團隊“差等生”該走還是該留？

蔡海彬

一頓狂風驟雨

“煙臺、威海市場依然沒有起色啊！”

看著9月份銷售報表，華北大區經理張強嘆息著說。

根據市場情況，8月份下達的榮成、萊州、萊陽的百強縣市場開發任務，9月份毫無進展，依然是一片空白。已經開發的威海、煙臺市場，也只有家家悅超市的部分門店在執行著試吃推廣，離上個月大區要求的推廣活動全面鋪開的目標大有差距。

成績不好看，與市場情況特殊有關，也與區域經理賈勝利的能力有關。

煙威市場地處膠東半島，市場規模較小，但因其地處沿海，夏季旅游旺季時流動人口極多；而當地的家家悅超市擁有二百多家門店，區域型壟斷優勢明顯。這些特點造成了當地消費集中于旺季，而旺季消費集中于家家悅系統。

相比較其它區域來說，這塊市場確有其特殊性，過分強求銷量和其它區域同步，也不現實。所以，一味地把原因歸咎于區域經理，似乎也欠妥。

賈勝利新入職不到半年，從簡歷看，曾經就職過幾家規模稍大的食品公司，行業經驗豐富，但不知為何，總給人一種耍小聰明的感覺，張強之前曾私下批評他幾次，但現在來看，私下批評已經不夠。

所以，張強決定暫不換人，給予適度寬容。但死罪可免，活罪難逃。10月份的大區會議上，張強將煙威市場的數據單列出來，對賈勝利一頓狂風驟雨的警告，同時指明10月煙威市場整改重點。賈勝利大氣不敢出，連連點頭。

點評：

煙威市場的目標明確，區域市場的情況基本清晰，但最終績效很差，毫無疑問是人的問題。對人進行處理，方法很多，比如常見的“不換思路就換人”。然而，大區經理張強不僅遷就和忍讓，還主動幫績效差的下屬找理由、找借口，這是管理中的大忌。

下屬的小算盤

煙威市場的業務主管小趙，主抓家家悅超市及威海市場，在家家悅的進場談判中，憑借其原有的人脈關系，取得了不錯的合同條款。這一點也深得大區經理張強的賞識，正因為此，張強私下與他有過幾次電話溝通。

對于威海市場，小趙有自己的想法，但區域經理賈勝利并不認同。賈勝利與小趙沒有過太多溝通，只是一味要求小趙按部署去開拓市場。

小趙心里不爽，于是開始和其它區域的業務主管聯系，偶爾指桑罵槐地罵罵領導，以解胸中郁悶。聊天中，小趙得知自己的上司并不被大區經理認可，而且，張強有意無意地說過，動過念頭換掉賈勝利。聯想到張強之前和自己的一些聯系，小趙禁不住有了想法。

這天，賈勝利去濟南參加大區會議，小趙在市場上正百無聊賴，突然接到賈勝利的電話，要求小趙盡快增加家家悅超市試吃活動的門店數量，同時對榮成的兩家意向經銷商再次拜訪，盡快達成合作。

小趙看了看表，正是會議時間，看來領導又被批評了，所以急于安排工作。小趙暗笑：不被批評才怪，9月份家家悅超市本來可以在10家門店做活動，自己只上了5家；原本榮成的經銷商已有意向合作，也被自己以需要申請為由暫時擱置。

小趙認為：以這樣的業績，賈勝利肯定堅持不了多久。那樣的話，填補經理的空缺，自己有九成勝算。

點評：

對于基層管理者（賈經理）來說，想要讓弟兄們服氣，不能憑著“官大一級”來強壓，強壓只會不斷讓下屬挑戰你的權威。所謂的基層管理，往往離不開兩個條件：態度上的尊重，執行上的無機可乘。

而對于中層管理者（張強）來說，隔級溝通要慎用。下級會認為，自己領導的領導直接和自己溝通，說明大領導懷疑小領導。如果再遇上團隊內的風言風語，這團隊內的“水”就顯得深了。

大家的擋箭牌

濰坊辦事處經理朱寧有些郁悶。連著三個月，銷量增長都不溫不火。雖然從銷量上看還馬馬虎虎，但自己的市場自己最清楚，這市場后勁乏力，看不到方向也就看不到增長。

慶幸的是，大區張總還顧不上給濰坊念緊箍咒。大區會議上，張總對煙威市場大發一通脾氣，讓自己也依稀增加了幾分壓力。

臨沂辦事處經理王偉的感受和朱寧極其相似。“還能怎么樣，總感覺有力使不上，不管怎么投入，市場怎么都起不來。”王偉在電話里跟朱寧訴苦。兩個辦事處的市場狀態如出一轍。

朱寧嘆口氣，說：“要是再找不到方法，說不定哪天張總把咱們兄弟給換了！”

