醫院中層管理干部隊伍定位及建設

[摘 要]醫院的發展，離不開一支執行力強、團隊意識高、創新能力突出的中層管理干部隊伍。面對當前激烈競爭的醫療市場， 做好醫院中層管理干部隊伍定位，加強醫院中層管理干部隊伍建設，對醫院的持續發展， 具有十分重要的意義。本文從醫院中層管理干部隊伍的定位入手， 分析醫院中層管理干部隊伍現狀， 提出了加強醫院中層管理干部隊伍建設的具體措施。

[關鍵詞]中層管理干部； 定位； 建設

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）33-0052-02

1 前 言

醫院中層管理干部既是本科室的管理者，又是本專業學術帶頭人，不僅決定著所在科室的發展， 也影響著醫院進一步持續、健康、穩定發展。因此，對醫院中層管理干部準確定位，加強醫院中層管理干部隊伍建設，對醫院發展具有十分重要的意義。

2 醫院中層管理干部隊伍的定位

2.1 醫院中層管理干部是本科室領導者與實踐者

中層管理干部擔負著組織、協調科室成員、科室之間、領導與科室員工之間關系的責任，這需要中層管理干部有領導力，有責任心。在工作中，中層管理干部要以身作則，起到榜樣的作用，科室成員會自覺遵章守紀，認真負責，努力工作，科室各項工作就能順利開展。同時，中層管理干部要及時發現問題，解決問題，推動工作不斷向前發展。

2.2 醫院中層管理干部是具體工作的組織者和落實者

中層管理干部要把醫院發展的宏觀方案具體化并加以落實。中層管理干部要接受領導交給的各項任務，然后，制定本科室完成任務的方案， 分析可能遇到的困難，遇到困難怎樣解決，做到了然于胸。明確方案后， 把任務進行分工， 分出輕重緩急， 根據本科室人員的特點， 進行具體分配，把醫院發展的各項規劃變為職工的實際行動。

2.3 醫院中層管理干部是本科室工作的管理者和示范者

中層管理干部要盡職盡責，做好科室的日常管理。在日常管理中，中層管理干部接觸大量的業務工作，使他們對科室工作有更宏觀、更明確地認識。當科室員工遇到困難時， 中層管理干部要幫助其順利完成工作，樹立了中層管理干部管理骨干和技術帶頭人的形象。中層管理者業務精益求精、工作嚴格細致、態度勤奮嚴謹， 這些特質可以給本科室員工起到良好的示范作用， 他們在工作中就會心悅誠服， 更加努力。

2.4 醫院中層管理干部是本科室實際情況的匯總者和反饋者

中層管理干部既是本科室的管理者，又是執行者，對本部門的情況有較為全面的認識和了解。中層管理干部要定期匯總本科室員工的工作表現，遇到的困難以及科室存在的問題及時向醫院領導反饋。匯總的過程中， 中層管理干部要分類匯總，選擇重要的信息反饋給醫院領導。中層管理干部對本科室情況的收集、整理、分類、匯總， 對關鍵、主要信息的反饋，有利于醫院實現科學的管理決策。

3 醫院中層管理干部隊伍建設現狀及問題

3.1 醫院中層管理干部缺乏系統的管理知識

醫院中層管理干部隊伍大部分來自醫生、護士、技術人員等群體，他們大多數沒有經過系統的管理理論知識培訓，缺乏現代醫院管理學、社會學、心理學等管理理論知識，缺乏一名管理者應有的多元思維。中層管理干部大部分是從醫療技術骨干或者學科帶頭人中選拔上來， 他們精通業務， 具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗，但這并不足以成為一個優秀的領導者，還要不斷豐富自身的知識結構。

3.2 醫院忽視對管理人才的培養

優秀的管理也產生效益，很多醫院領導只看到衛生專業技術人才直接創造的經濟效益而忽視管理人才所產生的潛在效益。因而把更多的資金投入到衛生專業技術人才培養上， 致使其知識結構單一，不能站在管理者應有的高度去分析、解決問題，認為醫院的發展是衛生專業技術人才高超技術水平所創造的。因此，多數人是身在管理崗位，心在技術業務上，疏于科室的日常管理。

