關于企業新入職大學生培訓方法的探索

[摘 要]隨著知識經濟時代的到來，企業所面臨的市場競爭日益激烈，而市場的競爭歸根結底就是人才的競爭。眾多企業把人才看作是企業的第一大重要資源，并且是唯一的動態資源。新員工是企業注入的“新鮮血液”，企業花大量的資源組織新員工培訓，而培訓的效果卻事倍功半。本文通過分析新入職大學生員工的群體特征及入職培訓對修正其離職動因，提高其工作績效、培養其積極情感，進而提高其工作滿意度和組織承諾等方面的作用，對新員工入職培訓做了探討。

[關鍵詞]企業；新入職大學生；培訓方法

[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）34-0181-02

如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工剛加入企業的時候。而新員工進入企業都需要經過一段時間的試用，在此期間，由于新員工處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發現企業并不符合心目中的期望，容易出現心理落差而產生離職傾向，所以我們應該重視新員工的入職培訓，幫助他們從一個社會人進入新組織變成一個企業人，幫助他們盡快熟悉企業環境，了解工作職責，使之與企業相互認識，相互適應。我們公司員工招聘主要是招聘應屆畢業大學生，因此做好新入職大學生培訓工作至關重要。

1 新入職大學生的群體特征

我們要做好新入職大學生的培訓，首先要先了解他們具有其自身獨特的群體特征，這些特征可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩、獨立自主、注重自我價值的實現、高情緒化、低“抗壓”度、求公平、尚競爭。

大學生初入職場，對企業的認識幾乎空白，企業的環境、制度、文化等都讓他們感到陌生；企業的行為偏好，上司和同事的處事風格等也會讓他們感到不適應，在大學生跨入老員工群體之前，這種陌生感無所不在。他們常常會擔心自己所做的工作是否正確，自己是否獲得了同事的認可。他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間。他們容易接受新鮮事物，對事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。又由于處于職業生涯初期，導致他們對職業錨的選擇猶豫不決或經常變動。一旦遭遇“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產生。

2 新入職大學生培訓中存在的問題

公司在對新大學生入職培訓容易存在以下的誤區：觀念上的誤區，實施缺乏系統性和規范性。效果轉化率不高等。

2.1 觀念上的誤區

很多管理者都認為企業對新員工入職培訓是浪費時間、浪費成本，而主張直接將其分配到工作崗位上去。因此近年來有部分專業的大學生只是參加了公司組織的短期培訓，不經過部門輪崗就直接分配到所對口的部門工作。

2.2 培訓缺乏系統性和規范性

我們在實施培訓過程中往往會遇到有些部門以工作忙，忍受不足為借口，馬上把新招到的員工借到相關崗位開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給我們培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2.3 培訓成果轉換率不高

所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。

3 新入職大學生培訓的方法

正因為他們具有以上獨特的群體特征，公司應該在他們剛進入公司的最初期對他們給予足夠的關注，讓他們迅速融入組織，而這種培訓應該是一個廣義的培訓，我們公司近年來也在對新入職大學生培訓進行探索，現場參觀、座談會、輪崗學習、團隊訓練、文體比賽等，內容多樣化，不拘于形式，符合他們的個性特征。

3.1 現場參觀

新員工剛進入公司，對公司的一切都充滿好奇和期待，我們安排現場參觀，參加企業的內部環境、組織概況、部門地點和性質等，并由專人講解現場工作流程，讓他們對公司有個初步的認識。

3.2 座談會

我們會在所有新入職大學生全部到位后安排公司管理者與大學生的座談，讓他們在座談會上介紹自己，并暢談自己來到公司后的感想、對公司及自己所期望的工作發展方向及計劃。座談會上公司領導會向他們介紹公司的歷史、制度和文化，勉勵他們踏踏實實工作。

3.3 團隊訓練

傳統的授課式的培訓方式對于這些“80后”甚至“90后”的大學畢業生吸引力比較小，如果在他們一進公司就安排幾天的授課培訓只會磨滅他們對培訓的熱情，大大打擊他們的積極性。因此在五年前我們把團隊訓練這種新型的培訓模式運用到新入職大學生培訓中來，讓新入職大學生和去年入職的大學生一起進行為期兩天的戶外培訓，我們的初衷是通過體驗式團隊挑戰、協作訓練，熔煉他們的團隊精神，幫助他們樹立團隊意識，同時也通過往年大學生的經驗交流和傳幫帶作用，使他們更快融入這個新團隊，這樣的方式比只把口號式的觀念在課堂上灌輸效果要更好。

