從團隊構建視角探索高職院校科研團隊創造力的提升

摘 要： 本研究從高職院校隊伍入手，以科研團隊作為研究對象，從團隊規模、團隊差異和領導創造力等團隊構成方面，探索考察科研團隊創造力的影響因素。旨在通過探索高職科研團隊內部特征，形成影響團隊創造力的一些靜態因素，并用它指導高職科研隊伍的組建工作，發揮團隊的集體智慧，創造出更富有創新的科研成果。

關鍵詞： 團隊構建 科研團隊 團隊創造力 影響因素

一、引言

隨著當代科技發展的綜合性、社會性和科研任務的復雜性的日益凸顯，以團隊建設為核心內容之一的創造力的培養已成為全球熱點，以團隊的整體效應實現共同的成果也成了大科學時代的必然的科學研究形式與科學組織形式。早在20世紀30年代的美國，團隊創造力就已經受到了較大的關注，一些創造技法如“頭腦風暴法”、“綜攝法”就已經涉及團隊創造力。近年來，國內外涌現了不少關于團隊創造力的研究成果，其中Paulus，P.B.和Bernard A.Nijstad（2003）共同主編的《團隊創造力》一書中，以較廣泛的視野介紹了近年來關于團隊創造過程、團隊創造氛圍、團隊創造方法等各個方面的研究成果。傅世俠，羅玲玲（2005）研究表明，與團隊創造力相關的研究應該著眼于團隊構建、團隊創造機制、團隊創造過程、團隊創造氛圍和團隊創造五個方面。其中，團隊創造力大體上取決于團隊成員的能力、知識水平及其整合、團隊和成員個體的動機互動、認知風格互補，以及團隊內外所能提供的環境要素和激發團隊創造性思考的氛圍。一批學者從組織角度探索團隊創造力并強調了一些影響團隊創造力和創新的因素，例如，Woodman，Sawyer&Oriffin（1993）將團隊特征（例如規則、一致性和多樣化）放置在其組織創造力模型中的顯著位置。他們同時認為，團隊內部的規范、團隊凝聚力、團隊規模、團隊差異、團隊職責、任務特性，以及解決問題的方法等因素影響組織中的創造性行為環境影響的結果，其中，團隊規模、團隊差異等都屬于團隊構成方面的內容，West（2002）提出的團隊創新模型中認為團隊成員間知識和技能的多樣性主導了研究者探索工作團隊中的創造力和創新。基于創造性科研團隊的重要意義，許多國家都紛紛培育、組建創造性科研團隊，從而在未來的國際競爭中立于不敗之地。

高職院校旨在培養面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線并且具有一定理論知識和較強實踐能力的實用型、技術型和技能型專門人才，高職教育應當“以就業為導向，以服務為宗旨”培養高素質技能型人才，滿足社會發展需求，通過組建不同的科研團隊，以科學技術研究與開發為內容，開展團隊創新科研活動，其科研團隊的集體創造力可以成為國家、企業機構持續創新和創意的重要源泉之一。同時，高職院校科研團隊是以基礎科學研究和科學技術開發為目的，跨學科、跨專業、跨部門甚至跨校組成的高校教師隊伍，團隊成員之間技能互補并且有著共同的科研目標和工作方法，愿意相互承擔責任。他們通過多種不同的形式開展研究工作，這樣不僅可以有效發揮每個學院教師的科研潛力，整合學院有限的科技資源，而且可以提高他們的科研成果質量和科研水平。

國內關于研發團隊對于團隊創造力影響因素的研究主要關注創造性評估和創造過程，關于團隊構建方面的較少。本文的研究重點是探索影響高職科研團隊創造力的一些非動態因素，通過團隊構建角度提升團隊創造力，并用它指導高職科研團隊的構建工作，通過發揮團隊的集體創造力，研究開發出更富有創新的科研成果。

二、高職科研團隊的現狀

首先，高職院校發展歷史不長，科研團隊有以教師和學生組成“師徒合伙”類的小型團隊，也有由教師組成的科研課題組，但是組建時封閉現象和近親繁殖現象嚴重，大部分團隊成員是為了申請項目臨時組成的，在成員選擇上帶有明顯的功利性，或者只是在形式上滿足不同專業背景和職稱結構的要求，很多時候還是科研負責人采取“單打獨斗”的形式完成整個科研活動，團隊合作的少。其次，高職院校的科研團隊主持人只是就項目簡單地進行項目分工，由成員獨立完成子項目，最后由團隊領導拼湊完成，組織相對松散，沒有形成有效的運行機制，忽視考慮科研團隊成員的優勢互補，團隊內部缺乏相應的學術民主氛圍。同時，高職科研團隊缺乏高水平的領導人物，團隊的領導者缺乏戰略眼光和很強的協調組織能力，由此造成科研人力資源的極大浪費。基于以上因素，現階段我國高職院校的科技規模、層次、效益和影響力都較為薄弱，因此創新能力和科研競爭力不強，新技術應用與開發、成果轉換能力弱。很難滿足高職院校以應用型課題研究為主的需要，很難在應用技術研發中形成重大突破。因此，如何形成具有深厚基礎積累，由不同學科人才自主結合，構建相對穩定、高效的科研團隊，是高職院校科研團隊建立需要研究的新課題。

