“創(chuàng)收模式”視角下的人力資源管理分類新思路

[摘 要]人力資源管理的重要性已深入人心，而目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平仍然參差不齊。本文主要通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的思考，提出人力資源管理分類的一種新思路：創(chuàng)收模式。并按照三種創(chuàng)收模式：“才生錢”、“物生錢”和“錢生錢”對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行劃分，探索不同模式企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀分析；原因解釋；發(fā)展方向；創(chuàng)收模式

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）34-0171-03

當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾·卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。

1 我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 理論界

20世紀(jì)八九十年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)管理先進(jìn)理論的渴求促使一批高校管理學(xué)者最先將人力資源的概念從國(guó)外引入中國(guó)，開(kāi)始了傳教士布道般的啟蒙過(guò)程。經(jīng)過(guò)一批人不懈的努力，90年代中期起，從混沌到清晰，HR理念在國(guó)內(nèi)企業(yè)界漸漸形成一股潮流。在中國(guó)知網(wǎng)上以“人力資源管理”為關(guān)鍵詞，2000年到2012年間一共有83248條記錄，其中涉及有招聘2062條、薪酬446條、績(jī)效792條、培訓(xùn)7382條。[ZW（]數(shù)據(jù)來(lái)自中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)。[ZW）]不論是理論引進(jìn)還是管理實(shí)踐研究，學(xué)者們都進(jìn)行了大量工作，可以說(shuō)，人力資源管理的最新理念、方法已廣為人知。

1.2 企業(yè)界

然而，伴隨著理論界的豐富發(fā)展，企業(yè)界的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，管理實(shí)踐總體上看并沒(méi)有跟上人力資源管理發(fā)展的潮流。2008年，來(lái)自權(quán)威機(jī)構(gòu)[ZW（]全球最大的人力資源管理咨詢公司怡安翰威特。[ZW）]的一項(xiàng)調(diào)查表明：盡管多數(shù)中國(guó)企業(yè)正在逐步采用人力資源管理最佳實(shí)踐以配合業(yè)務(wù)不斷增長(zhǎng)的需求，其一成不變且針對(duì)性不明確的人力資源管理模式已經(jīng)影響了企業(yè)在全球商業(yè)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力。“一成不變”、“針對(duì)性不強(qiáng)”反映了企業(yè)在學(xué)習(xí)過(guò)程中沒(méi)有明確自身的特點(diǎn)，盲目照搬先進(jìn)制度、框架，“一刀切”似的模仿標(biāo)桿，而忘記了結(jié)合自身實(shí)際，發(fā)展創(chuàng)新。

2010年該機(jī)構(gòu)的另一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果也表明，在全球商業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)如何持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)，解決人力資源管理方面存在的問(wèn)題已經(jīng)迫在眉睫。許多中國(guó)企業(yè)在人力資源管理的成熟度方面較低，主要表現(xiàn)在企業(yè)是否制定了清晰的人力資源管理戰(zhàn)略并且與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效地掛鉤，以及人力資源部門是否能夠向公司內(nèi)部展現(xiàn)其所能帶來(lái)的價(jià)值并且成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。

因此，本文試圖尋找到一種方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分類，探尋各自的人力資源管理模式，并對(duì)各個(gè)模式中人力資源部的工作重點(diǎn)提出建議。

2 關(guān)于創(chuàng)收模式

在如今的大環(huán)境下，企業(yè)并不是沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，筆者認(rèn)為，更大的阻礙在于，對(duì)于人力資源管理的片面理解以及單一模式的宣傳，使得企業(yè)認(rèn)為自身還沒(méi)有改變的必要。從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到人力資源管理，企業(yè)要在管理方法、管理思想上進(jìn)行重大改變，需要大量的投入?！叭绻凑漳壳暗臓顩r，企業(yè)可以正常運(yùn)行并且不影響收入的獲取，或者現(xiàn)有管理制度所帶來(lái)的損失要小于改革的成本，那么為什么要改變呢？”這是許多企業(yè)主的回答。

2.1 三種核心投入要素

企業(yè)要維持正常運(yùn)行，必須保證一定的收入，要想取得收入，必須向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，將企業(yè)的投入要素分為土地、勞動(dòng)、資本、土地和企業(yè)家才能。綜觀不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，筆者將這四種要素進(jìn)一步概括為，智力型要素、物質(zhì)型要素和資金型要素，這三種要素是企業(yè)創(chuàng)造收入更核心的投入要素。