3.4 問題比賽

新入職大學生來到新的單位陌生感無處不在，他們往往不懂該從哪里開始表現自我，處于象牙塔尖的他們一時間無法找到那種信心和勇氣，跟其他同事之間也像有一堵密不透風的墻，不知道該從哪里去推翻它與同事建立相互的信任和友誼。在這種情況下，一場問題比賽能讓他們盡情釋放能量，這樣的活動會讓他們在短時間內強化對公司歸屬感，而且會對日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂課程講歸屬感來得快捷有效。

3.5 輪崗實習

輪崗實習其實不只是專業方面的學習，更重要的是讓新入職大學生對公司主體結構有個全面的了解。只有對公司有個全面的了解，在日后工作中才會考慮問題更加周全。

4 新入職大學生輪崗培訓的必要性和實施要點

上述幾種培訓內容中，輪崗實習是最重要、最需要周密計劃的一項內容，也是培養、鍛煉人員，提高員工素質的好辦法，人力資源部應把輪崗作為主要的管理手段進行系統規劃，制訂輪崗計劃，保證輪崗達到預期目標。

4.1 提高員工素質

新入職大學生在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，可以開闊眼界，全面了解港口知識，親身體驗各個不同崗位的工作情況，能強化溝通能力，增加他們對不同環境的適應能力，擴大視野和知識面的寬度，并在取得多種技能同時可以提高他們對工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力，有利于人才的發掘和培養。

4.2 融通人際關系，打好工作關系網絡

輪崗實習還有一個重要的作用往往容易被忽略，就是為這些新入職大學生建立人際網絡平臺，為以后工作中的協作配合打好基礎。他們剛進入企業，陌生的人、工作、環境都讓他們感到強烈的焦慮，而在各部門的輪崗實習可以方便他們與不同領域的老員工進行交流和互動，與協同工作的員工建立融洽的關系，以方便他們在日后工作中的溝通，提高他們的工作積極性和歸屬感。

4.3 更準確的定位

經過這樣的崗位輪換（每一YdqJUZudAwUaDbKWPjBgBuRBzft/KADJo9gxGRDflJ4=崗位結束時都應有考評評語），公司對新員工的適應性有了進一步的了解，也通過這些入職大學生在輪崗時的表現和自身的體會，使公司更好地確定他們的正式工作崗位。

5 輪崗培訓的實施過程

針對輪崗實習我們在從培訓計劃、培訓師資的甄選，到培訓實施、培訓評估和考核都做了詳細的規范。

5.1 培訓計劃

培訓計劃是做好整個輪崗培訓很關鍵的第一步。公司主要從這幾個方面做出設計：首先把他們按專業分組；然后根據不同專業特點設計輪崗的部門及輪崗時間。公司層做出各部門的輪崗計劃后，再由各部門做部門內的各個方面輪崗計劃。

5.2 建立培訓師機制

培訓落實到位就必須要落實好負責人。導師不僅僅是在工作上給予他們技術指導，而且有義務幫助這些大學生在工作過程中建立良性的人際關系，緩解和解決工作中可能出現的工作壓力和心理問題

5.3 培訓反饋和評估

培訓評估主要是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

6 輪崗培訓實施的要點

各部門要重視新入職大學生的輪崗培訓，真正做到對他們重視，負責；要建立科學系統的培訓計劃，包括對部門文化、部門同事、部門專業內容以及部門行事風格的介紹；要關注他們的工作表現，指導和幫助輪崗者解決工作中遇到的困難和問題使其盡快熟悉新環境、新工作、新要求，進而融入新團隊，促成輪崗的真正成功。

總之，新入職大學生培訓應該是一個過程，不能濃縮在三五天內完成，還應進行后續的跟蹤培訓，保證入職培訓的延續性，在對入職培訓進行總結的基礎上，結合新員工的個人職業發展規劃，確定其后期的培訓項目，并與企業的管理者繼續讓計劃有機銜接起來，甄選出具有發展潛質和領導才能的骨干力量。以保證入職培訓的效果，增強培訓工作的系統性，為企業人力資源開發提供保障；新員工入職培訓同時也是一個系統的工程，成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。

參考文獻：

[1]謝素珍.企業人才培訓機制建設的探索與實踐[J].中國市場，2010（22）.

[2]林新波.流通業人才培養體系創新的思考[J].中國市場，2011（32）.