說到換人，王偉的語調明顯高了一大截：“換咱？憑啥！我們雖然增長不多，但相比煙威市場，總是還不錯吧！煙威市場連著兩個月都是負增長，上個月才增長1%，這樣的經理都不換，憑啥換我們？”

朱寧也有了底氣：“就是啊！也不知那個賈勝利和張總有啥關系，業績那么差，就是不換掉他，都連著三個月了，竟然還只是罵一頓了事。”

“不管他們有沒有關系，反正只要煙威沒換人，咱們兄弟就沒事，如果要撤我，我倒要問問張總，我和煙威市場的差距在哪里！”王偉一向大大咧咧。

話講得有點敏感了，朱寧沒有接茬，但心里已經不再緊張。公司里有個賈勝利也挺好，真是一個好擋箭牌呢！

點評：

容忍業績差的員工，就是對其他員工的最大不公平。當然，管理者總會被迫面臨這樣那樣的容忍，公司內也總會存在這樣那樣的差等生。問題的關鍵是，領導者一定要避免團隊拿差等生來充當擋箭牌，常用做法是因地制宜定任務，擦亮眼睛疏導情緒；在結果上要鼓勵先進、處罰落后，在過程上更要細化工作指標考核、制造壓力。

賈勝利的怨恨

賈勝利在大區會上被張總一陣猛批，十分慚愧。市場表現太差，挨領導批評也正常。會議還沒結束，賈勝利就給各個業務主管打電話，催促工作進度。已經連續三個月了，這個月再沒有起色，自己也不好意思再呆下去了。

會議后的第二天，賈勝利剛回到威海辦事處，就馬上檢查各位主管的工作進度。檢查完之后，賈勝利氣得差點跳起來：昨天下午安排的工作，一天后竟毫無進展。

威海的業務主管小趙，明顯是在敷衍，還挑釁似的看著自己，根本沒把自己放在眼里。

煙臺主管小李，也是左一個困難右一個不好辦，一副死豬不怕開水燙的樣子，明顯是受了小趙的影響。

賈勝利把幾個主管挨個數落了一遍，耐著性子把工作又安排了一遍，限期兩天完成，幾個主管盡管都有自己的小算盤，但都保證按時完成。賈勝利這才放心。

工作開展真是費勁啊，是不是我工作方法有問題呢？賈勝利想著，把電話打給了濰坊辦事處經理朱寧。聊了幾句，賈勝利很快就感覺到朱寧對自己有一絲不屑，雖然嘴上說著客套話，但是冷嘲熱諷焉能聽不出來？話不投機，敷衍幾句掛了電話。

下屬一個個比自己還牛，同事對自己不冷不熱，還不是因為張總一直表示要把自己干掉引起的！領導啊領導，你要是準備把我干掉，干脆利索點，這樣鈍刀子割肉，更讓人痛苦！我在團隊里還怎么生存！

賈勝利想著，不禁對張強有了些許怨恨，同時對工作的開展也有些絕望。他想和張強打個電話溝通一下，但想起張強張牙舞爪式的批評，還是作罷。

該是最后抉擇的時候了！

點評：

面對差等生，嚴厲的批評固然不可或缺，但如果沒有相對應的幫扶措施、壓抑情緒的疏導，那么，你的包容其實就是縱容，這樣的管理，只會雙輸甚至多輸。

大區經理的得意

大區會議后，張強內心增添了些許得意。

會議上，他把煙威市場作為負面典型，同時指出了問題所在及下月的整改重點，看到賈勝利在會議間隙馬不停蹄地打電話安排工作，說明他認識到了問題；其它較差區域的經理，盡管沒挨罵，但態度誠懇、不停點頭，說明殺雞儆猴效果明顯。

這該是會議的藝術吧！張強很滿意會議的效果。

至于賈勝利，單從業績上來看，8月份就應該把他干掉，自己一再給他機會，良苦用心，希望他能清楚，不指望他知恩圖報，只求他能挺起腰桿、撐起一方。

在人員管理上，張強對自己的手段頗為自信——他認為，正得益于此，華北區的業績才一直穩居公司第一名。

翻看著德魯克的《卓有成效的管理者》中的“有效的決策”章節，張強突然看到一句話：人事決策要慎重。不禁暗暗叫好，這與自己管理賈勝利的方法不謀而合！自己并沒有簡單粗暴地把他干掉了事，而是一再地提醒、一再地督促。

或許，這就是管理的藝術！

點評：

管理者的自我感覺往往與實際情況相距甚遠，對人事的慎重不同于對人的縱容。慎重與縱容，應該以績效為分界線。妥善處理差等生，是管理者對團隊所有成員的責任。

（文章角色均為化名）