三、從團隊構成視角研究團隊創造力

（一）團隊規模對高職科研團隊創造力的影響

科研任務的復雜性需要成員共同努力實現目標，告別過去科研工作單打獨斗的時代。因此團隊規模已經成為組建科研團隊并使其成為優秀團隊的重要環節之一，也是團隊健康發展的重要影響因素。如果團隊規模過大，就很難形成凝聚力、忠誠感和相互信任感，相互交流就會產生障礙，以致無法順利開展科研工作。此外，人數多會產生如“隨大流”、“扎堆”等行為，這些行為會產生很多不利的后果，很難產生一些創造性的觀點。一般情況下，多于20～25人的團隊很難成為真正的團隊，團隊理論認為有效團隊的規模應在2～16人。高職科研團隊的規模應該根據科研任務目標及時間要求、團隊負責人的總體素質、成員對團隊負責人和相互間認同程度等因素確定，一般以團隊負責人1人，研究骨干3～5人，總人數8～10人為宜。

（二）團隊差異對高職科研團隊創造力的影響

科研團隊成員既有交叉互補的知識差別和專業差別，又有共同的知識基礎和專業基礎，這正是組成科研團隊的必要，也是科研團隊的優勢所在，從有助于增強創造力角度來看，多數文獻都支持團隊多樣化可以促進團隊創造績效的增長（Woodman，Sawyer&6raffin，1993），Jackson S.E.（1996）提出團隊團隊的創造績效隨著內部的多樣化而增長。Paulus（2000）認為創造性團隊應該由不同專業背景、知識、技能和能力的人員組成，因為他們將有用的問題通過不同方面帶入團隊，這比成員具有相似性的團隊更具有創造性。Mustafa .M（2005）有證據表明包含多樣性的知識領域和技能的成員的團隊特別有創造力。不僅團隊成員的知識技能的多樣化有利于團隊協作，而且各種能力結構同樣有利于團隊協作，團隊成員不僅可以提供專業知識，而且可以有意無意地扮演團隊所需的各種角色。組織行為學的研究認為，一個團隊要想有效地運作，除了需要技術專長的成員外，還需要具有解決問題和決策能力的成員和善于聆聽、反饋和解決沖突及協調人際關系的成員，如果缺乏其中某一種類型的成員或者不同類型的人數不平衡，團隊的工作效率就會降低。因此，在團隊成員自愿參與項目的基礎上，選擇團隊成員要注意的基本因素有：知識背景和專業技能的多樣性；角色能力的多樣性；認知風格的多樣性。高職科研團隊為了完成一些綜合性的科研項目，成員應該來自不同學科，克服來自單一學科在研究過程中的局限性。而且不同學科的成員能夠以不同的知識結構、理論和研究方法達到研究目的，為研究找出創造性的突破點。然而由于團體成員的多樣性，有不同的知識背景、專業技能和角色能力、認知風格，當組織成員進行溝通時，他們傾向于通過個人層面理解和加工信息，這就大大增加了對信息誤解和扭曲的可能性，再加上今天有許多電子媒介的溝通工具，如電子郵件、視頻會議和網絡實時通訊工具，不在同一處辦公時的非正式溝通大大減少，很難營造團隊氛圍。因此要求科研人員知曉并尊重彼此的知識背景、專業技能和角色能力、認知風格等，在求同存異的基礎上增強對團體內部差異的反應和適應能力。其次，應盡可能地打開心搭建溝通平臺，建設良好溝通機制。良好的溝通機制能夠培養溝通習慣，形成溝通氛圍，增強成員責任心和歸屬感，從而化解負面的矛盾和摩擦，同時正確對待團隊成員一些必要的內部學術沖突，恰當加以引導，在此基礎上進行一些必要的團隊文化建設，將各成員的個人利益統一到團隊的集體目標中來，使成員產生歸屬感，同時加強協調溝通，營造和諧融洽的團隊氛圍。