3.3 醫院中層管理干部選拔與任用有待規范

醫院中層管理干部的人選多是直接任命產生，也有部分是通過公開選拔的形式產生。無論哪種形式，考察形式和方法都有局限性和片面性，不能反映一個人的綜合素質。在實踐中，也缺乏一套科學的考核評價指標體系，難以客觀反映其綜合能力，既不利于自身的成長，又難以服眾。

4 加強醫院中層管理干部隊伍建設的措施

4.1 建立科學規范的培訓體系

中層管理者要適應時代發展的要求，就需要定期更新知識，尤其是專業的管理知識，以豐富自身的知識結構。一是要制訂培養規劃，納入全院發展計劃，制訂符合實際，能操作可行的，適應醫院發展需要的培養規劃。二是采取“請進來、走出去”的培訓方式，重點豐富管理者的知識結構，提高其科學的管理理念。三是做好管理梯隊建設，對重點培養人才分批次進行培訓，保持醫院發展的持續性。

4.2 加強對管理人才的培養

醫院領導要轉變觀念，把管理人才的培養納入議事日程，選擇專業知識扎實，有管理素質潛力的人才進行培養。實行醫院中層管理干部的職業化，建立后備管理干部隊伍，進行院內輪崗交流，使他們成為精通醫學知識，熟悉管理知識，具有良好溝通能力、協調能力、創新能力的管理人才，為醫院的可持續發展提供有力保障。

4.3 建立科學的選人和用人機制

醫院要站在全局高度，規范選人和用人機制，在制度上做出新的嘗試，形成選拔任用優秀管理干部隊伍的良性循環。一是轉變觀念，加大培養管理人才的力度，通過公開選拔任用干部。選擇有志管理崗位，積極進取、具有創新奉獻精神的年輕干部到管理崗位。二是優化選人用人機制，不拘一格選用干部，打破傳統論資排輩的觀念，樹立學歷、資歷、人才重要，能力、潛力、品德更重要的觀念。要給年輕人壓擔子，讓他們在實踐中去發現問題、發現問題、解決問題，經受磨煉，培養和造就一批業務扎實、知識豐富、拼搏創新、樂于奉獻的管理者隊伍。

4.4 優化中層管理干部激勵和考核機制

一是優化中層管理干部激勵機制， 在課題經費和崗位待遇上給予一定的政策傾斜， 改變業務和技術帶頭人不愿從事管理工作的現狀。二是建立公正完善的考核機制。醫院管理干部的篩選需要公正完善的考核機制。要給后備干部建立業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持領導考察和員工評議相結合，選出一支執行力強、創新力高、團隊意識出眾的管理者隊伍。三是建立能上能下的機制。要實行任期目標責任制，嚴進嚴出，使醫院管理人才隊伍在競爭中發展， 在動態中不斷優化。

參考文獻：

[1] 吳新華， 馮正. 醫院中層管理干部隊伍優化方法探討[J].中國衛生資源， 2007， 10（5）：231-232.

[2] 陸彩珍.淺談醫院管理人才隊伍建設的現狀與策略[J]. 中外醫療，2011（36）：116

[3] 石小燕， 馬燕， 申光. 淺談醫院管理人才隊伍的建設[J]. 中華現代醫院管理雜志， 2005， 3（2）：73-75.

[4] 侯衛星. 淺議醫院中層管理干部的素質要求[J].中醫藥管理雜志.2009，17（5）：465-466.

[5] 周曉玲，李偉明. 我院中層干部選拔任用制度改革與成效[J].中國醫院. 2005，9（5）：43-44.

[6] 肖先桃. 加強醫院管理干部隊伍考核的實踐與思考[J]. 中國醫院管理. 2000，20（6）：34-35.

[7] 陳高輝.國企中層管理者目標與時間管理技巧探索[J]. 中國市場. 2013（28）.

[8] 唐曉梅.精細化管理在計劃執行中的應用[J]. 中國市場. 2013（18）.

[作者簡介]靖超（1982—），男，碩士在讀，河北北方學院附屬第一醫院，研究方向：人力資源管理。