私營企業落實帶薪休假政策探微

【摘要】隨著《國民旅游休閑綱要》的頒布，政府再次要求落實《職工帶薪年休假條例》。但在實行計件工資和績效工資的廣大中小企業尤其是私營企業中，職工帶薪休假制度目前落實情況卻并不好。文章試圖從思想觀念、人力資源、經濟效益、社會文化等方面進行分析，探索私營企業走出落實帶薪休假“兩難”境地的途徑和方法。

【關鍵詞】私營企業 帶薪假期 旅游休閑 “兩難”境地

我國目前帶薪休假的落實狀況

帶薪休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，休假的時間根據工齡來定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年帶薪休假5天；已滿10年不滿20年的，帶薪休假10天；已滿20年的，帶薪休假15天。然而，從落實情況看不容樂觀，由于沒有制定嚴格的處罰措施和明晰的處罰標準，職工帶薪休假制度在實際操作中大打折扣。大型外資企業和國有企業在落實職工帶薪休假方面都已具備較為規范的操作方式，對帶薪休假有明確的制度保障；但在中小私營企業和個體工商戶中，強制延長勞動時間、克扣工資、勞動侵權的現象依然普遍存在，雇工幾乎不能實現帶薪休假。

《中國青年報》社會調查中心曾經做過一項針對國內帶薪休假情況的調查，在受訪的2441人中，54.5%的人表示從沒有享受過帶薪休假，23.5%的人表示偶爾享受過，僅有22%的人表示每年都可以。

根據2011年10月《小康》雜志發布的“職場人休閑滿意度”調查，有21.8%的受訪者雖然符合享受條件但從沒享受過帶薪休假；另外有26.3%的受訪者偶爾享受帶薪休假，而每年享受帶薪休假的只占3成。據權威數據顯示，受訪者中，單位實行帶薪年假的僅為40.6%，不足半數，所在單位不實行帶薪年假的有50.4%。具體到單位性質上，74.3%的人認為私營企業帶薪年假實行情況最差，其次為個體工商戶（60.1%）。可見，私營企業落實帶薪休假難是一個不爭的事實。

私營企業落實帶薪假期難的原因

法制不健全。我國的帶薪休假難以得到徹底落實是因為法制建設不健全。盡管《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》都對落實帶薪休假做出了相應的規定，但由于缺乏責任追究條款的細則，違反規定的處罰不明確，相關執法部門對用人單位的監督不到位，使得帶薪休假制度難以落實。

管理理念落后。由于我國還處于社會財富積累期，以人為本的理念還未真正樹立，加班加點、無私奉獻被視為理所當然。一些私營企業對帶薪休假制度不重視，只重視企業利潤增長，忽視人的利益，認為企業花錢雇工就是讓你干活而不是休假的，沒有重視人力資源的最佳配置和勞動者休息權利的關聯，人性化管理嚴重缺失。

片面追求經濟效益。一些私營企業受追逐經濟利益驅使，不斷降低生產成本，讓職工多干活少休假。因為落實帶薪休假制度意味著用工成本增加，私營企業不愿意增加勞動成本，在落實帶薪休假政策時都表現出畏難情緒。在實行計件工資和績效工資的私營企業，勞動者休假就沒有了收入，由于這一制度使得相關企業和個人的經濟利益可能同時受到一定影響，因此雙方的積極性也都不高。

勞資雙方地位不對等。帶薪休假落實難，從表面上看是勞資雙方權利和地位不平等導致的。在勞動力供過于求的情況下，休假權往往與就業權相矛盾，勞動者缺乏話語權，飯碗和權益博弈，權益總是爭不過飯碗。職工雖然也都希望自己的企業能夠積極地落實帶薪年休假的制度，但是誰也不愿意用自己的這個權利去挑戰企業管理者對飯碗的掌握權，職工也就只好默認這種有權益卻不能落實的現實。在嚴峻的就業壓力下，保住飯碗永遠是第一位的，何談帶薪休假？

執法監督不到位。從落實帶薪休假難的深層次原因來說，公權力支持力度不夠才是最重要因素。《中華人民共和國勞動法》提到，勞動者有享受帶薪休假的權利，但沒有相關實施細則。在私營企業與員工的勞資協議上，勞資雙方的權利和義務不明確，特別是在帶薪休假問題上，沒有相關的約定。由于缺乏責任追究條款細則，規定的處罰力度不夠，勞動監察部門、工會缺位或不作為，使得帶薪休假制度不能落實到位。

