淺談人力資源管理中的員工激勵機制

[摘要]隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人才競爭越來越成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理中的員工激勵機制。有效的激勵機制可以吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，增強企業(yè)的向心力。然而，這一機制還存在許多問題，如激勵機制不健全，激勵過程中缺乏溝通等。在這種情況下，如何積極改進員工激勵機制成為企業(yè)深入研究的問題。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；員工激勵機制；改進措施

[中圖分類號]F274 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）44-0057-02

1導(dǎo)言

隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面臨的競爭日趨加劇，所以企業(yè)應(yīng)正確使用人才和充分發(fā)揮員工的積極性，提高企業(yè)的競爭能力。目前企業(yè)的管理者對作為人力資源管理中重要內(nèi)容的員工激勵機制越來越重視，通過建立有效的員工激勵機制，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2激勵的相關(guān)理論

激勵是管理學(xué)中的一項重要的研究內(nèi)容，許多管理學(xué)家從不同角度研究了如何激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論，以激發(fā)出組織成員較高的工作積極性。通常把關(guān)于員工激勵理論的研究大致歸納為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論兩大類。

2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論認(rèn)為員工的工作動力來自未滿足的需要，管理者只有了解員工的需要，分析人的內(nèi)在需要和動機是如何推動行動的，對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究，才能對其進行有效的激勵。該理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。

這些學(xué)者通過對激勵誘因的具體內(nèi)容進行研究，分析何種需要可能激勵員工的工作行為，為企業(yè)的管理人員激勵員工提供理論依據(jù)。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論側(cè)重研究個人的激勵認(rèn)知過程，以及這種認(rèn)知過程是如何預(yù)期工作行為相互關(guān)聯(lián)的，該理論注重動機與行為之間的心理過程，根據(jù)人的行為動機以及目標(biāo)設(shè)置，將個人需要、期望以及工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮跟從者的主動性和創(chuàng)造性，主要包括公平理論、期望理論和強化理論。

這些理論說明根據(jù)員工的行為動機，將個人需要、期望等結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性。

3企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

員工激勵機制對企業(yè)而言至關(guān)重要，建立有效的激勵機制，不僅可以為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，而且可以提高員工的工作積極性和較快實現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到員工激勵機制的重要性，建立了相應(yīng)的激勵機制，但是我國許多企業(yè)對激勵的理解存在偏差，認(rèn)為激勵與績效之間是簡單的因果關(guān)系，將激勵與獎勵等同，導(dǎo)致企業(yè)中的激勵措施和手段難以調(diào)動員工積極性。而且在一部分企業(yè)中管理者根據(jù)自己的意愿或偏好決定員工的獎懲，隨意化程度較高，不能有效分析員工的行為動機和需求，不能充分發(fā)揮員工的潛能。

雖然我國大部分企業(yè)建立了員工激勵機制，但是由于管理者指定的激勵措施普遍較為重視對員工的物質(zhì)激勵，而忽視了精神層面的激勵，不能根據(jù)員工的需要或者行為動機采取有效的激勵措施和手段，所以難以有效促進員工工資的積極性。所以我國企業(yè)制定的員工激勵機制不能激勵員工提高工作效率和努力程度，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。

3.2企業(yè)員工激勵機制存在的問題及原因

盡管我國企業(yè)在員工激勵方面做了一定的努力，但是整體上來看，員工激勵機制尚不完善，仍然存在很多問題，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾點：

3.2.1形式單一

一般員工激勵包括精神和物質(zhì)激勵兩個方面，但是我國大多數(shù)企業(yè)所采取的主要是物質(zhì)激勵，特別是薪酬方面，而忽視了員工的工作豐富性、挑戰(zhàn)性等精神層面的激勵，忽視了員工的內(nèi)心需要，造成激勵的邊際效益逐年遞減。

3.2.2缺乏公正性

許多企業(yè)的績效考核評價體系不能與員工所處的崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境等有效結(jié)合，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能正確反映員工的工作業(yè)績，所以企業(yè)的激勵機制存在不公平性。

3.2.3過程缺乏溝通

較多企業(yè)在激勵過程中注重命令的傳達而忽視了員工對激勵方式的反饋程度，忽略了員工真正的需要，整個激勵過程缺乏有效溝通。

3.2.4缺少長期激勵

部分企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和對員工的持續(xù)不斷培訓(xùn)，缺乏對員工的長期有效的激勵機制，忽視了員工個人技能的發(fā)展，個人的潛能得不到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4企業(yè)中員工激勵機制的改進措施

完善的員工激勵機制不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且可以充分開發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)營績效。所以為達到這樣的目標(biāo)，企業(yè)在對員工激勵機制進行改進時應(yīng)遵循以下幾個基本原則：

