面子作用于知識型員工任務沖突選擇的內在機理——基于期望理論的實證研究

趙卓嘉

(浙江財經大學經濟與國際貿易學院，浙江 杭州 310018)

任務沖突是知識工作過程中的常見狀態，其結果的建設性或破壞性直接取決于沖突主體的應對表現［1］。現有研究業已證實沖突是一類典型的面子事件，互動雙方之于面子的顧慮能為其沖突行為提供一個有效的解釋框架。但該結論通常只建立在后驗的多重比較結果之上，研究者并未針對面子的具體作用及其內在機理做出直接而明確的分析。此外，以往的研究者習慣將沖突視作威脅，認為沖突主體的應對行為均出自保全面子的防御性需要。這樣的初始假設否定了沖突過程中的正向面子認知的存在，也忽略了個體對面子象征的積極社會自我價值的主動追求。本文認為面子的社會功能實質上可歸結為一種行為激勵，面子作為后天形成的習得性動機可以激發、引導并維持社會期望的行為［2］。這種作用在知識型員工群體中表現得尤為突出，他們對他人的認可和尊重有著超乎常人的渴望與獨特偏好［3］，這不但會放大面子的作用效果，也會令面子的作用過程突顯與眾不同的色彩，因而極具研究的價值。本文將從激勵的視角出發，針對面子作用于知識型員工的任務沖突處理選擇的內在機理展開分析。

一、核心概念

面子是個體在社會交往過程中著力彰顯的正向社會自我價值(Goffman，1967)。根據面子表征的特殊自我價值的不同，可以劃分出消極的和積極的面子(Brown＆Levinson，1987)。其中，由積極面子可進一步區分出能力和交情兩個要素(Lim，1994)，再加上中國人特別強調的品德要素［2］［4］，可一并得出一個面子的四維度模型:能力面子來源于對他人認同自身能力及其附屬品的渴望;自主面子來源于保持獨立的自由意志及渴望;關系面子來源于對融洽的人際關系的渴望;品德面子來源于對他人認可自身品格的渴望。知識型員工的價值由其智力資本的高低和稀缺程度共同決定［3］，他們因此時刻關注有關自己能力水平的評價;他們的工作內容和方式具有非透明性，因而傾向于自我雇傭，渴望自治［3］;鑒于知識分布的非對稱性和知識工作的復雜性，知識型員工也需要借助良好的人際關系提升工作效率、達成工作目標;為了滿足公眾對知識分子的個人品格的高水平預期，他們更會以“君子”的標準規范自己的言行。

任務沖突指的是與工作任務相關的沖突，由主體的認知差異導致，并涉及具體的任務內容、執行方案和操作流程決策(Jehn，1997)。沖突處理模式指的是個體在沖突情境中習慣采用的應對模式，一般表現為相對穩定的行為偏好［1］。通過“關注關系-關注目標”兩個維度的不同組合，可以將常見的沖突處理模式劃分為五類，即競爭、順從、協作、回避與折中［1］。

二、理論與假設

Vroom(1964)的期望理論(Expectancy Theory)主要圍繞效價、工具性和期望三個核心概念構建。本文將從這三個方面分別對面子在沖突過程中發揮的行為激勵作用做出解析。

(一)與面子相關的沖突行為結果的效價

效價指的是個體對行為結果的效用價值的主觀感知與評價，它的激勵作用主要體現在兩個方面:第一，效價的“質”決定行為的方向;第二，效價的“量”影響行為的強度。

沖突行為可能導致的與面子相關的結果包括面子的得與失。得面子意味著自我價值訴求得到他人認可，是一種積極的社會酬賞［4］，效價為正，能驅使個體選擇相關的行為;失面子標志著自我價值感的蝕損，效價為負，會令個體減少或回避相應的行為。它們之間存有一個中間地帶——合面子，體現的是既有面子的保全。一般只有合面子的下閾要求得到滿足，才會產生求取面子的高層次動機［5］。因此，相對于獲取面子，保全面子更為基礎和關鍵，其效價亦為正。至于那些個體無法感知的面子的細微變化，效價為零，不會影響沖突行為的選擇。

從“量”的角度來看，與面子相關的沖突結果的效價等同于面子的效價，反映的是面子的重要性。個體的面子訴求必須經由他人確認［5］，所以要面子的個體大多具備他人聚焦，傾向于將注意力集中在自己的社交表現和公眾形象之上，這正是Fenigstein界定的公眾自我覺知傾向(Public Self-Consciousness)［6］。也就是說，面子是人類確立和確認自我價值的基本訴求與公眾自我覺知的共同產物。公眾自我覺知傾向強的人更在乎面子，更多地實施面子行為。據此，本研究假設:公眾自我覺知傾向越強，個體選擇可能導致得/合面子結果的沖突處理模式的可能性越大，選擇可能導致失面子結果的沖突處理模式的可能性越小(H1)。

