基于賦能理念的師德建設路徑探索

潘月俊

賦能（empowerment）又稱賦權增能，最早出自社區心理學，指個人、組織與社區借由一種學習、參與、合作等過程或機制，獲得掌控與自己相關事務的力量，以提升個人生活、組織功能與社區生活品質。在教育中，賦能是指通過各種途徑，給予人積極的能量，讓人有一種內在的控制感、效能感、力量感和有資源的感覺，從而達成自己理想的目標。賦能理論重視個體內在的需求，尊重個體的權利，強調積極視角。南京市揚子第二小學將“賦能”確定為學校的核心辦學理念，并以此理論創新學校師德建設路徑，促進了教師師德素養的全面提升。

賦能理念：師德建設的新視角

教師師德問題日顯突出，一方面是市場經濟浪潮下多元價值觀對教師職業良心的沖擊，另一方面，不可否認其緣于學校師德建設工作的機械與乏力。傳統的師德建設往往是命令式、強迫式，忽略了教師的主體參與，許多教師冷漠應付，學校管理者雖付出了了很大精力但收效甚微。賦能理論的提出，為師德建設提供了新的視角。

師德建設應該重視教師力量

傳統的師德建設以“抓”為核心，推行行政管理模式，主張用外在的規范去約束、教育教師，強調教師對教育教學應有原則和規范的認知和遵守。只是，在師德建設中，一旦失去了教師的主體地位和主體意識，便喪失了教師的科學精神和為人師表的靈魂。

賦能理念強調德源于心，師德建設應給人以內在的力量，而不是強加于人。在師德建設中，我們要不斷為教師創設各種環境和氛圍，激發其主觀能動性，鼓勵教師利用個人的力量，充滿信心地做出決定和采取行動，促使其不斷向更高的目標發展。這種積極的變化將進一步增強教師的責任感，提升他們的自信心和自我認同感，使之不斷尋找發展契機。如此周而復始，就會提升教師的師德智慧。

師德建設應該尊重教師權益

傳統的師德建設過于強調教師的社會價值，常把教師比作蠟燭、春蠶、媽媽，要求教師必須用奉獻的精神全身心投入到教育工作中。師德宣傳的榜樣多是偉大的形象，教師難以效仿。

賦能理念重視個體內在的需求，鼓勵教師在教育教學過程中追求高層次的自我實現；同時，在師德建設中也更尊重教師個體的權益。賦能理念視角下的師德建設，號召從個人和人性的角度為教師“松綁”，將教師的個人權利和自由納入師德視野，并作為中心加以重視，切實滿足教師低層次的生存需要。提倡師德高尚，并非要求教師犧牲個人權益。唯有教師幸福生存，教育教學的質量才有可能真正提高。

師德建設應該秉持積極視角

傳統師德建設的考核與激勵措施總是針對兩頭，而忽視了默默耕耘的多數群體。因此，許多老師認為師德培養和自己無關，往往“消極應對”。

實際上，既然每一個人都是向善的，我們的師德建設就應該從積極的視角出發，重新審視教師的言行，努力挖掘并精心呵護教師內心深處的那份善。道德是點亮心靈的火把，而不是訓斥的皮鞭，是不斷地發現內心的美德和人性的光輝，引領人走出狹小自我的力量。師德培育也是如此。賦能強調激發每個人自身所固有的某些實際的或潛在的積極品質和積極力量，從而使每個人都能順利地走向屬于自己的幸福彼岸。

專業化發展：師德賦能路徑探索

教師賦能在西方教育管理界已經逐步得到重視，越來越多的學校將其作為教師專業化發展的新視角。而在我國，教師師德培養和專業化發展，常常被割裂為兩張皮，學校管理者常將教師的“德”與“才”一分為二，并采用相應的管理和教育模式。殊不知，教師的“德”與“才”是相互滲透、并存不悖的。教師的師德問題往往源于“境界不高、能力不足、心態不正”，這些“才”方面的不足恰恰是師德建設的核心方向。

學?；谫x能理念，將師德建設納入到教師專業化成長的框架中，拓寬了師德建設的視野，取得了較好的效果。

親近大師：點燃教師專業激情

專業激情源于專業評價與專業期待。教師這個專業應該是什么樣的，怎樣才是成功幸福的教師？教師對職業的意義、重要性的評價和看法直接影響到他們的師德水平。師德建設尤其應激發、激活、喚醒教師的專業理想目標，使其成為具有理想信念、有生命自覺和價值自覺的現代教師。

