的角度獲得更高的工作效率，更自如地完成自己的工作任務，這些員工更符合X理論的人性假設。

三、成長期企業對員工實施激勵的對策及建議

1.為員工提供具有競爭力的薪酬體系。成長期企業由于規模的擴大，開始重視規章制度的建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規范化管理階段，因此建立以職位為基礎的完善的薪酬體系在客觀上成為可能。另外，企業的快速發展使得新的職位不斷出現，企業對高素質人才的依賴更加明顯，特別是對科研、高級管理人才的需求量都大大增加。為了獲取和保留優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外重要。當企業經營狀況良好，現金存量較為寬裕時，企業可以適當提高基本工資并增加福利。由于企業正處于積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，因此績效工資的比例可以適當提高。另外，企業可根據自身情況在薪酬體系中適當加入長期性激勵方式，例如分紅、股權等。

2.努力建設學習型組織。學習型組織是企業發展和員工能力不斷提升的重要基礎，學習型組織的重要特征就是終身學習、全員學習和全過程學習。學習型組織的構建一方面需要企業具有完善的培訓體系，另一方面需要員工之間進行有效的知識共享。成長期的企業培訓體系有待進一步完善，應該注重培訓的戰略性、長期性和針對性，即培訓需要與企業戰略發展相適應，應該是企業一項長期的管理工作，培訓要做到有的放矢，滿足組織、崗位和員工個人需求。而員工之間的知識共享則需要企業創造良好的學習平臺，例如組織各種研討會、交流會等，并可以通過一定的激勵方式促成員工之間知識和經驗的分享，以滿足員工學習需求，達到激勵員工的目的。

3.完善員工個人職業發展體系、注重內部晉升。為了滿足員工個人發展的需求，處于成長期的企業應該為員工提供良好的職業發展通道，并完善員工職位晉升體系，讓員工有明確的努力方向，改變以資歷論職務的傳統思想。另外，隨著成長期企業的不斷擴張和工作任務的不斷增加，新的職位也會隨之產生，一些新增領導職位正好為老員工的晉升提供了機會，因此成長期企業應該重視內部晉升的激勵作用，最大限度地利用內部人力資源填補空缺的領導職位。

4.在能力基礎上結合員工個人意愿分配工作。大多數員工承擔的工作都是由企業根據其專業和崗位需要進行分配，對員工個人意愿考慮不足。從企業創建初期到成長期，員工已經比較熟悉自己所在的工作崗位，對工作也有了自己的認識。企業可以根據崗位需求和員工個人意愿進行有針對性的崗位輪換，讓愿意獲得更多工作技能的員工嘗試不同的工作，讓愿意從事本崗位工作的員工繼續從事專業化的工作，從個體需求差異的角度進行工作本身激勵。但需要注意崗位的輪換與調整應該首先考慮員工能力與崗位需求的適應性。

5.強調企業文化的歸屬感。企業成長期是進行企業文化建設的開端，企業通過初創期的發展已經逐步形成了潛在的模式和理念，這些需要在成長期進一步轉化為具體的行為。而企業文化服務于員工的部分就是如何激發員工的歸屬感，例如企業可以通過每年的集體度假、生日管理、免費的服裝清洗服務等員工福利讓員工體會到企業對員工生活的關心，讓員工家屬增強對其工作的支持。如果在企業成長期能夠使員工對企業產生比較強烈的歸屬感，那么員工就會更忠誠于這家企業，更愿意為企業的發展付出努力。

四、總結

成長期企業的環境變化速度較快，員工的具體需求可能隨時發生變化，而且不同員工需求的個性化程度較高。企業想要做好員工激勵工作，需要階段性地對員工實施滿意度調研和評價，使企業隨時了解員工對工作的態度，了解企業管理過程中存在的問題。這是企業改善管理措施、提高員工工作積極性的重要基礎，也是企業對員工實施激勵工作的關鍵環節。

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（作者單位：天津臨港產業投資控股有限公司 天津天保建設發展有限公司 天津 300000）

（責編：若佳）