面子涉及的各個要素對個體有著不同的效用價值，這種內在差異在很大程度上可歸咎于價值觀的影響［7］。這種有關“什么才是有價值的”個人信念直接左右了個體的注意力聚焦，決定了自我評價包含的要素數量、各自的權重以及各種要素相互關聯的程度［7］。但價值觀也是一個復雜概念。個體賦予不同價值觀建構的相對重要性會影響他賦值相應的特殊自我價值［7］，進而決定面子各維度的效價以及后續的行為。在這里，本研究擬探討的問題是:個體的價值觀建構與面子的四個維度以及不同的沖突處理模式之間存在什么樣的對應關系?(RQ1)

(二)沖突行為結果的工具性

工具性在本研究中反映的是沖突的直接結果(例如解決問題、謀取利益、說服對方、尋求認同和尊重等)以及最終結果(面子的得/失/保全)之間的內在聯系。個體是否將任務沖突視為一樁面子事件即決定了沖突行為的直接結果的工具性，影響這一判斷的因素包括個體對面子的關注程度(體現了效價與工具性的緊密聯系)以及任務沖突事件的誘發效果。

(三)與面子得失結果相關的個體期望

期望是個體預計通過努力實現特定結果的可能性，成功的把握越大，激勵的作用越強。換言之，如果預計能獲得面子或是保全面子，知識型員工就會實施相應的沖突行為;如果預計某種沖突模式會導致面子的蝕損，他們就會減少或避免相應的行為。基于社會交換的理論視角，“以一定代價換取他人的認同”構成了個體實施面子行為的原動力［4］［5］。在任務沖突過程中，知識型員工既可以選擇服從來換取良好的人際關系(用能力面子交換關系面子)，也可以選擇據理力爭來維護自己的權威(用關系面子交換能力面子)，這一切都基于他們對未來結果的預判。例如，爭辯、對抗可能帶來的結果包括他人的信服與賞識、獨立自主的心理意象、破損的人際關系以及涉及品格的質疑(如固執、自私等)。相反地，順從、退讓固然有助于建立良好的人際關系，樹立謙遜有禮的形象，卻也會因此喪失部分自主權，給人留下懦弱無能的印象。協作模式強調本著解決問題的態度共商對策［1］，有助于知識型員工建立/維護良好的人際關系與品格形象，同時也因雙方地位的相對平等而不至于損害其各自的能力形象和自主意象，顯然是最優的沖突選擇。然而，在充滿分歧的沖突過程中，很難始終保持就事論事的客觀態度，折中的做法在現實中反而更為常見。它能幫助沖突雙方至少維持表面的和諧，保全甚至增進關系和品德面子。但由于必須做出讓步，即便知識型員工的能力不會招致質疑，其自主面子也未必能保全。回避模式包括各種保留意見、避免對抗的行為［1］，能讓知識型員工免于曝短，保全“專家”形象。同時，趨于緩和的溝通氛圍也不會對雙方的關系及其各自的禮節形象、自主意象構成挑戰。綜上所述，我們可以推出如下假設:

在任務沖突過程中，知識型員工預計獲得能力面子的可能性越大，其選擇競爭模式的可能性越大;預計失去能力面子的可能性越大，其選擇順從模式的可能性越小;預計保全能力面子的可能性越大，其選擇協作、折中和回避模式的可能性越大(H2)。

在任務沖突過程中，知識型員工預計獲得關系面子的可能性越大，其選擇順從、協作和折中模式的可能性越大;預計失去關系面子的可能性越大，其選擇競爭模式的可能性越小;預計保全關系面子的可能性越大，選擇回避模式的可能性越大(H3)。

在任務沖突過程中，知識型員工預計獲得品德面子的可能性越大，其選擇順從、協作和折中模式的可能性越大;預計失去品德面子的可能性越大，其選擇競爭模式的可能性越小;預計保全品德面子的可能性越大，其選擇回避模式的可能性越大(H4)。

在任務沖突過程中，知識型員工預計獲得自主面子的可能性越大，其選擇競爭模式的可能性越大;預計失去自主面子的可能性越大，其選擇順從和折中模式的可能性越小;預計保全自主面子的可能性越大，其選擇協作和回避模式的可能性越大(H5)。