學校多次邀請一線的名師大家到學校做個人成長報告，讓教師感受到專業成長的力量，明確專業發展的方向，以此提升教師的精神境界，促使其實現從“舊我”向“新我”的演變。老師們認識到，教師的幸福不僅包括家庭幸福、生活幸福，更包括專業幸福。只有專業幸福才有家庭和生活的幸福。

學習契約：尊重教師學習權益

在學校里，最應該學習的其實是教師。諸多師德問題中，我們不難發現，教師往往正是因為教育教學能力不足而導致心態失衡。因此，學校鼓勵教師積極參加培訓，除了教育行政部門組織的常規培訓，還包括社會機構舉辦的諸如心理健康教育、健腦操、阿福童等有益項目。每學期，校長室都會向全體老師發布、推薦眾多的培訓項目，鼓勵老師通過自主報名并簽訂學習契約的方式獲得學習機會。學校約定，只要教師愿意學習并主動開展相應的學習實踐，學校將承諾保障每位老師的學習權；如確需控制人數，將根據報名次序確定人選。學習契約改變了教師的學習心態，變“要我學”為“我要學”，人人爭取學習機會，從而改善了教師專業發展的環境，為每一位教師成長提供可能。

多元發展：推動教師專業成長

每位教師都是不一樣的，他們的發展目標也不應相同。滿足教師個體發展的需要，以此制定個性化發展目標，能有效提升教師的自我效能感，從而為專業成長提供動力。

學校依據多元智能理論，結合每位教師的特質，邀請生涯規劃專家與每位教師作面對面的溝通，從教學、輔導、德育工作、個人特長等角度幫助教師找到適合自己的發展專項，量身定制個人崗位成才規劃。同時，學校每年推出一批實踐性較強的研究性項目，鼓勵教師結合個人特長及興趣，開展項目研究，通過理論學習和實踐反思，加快專業成長，努力擁有某一方面特長或成為專家型教師。

教育體察：幫助教師解決困惑

教師的專業成長除了更新理念外，更需要具體的舉措扶持。面對學校年輕教師多、教學經驗不足等問題，學校以校長、中層行政、名師、名班主任為主成立了四個體察小組，每兩周分別開展一次班級教育教學體察活動，幫扶年輕教師。

活動前，先由班主任或科任教師提出教育教學中的困惑，并梳理評價自己已經采取的措施。體察小組成員在與教師充分溝通后，帶著老師提出的問題，深入班級聽課調查，從學生的視角體驗學習過程，觀察、診斷課堂教學效益，幫助老師論證問題，探究緣由；并通過查閱文獻和討論分析，提出書面解決方案。兩周后進行跟蹤回訪，落實方案并做反饋調整，真正幫助老師解決困惑。同時，學校鼓勵教師利用體察小組的資源，不斷促進自身專業技能的提升。

生命關懷：注重教師心理需求

教師是社會中的文化階層，他們有著較多的自尊、自主、自由的需要。為此，學校不斷改善校園環境、辦公及教學條件，讓教師有舒適感；成立瑜伽、羽毛球、乒乓球、唱歌等多個工會活動小社團，定期開展活動，讓教師有放松感；支部和工會定期走訪教師家庭，噓寒問暖，讓教師有被關懷感。同時，學校倡導領導對教師要體現出贊賞、激勵和引領；部門管理者對教師要體現為尊重、關心和服務；教師對同事則體現為團結、平等和合作。以此積極營造人文化的管理氛圍，創造關懷教師生命的管理文化，提升教師的歸屬感和職業幸福感。

感動人物：匯集教師正面力量

學校鼓勵老師和學生用自己的一雙慧眼，去發現校園里積極、正面、值得肯定的點滴事例，并及時在學校辦公平臺上發布，用正面榜樣的力量催生美德。

總護導老師和志愿崗學生每天巡視校園是學校的常規制度。學校在護導日志和志愿敘事中開設了一個專門的欄目——感動微鏡頭，鼓勵師生發現美德行為，尋找感動人物。每年，學校匯總感動微鏡頭，開展“感動二小”人物評選，讓家長、孩子、教師講述感動故事。點滴的瑣事中蘊藏著積極的力量，讓老師們看到，師德榜樣就在身邊，做一個好老師其實并不難。這些正面力量的匯集，有力地提升了教師對師德的認識和自覺。

責任編輯 毛偉娜