4.1員工為中心原則

員工是企業(yè)重要的資源，激勵機制的目的就是通過調(diào)動員工的工作積極性，促進其努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以企業(yè)在制定激勵機制時應(yīng)以員工為中心，考慮員工個人的需求，重視對員工的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分發(fā)掘和利用員工的潛能，實現(xiàn)獎勵與懲罰相結(jié)合，根據(jù)員工工作崗位內(nèi)容的不同制定績效考核評價指標(biāo)，建立符合企業(yè)員工的激勵制度和手段，從而營造并改善人的環(huán)境。

4.2公平合理原則

企業(yè)在選拔員工、評定職稱和任用員工的一系列過程中應(yīng)做到公平合理，注意不能根據(jù)管理者的主觀意識判斷員工的工作表現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)員工的工作業(yè)績和能力進行評價，建立科學(xué)、公平、合理的較為規(guī)范的評判標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)測評的結(jié)果對員工進行獎勵和處罰，做到員工能人盡其職，努力工作。

4.3可操作原則

企業(yè)建立員工激勵機制目的是通過有效的激勵措施促進員工的工作積極性。但是如果員工激勵機制不符合公司的發(fā)展?fàn)顩r和員工的自身狀況，導(dǎo)致激勵機制不能正常開展，無法運營，則這個激勵機制就無法充分發(fā)揮其作用，所以員工的激勵機制要與實際情況相符合，可操作性強，能夠激勵員工努力工作。

4.4靈活與穩(wěn)定統(tǒng)一原則

企業(yè)員工激勵機制的確定需要過程，所以其需要經(jīng)歷一段時間時候才能充分發(fā)揮作用。如果在此過程中經(jīng)常改變激勵措施的內(nèi)容和方法，會導(dǎo)致員工難以適應(yīng)經(jīng)常變動的激勵措施，激勵效果難以達到設(shè)置激勵措施時所要達到的效果。因此員工激勵機制不僅應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化做出調(diào)整，具有一定的靈活性，同時也要具有穩(wěn)定性，讓員工在變化的環(huán)境中仍然能穩(wěn)定的工作，使企業(yè)取得良好的激勵效果。

4.5物質(zhì)與精神結(jié)合原則

物質(zhì)激勵和精神激勵都能夠有效促進員工工作的積極性，所以企業(yè)對員工進行激勵時應(yīng)將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，根據(jù)員工的不同需要采用適當(dāng)?shù)拇胧┘顔T工努力工作，將個人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，快速實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

4.6篩選激勵機制方案

將所有制定的激勵機制方案進行匯總，仔細(xì)分析各因素在方案中的作用，從多個角度進一步調(diào)查研究各個方案的可行性，實行無記名投票，并積極聽取專家的意見，對各個方案的可行性及效果的最優(yōu)性進行排序，幫助管理者從中選擇最佳方案，以促進最初目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

4.7方案的實施與監(jiān)督

將選擇的方案應(yīng)用到激勵機制的實踐，然而一個方案的可行性需要長時間的驗證，在這段時間中，形勢也可能發(fā)生變化，最初的分析僅僅是建立在理論基礎(chǔ)上的。所以，在此過程中要加強對方案實施的監(jiān)督，及時掌握執(zhí)行進度，跟蹤記錄實施方案所產(chǎn)生的問題，不斷對其進行修改和完善，以確保不偏離預(yù)定目標(biāo)，使得方案更加符合企業(yè)自身發(fā)展的需要。

4.8實施效果的評估

激勵機制的方案實施一段時間后，需要對激勵實施的效果進行評估。一方面，可以通過績效考核員工的工作態(tài)度來評估他們努力程度是否有提高。另一方面，可以通過業(yè)績考察該方案是否有效。當(dāng)然，不能僅僅依靠這兩方面，還需結(jié)合多種因素，從多個角度進行評估，從而找出與目標(biāo)之間的差距，在實踐中檢驗方案實施的效果。

4.9反饋和調(diào)整

企業(yè)應(yīng)建立有效的反饋機制，將評估的效果和產(chǎn)生的問題進行反饋。其中信息反饋效果取決于在反饋過程中傳遞時間的長短、信息的有效傳輸、對信息的正確理解等因素，因此為了保持信息反饋達到最佳效果，必須盡量縮短反饋信息的傳遞時間，努力加速信息的反饋傳輸，有效地傳輸反饋信息，確保信息反饋過程中信息傳遞的及時性、傳輸?shù)挠行浴⒗斫獾恼_性。最終，管理者根據(jù)反饋信息對激勵機制進行改進和調(diào)整，以達到完善激勵機制的目的。

5結(jié)論

面對激烈的市場競爭，只有針對激勵機制的具體問題制定切實有效的應(yīng)對策略，才能真正提高企業(yè)的績效，提升企業(yè)核心競爭力，令其在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。

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