(四)面子的效價以及與面子相關的個體期望之間的關系

與面子相關的沖突結果預期是一種情境依賴的個體認知，只有當個體感知到自己的面子訴求與來自他人的評價存在分歧時，才會形成有關面子得、失或保全的預期［2］［5］。而一個人對面子的渴求越甚，其對面子的得失也就越敏感［4］。正如期望理論描述的那樣，激勵的作用不只是效價和期望各自作用效應的簡單疊加，更突出表現為二者的乘積。據此，本研究假設:與面子相關的結果預期在面子的效價與沖突處理模式選擇之間發揮了中介傳導的作用(H6)。

三、研究設計

本研究采用的是調查研究法，所有核心變量均以Likert 7級尺度量化度量。公眾自我覺知傾向的測量采用的是自我覺知傾向量表［6］，包含7個條款，其α值為0.88。價值觀測量采用的是Schwartz(1992)的價值觀測量量表，以57個條款分別測量10種不同類型的價值觀建構(α值在0.84－0.98之間)。針對得/失/合面子期望的測量包含三部分內容:(1)行為結果效價值的正負，由一個條款呈現;(2)沖突結果影響的面子的具體維度;(3)結果預期，本文分別用3個條款測量個體預計四種面子可能受到的影響，各量表的α值最低為0.88，最高達0.93。沖突處理模式的測量以應用最廣的ROCI-II為基礎，最終得到的5個子量表共包含24個測量條款(αs＞0.87)。研究的控制變量包括性別、年齡、教育背景和工作內容。為了避免回憶偏差并使得到的數據可用于橫向比較，本研究采用CCTV2系列節目《絕對挑戰》第五期的節目資料作為案例設置了一個任務沖突情境，該情境之于面子感知的誘發作用在前期研究中得到反復驗證，最終回收的問卷有97.6%給出了與研究設計相同的沖突類型編碼。

調研于2011年3－7月在杭州、上海、北京、寧波四地分別進行，集中發放問卷600份，回收有效問卷461份(76.8%)。其中，男性占64.6%;“70后”和“80后”超過95%;幾乎所有被訪者都具備本科學歷，具有研究生學歷的超過38%。另外，34.9%的被訪者從事研發工作，13.7%從事管理咨詢工作，9.1%從事金融投資工作，39.3%從事市場研究和創意策劃工作。有效問卷中有59份填答了“案例描述的沖突不涉及個人形象”，因此后續分析將基于情境誘發成功的402份答卷展開。由調研獲得的數據可以根據沖突結果預期的不同(得/失/合面子)分為三組。探索性因子分析結果顯示，每組都可得到21個特征值大于1的公因子(包括一個內在自我覺知傾向因子)，累計解釋方差大于85%。由驗證性因子分析得到各條款在公因子上的標準化荷載均大于0.6，RMSEAs＜0.05，說明測量模型具備較好的收斂效度及適配性。

四、統計分析結果與討論

多變量方差分析(MANOVA)結果顯示，控制變量的作用效應主要體現在三個方面:(1)個體的價值觀在權力、仁愛和安全三個方面呈現出明顯的性別差異，這些區別導致了不同維度的面子的效價差異，具體表現為女性更重視關系面子，男性更注重能力面子(ps＜0.01)，這應該與長期主導社會的男權文化密切相關;(2)相較于“70后”，“80后”具備更強的公眾自我覺知傾向(p＜0.01)，更要面子，特別是能力面子(p＜0.05)，這說明事業剛剛起步的“80后”急需在工作過程中樹立自己的專業形象，更渴望獲得他人的認可;(3)具有研究生學歷的被訪者相對更強調獨立與自由選擇(p=0.05)，這與知識型員工的工作性質和特點有關。

鑒于研究模型的多變量特質，本研究選擇采用結構方程建模技術(SEM)展開后續的分析。研究首先證實了公眾自我覺知傾向與價值觀二者對于面子效價“量”的影響。方差分析結果顯示，內在自我覺知傾向的強弱與面子期望并無關聯(ps＞0.7);對比內在覺知組與公眾覺知組的面子期望均值，可以發現具備公眾自我覺知傾向的知識型員工對于面子的得失感知更為敏銳(ps＜0.01)。筆者分別計算公眾自我覺知傾向變量與五個沖突處理模式變量之間的路徑系數值，最終得到部分支持假設H1的分析結果(如表1所示)，說明公眾自我覺知傾向越強，意味著面子的效價越高;在預期得/失/合面子的情境下，個體將表現出截然相反的行為意愿。