智力型要素包括知識(shí)、技能、創(chuàng)造力等，集中表現(xiàn)在人才身上；物質(zhì)型要素包括機(jī)器、原材料、自然資源等，統(tǒng)稱為“物”；資金型要素主要指金錢以及與獲取金錢相關(guān)的一切人際、社會(huì)關(guān)系，統(tǒng)稱為“錢”。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以將企業(yè)核心的投入要素稱作“才”、“物”和“錢”。

企業(yè)核心的投入要素

2.2 三種獲利模式

企業(yè)中不同的部門依靠投入不同的核心要素為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，根據(jù)對(duì)這三種核心要素的不同側(cè)重，可以將部門創(chuàng)造收入的方式，即創(chuàng)收模式分為三種：“才生錢”、“物生錢”和“錢生錢”。

（1）“才生錢”模式

指業(yè)務(wù)部門主要依靠擁有某些知識(shí)技能、聰明才智等素質(zhì)的人才來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造收入的方式。企業(yè)向市場(chǎng)提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有獨(dú)特性或標(biāo)志性，與“提供者”[ZW（]提供者指直接向客戶、市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)的人，可以理解為一線員工或基層員工。[ZW）]的依附性很強(qiáng)，“提供者”的水平和努力程度能夠直接影響產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和企業(yè)的收入。

（2）“物生錢”模式

指業(yè)務(wù)部門主要依靠原材料、機(jī)器進(jìn)行生產(chǎn)或開(kāi)發(fā)稀缺、壟斷的自然資源來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造收入的方式，企業(yè)向市場(chǎng)提供的產(chǎn)品技術(shù)含量不高，不具有獨(dú)特性，因此與“提供者”的依附性很弱，只要按照一定的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)，都可以為企業(yè)帶來(lái)收入。

（3）“錢生錢”模式

指業(yè)務(wù)部門將自己擁有或從外界獲取的資金，通過(guò)資金在資本市場(chǎng)的運(yùn)動(dòng)來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造收入的方式。這一模式中企業(yè)從事的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)對(duì)象大多是虛擬的，資金是企業(yè)的生命源泉，把握機(jī)會(huì)是企業(yè)盈利的關(guān)鍵。

2.3 人力資源分類

現(xiàn)實(shí)中，一些業(yè)務(wù)內(nèi)容較簡(jiǎn)單的企業(yè)可以將企業(yè)中的人力資源作為整體歸類到某一種模式中，如下表中的典型行業(yè)、典型企業(yè)；另一些較綜合、復(fù)雜的企業(yè)，需要按不同的業(yè)務(wù)部門進(jìn)一步細(xì)分，比如奔馳公司，以制造高質(zhì)量汽車來(lái)獲取收入，在制造部門中“物”是重要投入要素，因此制造部門的人力資源屬于“物生錢”模式；同時(shí)產(chǎn)品的性能、款式等也對(duì)收入獲取有重要影響，在設(shè)計(jì)部門中“才”的重要性也不容置疑，因此設(shè)計(jì)部門的人力資源屬于“才生錢”模式。但無(wú)論企業(yè)的業(yè)務(wù)有多復(fù)雜，都可以歸類到三種基本模式中。

3 創(chuàng)收模式與人力資源管理

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，就是希望以最小的投入，激勵(lì)員工作出最大的貢獻(xiàn)。不同的創(chuàng)收模式?jīng)Q定了人力資源在其中的地位和作用，決定了企業(yè)對(duì)待人力資源的態(tài)度和目的，因此對(duì)人力資源的管理也各不相同。

3.1 “才生錢”的模式

這一模式?jīng)Q定了企業(yè)的收入與激發(fā)內(nèi)部員工[ZW（]本文的員工不包括部門領(lǐng)導(dǎo)及以上的管理層，可以理解為基層或一線員工，以下同。[ZW）]的主動(dòng)性、創(chuàng)造性緊密相連，企業(yè)對(duì)高能力員工的需求和激發(fā)員工潛力的需要，使得管理者必須重視員工的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，以人才需要為中心，進(jìn)行人力資源管理。不論是舒適的辦公場(chǎng)所、精美的午餐茶歇、豐富的休閑活動(dòng)這些外在的環(huán)境，還是彈性的工作時(shí)間、崗位的設(shè)計(jì)、薪酬福利的安排等制度的設(shè)計(jì)，再到開(kāi)放的環(huán)境、平等的機(jī)會(huì)、人性化管理這些內(nèi)在的文化，都反映了企業(yè)緊緊依靠“才”為中心的思想以及對(duì)人力資源的大力投入。