（三）領導創造力對高職科研團隊創造力的影響

團隊領導是團隊中的一員，主要負責制訂計劃、在團隊內部協調成員的活動和促進溝通等工作，在團隊活動中起著領導者和協調人的作用。Amabile（1983）認為，團隊的領導者是聯結個體創造力與團隊創造力的關鍵環節；Rickards&Moger（2000）提出領導者的干預可以提高團隊的創造性績效。高職科研團隊負責人是團隊組建中不可缺少的一部分。高職科研團隊具有較高的自我領導能力和自我管理能力，科研團隊負責人的領導權力主要來自于其所學專業研究領域的影響力，因此科研團隊的負責人不僅應該是具有較高學術水平的專業人員，還應具有一定的管理行政能力，扮演好教練角色和做好團隊管理工作。因此，從培養團隊創造力的目的出發，首先，科研團隊領導人必須具備較強的專業技能，從而可以給團隊成員做好培訓和技術指導工作。其次，科研團隊領導應該是創新型領導，能夠通過自身的影響力對科研團隊產生作用，從而能在一定程度上帶動團隊成員進行創新型研究工作。科研團隊領導在團隊的創造性活動中不僅要起到技術帶頭作用，而且團隊管理作用是不可或缺的。科研團隊的領導，如果在管理能力上具有很好的溝通和協調能力；鼓勵團隊成員的創造性表現，將對成員創造活動的激勵作為外在動機，也會直接影響到成員對團隊創造活動的參與。科研團隊領導還起到內部的信息傳遞和溝通作用，是營造團隊內部氛圍的關鍵因素之一。在發揮創造性的團隊里，事實上在任何一種團隊里，領導的溝通和協調能力都很重要，可以克服創造阻力，使得團隊成員愿意提出創見，對團隊工作產生內在動機，提高對任務的參與和投入程度，從而在團隊內部營造良好的創造氛圍。因此，首先，科研團隊領導需要參加管理技能和創造力管理及創造方法的培訓，了解成員的創造特點和認知風格，學習如何營造創造氛圍或是與團隊創造性地展開合作。其次，科研團隊領導應該充分授權和民主化決策，應該參與團隊創造活動，通過集體討論解決方案能夠提高團隊的參與和溝通水平，讓團隊成員從一開始就參與制定工作目標和決定工作步驟，從而讓他們認為自己是團隊重要的有機組成部分，提高團隊的投入水平和工作效率。再次，科研團隊負責人不僅要落實分配好團隊成員的工作任務，而且要做好成員之間的溝通工作，定期召開團隊會議或者組織活動，講究溝通藝術，不斷增強團隊成員的凝聚力和科研團隊的和諧程度，努力營造自由的學術氛圍。最后，團隊領導應該鼓勵創造，對團隊成員的創意要及時反饋。通過適當的激勵機制充分發揮他們的積極性和創造性，有效激發團隊成員的內在潛力，為此，科研團隊領導應該深入研究團隊成員的切實需要，把個人利益和有團隊績效結合起來，通過精神和物質激勵、危機激勵、民主激勵和愛心激勵等正面的激勵策略激發團隊每個成員的創造力。

四、結語

團隊創造相關過程受到團隊構成和氛圍、任務特征、領導管理特點、組織的創新態度、學習機制和團隊政策等各方面的影響。但在最初立項和構建團隊時，首先要做好團隊領導任命和團隊成員選擇工作。在任命新產品開發項目負責人時，不僅要考察其技術能力，更重要的是考察其管理風格和協調、溝通能力；挑選合適的成員組建團隊，以形成技術能力和角色的互補，同時促進包括團隊溝通，群體創造活動和團隊參與在內的團隊創造相關過程，通過在這些過程中團隊成員的互動，實現創造個體向創造群體的轉換，凝聚團隊創造力。

參考文獻：

[1]Amabile T. M .The Social Psychology of Creativity[M].1983.

[2]Gilson L. L.Shalley C. E .A Little Creativity Goes a Long Way： An Examination of Teams’ Engagement in Creative Processes[M].2004（04）.

[3]Jackson S. E .The consequences of diversity in multidisciplinary work teams[M].1996.

[4]Mustafa M. Factors affecting organizational creativity and innovativeness in Egyptian business organizations： an empirical investigation[J].2005（1-2）.

[5]Paulus P. B. Groups，Teams，and Creativity： The Creative Potential of Idea-generating Groups[M].2000（02）.

[6]P. B. Paulus & B. A. Nijstad， Group creativity[M].NewYork：OUP.2003：181-201.

[7]Rickards .T.Moger .S Creative Leadership Processes in Project Team Development[M].2000（04）.

[8]Woodman，R. W.，Sawyer，J. E. &Griffin，R. W. Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review，1993，18（2）.

[9]West，M. A. Sparkling Fountains or Stagnant Ponds： An Integrative Model of Creativity and Innovation Implementation in Work Groups [J].Applied Psychology： An International Review，2002，51（3）.

[10]傅世俠，羅玲玲.建構科技團隊創造力評估模型[M].北京大學出版社，2005，4.

[11]孫雍君.科技團體創造力研究的理論背景分析[J].科學學研究，2003（5）.

[12]王金鳳.高校創新型科研團隊建設路徑選擇[J].河南科技，2009（07）.

[13]王習勝.國內科技團隊創造力評估研究述評[J].自然辯證法研究，2002（8）.

[14]楊建君，劉刃，馬婷.變革型領導風格影響技術創新績效的實證研究[J].科研管理，2009，30（2）.

[15]張洪石，陳勁.突破性創新的組織模式研究[J].科學學研究，2005，23（4）.

[16]張艷玲.高校科研團隊建設的現狀與對策[J].福建醫科大學學報（社會科學版），2009，10（4）.

基金項目：浙江經濟職業技術學院科研項目《高職科研團隊創造力的影響因素研究》階段研究成果。