表1 公眾自我覺知傾向與沖突處理模式變量之間的路徑系數值

結構方程建模分析的結果對本研究提出的研究問題(RQ1)做出了解答。

(1)權力與成就兩種價值觀高度相關(r=0.42)。個體賦予二者的重要性越高，對能力面子的感知越敏銳(βs＞0.30，ps＜0.01)，在預期得面子的情境下會更多選擇競爭，在預期失面子的情境下更少選擇競爭與順從，在預期合面子的情境下更多選擇協作和回避(ps＜0.05)。

(2)享樂主義、刺激與自我導向顯著相關(rs＞0.28)。個體賦予它們的重要性越高，對自主面子的感知越敏銳(βs＞0.29，ps＜0.05)，在預期得面子的情境下會更多地選擇競爭，在預期失面子的情境下更少選擇順從，而在預期合面子的情境下更多地選擇協作(ps＜0.05)。

(3)普世主義、仁愛和安全顯著相關(rs＞0.30)。個體賦予它們的重要性越高，對關系面子的感知越敏銳(βs＞0.26，ps＜0.05)，在預期得面子的情境下更多選擇協作和折中，在預期失面子的情境下更少選擇競爭，在預期合面子的情境下更多選擇競爭、協作及折中(ps＜0.1)。

(4)傳統和遵從高度相關(r=0.38)。個體賦予二者的重要性越高，對品德面子的感知越敏銳(βs＞0.33，ps＜0.01)，在預期得面子的情境下更多選擇順從、折中、協作及競爭，在預期失面子的情境下更少選擇折中和回避，在預期合面子的情境下更多選擇回避(ps＜0.05)。

計算面子期望與沖突處理模式變量之間的路徑系數值，我們可以發現H2、H3、H4和H5均得到基本支持。第一，有關能力面子的得失預期將導致截然不同的競爭行為選擇。為了捍衛自己的知識話語權，知識型員工在預計能說服對方的情況下必然會選擇堅定立場、據理力爭(β=0.31，p＜0.01)，反之則盡量避免對抗(β=－0.19，p＜0.05)。為免當眾出丑，他們會拖延決策(β=0.28，p＜0.01)，只有預計對方能接受自己的意見且最終結果能體現自己的貢獻時，才會選擇合作或讓步(ps＜0.05)。第二，基于自主意志的自我價值感提升預期將導致更多的競爭行為(β=0.28，p＜0.05)，反之則導致較少的順從行為(β=－0.24，p＜0.05)，只有在自主面子得以保全的情況下，知識型員工才會選擇與對方合作(p＜0.01)。第三，基于人際關系的面子增益和保全期望將導致更多的協作、順從和折中行為(ps＜0.05)。為了防止人際關系的惡化，知識型員工不會繼續針鋒相對(β=－0.28，p＜0.01)，除非他們預期這樣的行為不會對關系面子構成影響(β=0.31，p＜0.01)。第四，有關品德面子的增益與保全期望會導致與關系面子期望相似的結果。知識型員工的行為同時受多重標準的約束，如儒家傳統對知識分子顧全大局的基本要求以及組織利益至上的集體主義觀念會使知識型員工在預期能提升品德形象的情況下，順應對方的要求或讓步(ps＜0.05)。與此同時，職業操守也會要求他們秉持認真負責的態度，堅持正確的觀點(β=0.28，p＜0.01)。如果回避問題顯得膽小怕事，他們就會減少類似行為(p＜0.05)，除非他們預計能保全自己的品德形象(β =0.24，p＜0.05)。

運用SEM進行中介效應檢驗，完全中介模型M0i和部分中介模型M1i、無中介模型M2i的擬合結果如表2所示。顯然，M0i遠勝于M2i，M1i則略優于M0i，說明面子得失期望在面子的效價與沖突行為選擇之間起到部分中介的作用(部分支持H6);沖突結果的合意性并不是左右沖突行為選擇的唯一標準，更直接的決定因素是個體對自身能力及行為結果的主觀預期。

表2 中介效應檢驗及模型擬合結果

五、研究局限與未來的研究拓展方向

在本研究中，面子期望的中介作用只得到部分驗證，說明研究采用的面子的四維度模型尚有提升的空間，知識型員工對面子的關注是否還涉及其他要素值得進一步探討。由于樣本量的限制，本研究并未對期望和工具性為零時，面子的效價與沖突處理模式選擇之間的聯系做出檢驗，我們將在后續研究中對此進行追蹤考察。此外，考慮到樣本的特殊性，后續研究也可以引入其他類型的研究對象進行比較，檢驗研究結論在其他管理情境中的適用性。

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