因此，這一模式的人力資源管理，吸引及留用專業(yè)人才是人力資源部最重要的任務(wù)。這一模式的企業(yè)中，有員工近萬(wàn)人、發(fā)展成熟穩(wěn)健的跨國(guó)公司，也有人數(shù)十幾人、處在創(chuàng)業(yè)階段的小型企業(yè)，相較于辦公條件、薪資福利水平等一些“硬”指標(biāo)，人力資源部在吸引及留用專業(yè)人才上應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注工作本身、團(tuán)隊(duì)氛圍以及企業(yè)文化等“軟”指標(biāo)。工作設(shè)計(jì)如何更豐富、更有挑戰(zhàn)性？如何打造坦誠(chéng)融洽、追求知識(shí)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)氛圍？如何使員工認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)并能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果？這些是每一個(gè)企業(yè)在資源有限的條件下可以努力營(yíng)造，也是人力資源部門重點(diǎn)思考的問(wèn)題。

3.2 “物生錢”的模式

這一模式?jīng)Q定了企業(yè)的收入主要來(lái)自于對(duì)原材料的利用、工具的使用、流程的安排等，通過(guò)制定完善的制度、科學(xué)的流程，力圖把員工變成“生產(chǎn)線上永不生銹的螺絲釘”，因此收入的創(chuàng)造與員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性聯(lián)系較弱，企業(yè)缺乏對(duì)高能力員工的需求，從而不再依賴單個(gè)員工，甚至對(duì)“人”的需要也在降低。這一模式的企業(yè)往往以效率為中心，所以在人力資源管理上，企業(yè)為了降低人力成本，只愿意在對(duì)生產(chǎn)效率有影響的方面進(jìn)行必要的投入，不論是工作環(huán)境、工作時(shí)間安排還是工資設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的開(kāi)展等，都以提高效率，減少人力成本為中心。

因此，這一模式的人力資源管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍、緩解勞資沖突，以保證生產(chǎn)有效率的進(jìn)行是人力資源部最重要的任務(wù)。面對(duì)“80后”、“90后”新一代的勞動(dòng)力群體，穩(wěn)定員工隊(duì)伍包括穩(wěn)定員工數(shù)量以及穩(wěn)定員工情緒兩個(gè)方面。如今中國(guó)沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)了“用工荒”、“招工難”等現(xiàn)象，員工與企業(yè)在工資、工作時(shí)間、生活環(huán)境等問(wèn)題上的矛盾突出，罷工事件頻發(fā)；同時(shí)，由于高強(qiáng)度的勞動(dòng)時(shí)間、簡(jiǎn)單重復(fù)的工作內(nèi)容、冷淡的人際關(guān)系等，員工的心理狀況令人堪憂。如何在控制企業(yè)人工成本的情況下滿足新一代員工的需求，保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，是人力資源部需要思考的問(wèn)題。

3.3 “錢生錢”的模式

這一模式?jīng)Q定了企業(yè)的收入主要來(lái)自于資金在運(yùn)動(dòng)中的增值，收入的創(chuàng)造來(lái)自于員工對(duì)信息的獲取、機(jī)會(huì)的判斷和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的掌控，其中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的掌控是至關(guān)重要的。創(chuàng)收模式?jīng)Q定了企業(yè)要快速、靈活的對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)，在這一模式的企業(yè)中，員工掌握豐富的資源，有極大的自主權(quán)，能夠獨(dú)立做出判斷，完成工作，企業(yè)對(duì)員工的控制力較弱，加上企業(yè)以即期獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)手段，更容易讓員工忽視風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)危機(jī)，妨礙企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。

因此，這一模式中的人力資源管理，協(xié)助控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)長(zhǎng)期健康運(yùn)行是人力資源部最重要的任務(wù)。如何減少管理層次、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、流程再造、提高關(guān)鍵流程效率、運(yùn)用管理信息化手段等來(lái)提高企業(yè)的溝通速度和監(jiān)控能力？如何設(shè)計(jì)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例和關(guān)系，以更加強(qiáng)調(diào)薪酬包中的風(fēng)險(xiǎn)因素？是否應(yīng)該提升獎(jiǎng)金遞延比例，使之與未來(lái)績(jī)效緊密相連等，是人力資源部需要思考的問(wèn)題。

4 結(jié) 論

西方對(duì)勞動(dòng)力的管理經(jīng)歷了雇工管理、人事管理、人力資源管理三個(gè)階段，歷經(jīng)120多年，而我國(guó)自20世紀(jì)80、90年代開(kāi)始接受西方人力資源管理理念的啟蒙以來(lái)，只經(jīng)歷了短短30年時(shí)間。如今西方正流行的人力資源理念和方法，也許并不完全適合中國(guó)的所有企業(yè)。本文以“創(chuàng)收模式”為視角，希望能夠?qū)θ肆Y源管理的分類提出新的思路，為中國(guó)企業(yè)尋找適合自己的人力資源管理道路作出貢獻(xiàn)。

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