關于私營企業落實帶薪休假政策的建議

加強立法工作。落實帶薪休假，是改善民生的大事情，也有利于維護法律的嚴肅性。為了進一步落實好帶薪休假，當前要盡快完成相關配套法律法規的立法工作，進一步明確公民的旅游權利和帶薪休假權利，積極推動地方政府出臺帶薪休假制度的實施細則。此次提出落實職工帶薪年休假制度基于滿足公民旅游休閑需求的角度是不夠的，更應從保障公民休息權利的角度出發，明確處罰細則，量化相應標準，讓違法成本清晰可見，既能保障勞動者權益，又能制約用人單位；還要防止企業通過利益交換贖買員工休假權，背離休假制度的初衷。只有這樣，落實職工帶薪年休假制度才具有強制執行力。

加強勞動者利益保護教育。利用《國民旅游休閑綱要》出臺契機，加大宣傳，提升國民旅游休閑意識，為進一步推動帶薪休假制度的落實創造良好社會環境和輿論氛圍。落實“帶薪休假”需要調整企業領導觀念，從領導層面帶頭執行政策法律法規，認清在企業生產的諸要素中“人”是最重要的因素；私營企業要充分激發員工勞動的積極性，應將落實帶薪休假的方法措施寫在在招聘員工的合同中，使雙方清楚明白自己的責權利。也更需要民眾有執行政策的意識，要認識落實“帶薪休假”既是自己的權利也是自己的義務，權力和義務的對等關系是企業和員工雙方都不能忽視的。

加大政策扶持力度。各相關部門要將旅游休閑納入工作范疇，發揮工會、共青團、婦聯等人民團體以及相關行業協會的作用，共同推動國民旅游休閑活動的發展。勞動保障部門應行動起來，對有關私營企業的加班加點行為進行深入的調查，并在此研究的基礎上提出保障職工休息權利的具體辦法，以進一步制止用人單位非法侵占職工平日和假日休息的安排和行為。加強執法監督檢查，探索將職工帶薪休假落實情況列入企業考評考核指標的辦法。對落實“帶薪休假”制度較好的私營企業，政府相關部門應給予鼓勵和表彰；鼓勵探索支持落實職工帶薪休假的財稅政策，因職工“帶薪休假”使企業利潤下滑的部分，政府應考慮通過適當減免稅收、給予政策的傾斜、加大政策的扶持力度等方式提供幫助。

加強監督管理。執法部門應加強管理及監督，對勞動監察、工會等部門也要進一步作出規定要求，促使其積極作為，主動介入，扮演好勞動者代言人的角色，幫助其討回公道。應在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以必要的補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律制度上的保障。

加強產業結構調整。隨著《國民旅游休閑綱要》的貫徹落實，我國將經歷一個由生產型社會向服務型、消費型社會的轉變過程，休閑將逐步成為人們重要的生活方式，特別是我國將全面實行帶薪休假制度，將使人們的旅游需求得到合理釋放，旅游市場規模將進一步擴大。休閑也成為了生產力，它可以促進消費，外部環境變了，私營企業也必須與時俱進，適應發展。因為落實帶薪休假不完全是制度，還與我國目前的經濟轉型和產業結構相掛鉤，如果我國勞動密集型產業的比較優勢長期存在，創新產業長期低迷，帶薪休假肯定是難以落實的。在2013～2020年的過渡時期，私營企業要在產業結構調整、自主創新方面苦練內功，努力提高勞動生產率，以自身的高績效、低能耗夯實“帶薪休假”的基礎，營造全面貫徹落實《國民旅游休閑綱要》的氛圍。

結語

因素多樣：私營企業落實帶薪休假難。思想意識和價值觀念相對落后、忽視“人”生產諸要素中的重要作用；企業片面最求利潤最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企業與職工的權力地位不對等、勞資雙方的博弈不對稱；法制不健全、執法監管不到位等情況是私營企業落實帶薪休假難的基本原因。

形勢逼人：私營企業不落實帶薪休假也難。《國民旅游休閑綱要》的頒布意味著帶薪休假逐漸上升到了國家政策法規的層面。要重視帶薪年休假落實情況的監督檢查，加強職工休息權益保障方面的法律援助，在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律保護。私營企業若不落實“帶薪休假”制度，對內會引起企業職工的不滿，難以調動職工的積極性，必然會導致團隊績效和企業利潤的下降；對外既會受到社會輿論的譴責，還會受到相關法律的處罰與制裁。遵守國家政策法令，保護職工切身利益，私營企業不落實帶薪休假也難。

執著努力：私營企業走出“兩難”境地并不難。認真學習和貫徹落實《國民旅游休閑綱要》，加強勞動者利益保護教育；加強立法和執法監督管理工作，制定私營企業帶薪休假實施細則，獎懲分明、嚴格考評；加大政策扶持力度，給私營企業必要的政策傾斜和支持力度；加強產業結構調整，努力提高勞動生產率；在外有一個良好的環境氛圍，對內有一個勞資雙方共同努力的目標，通過執著的奮斗，私營企業走出落實“帶薪休假”的“兩難”境地實際并不難。

（作者為成都體育學院體育旅游教研室副教授）

責編/韓露（實習）