“同工同酬”能否擲地有聲？

中 河

同事一月拿幾千元，自己卻只拿幾百元。身份為“勞務(wù)派遣工”的朱先生，在拿了10年不平等工資后，向單位提出同工同酬的訴求，得到勞動(dòng)仲裁部門支持。然而，朱先生卻被單位告上法庭，要求撤銷勞動(dòng)仲裁部門的裁決。7月1日，河南鶴壁市山城法院最終判決，朱先生所在單位要補(bǔ)發(fā)他10年間同工同酬差額工資38萬余元。

這個(gè)罕見的判決，對于全國數(shù)不清的“臨時(shí)工”來說是否真的帶來了希望？它會(huì)在今后“同工同酬”問題的執(zhí)法實(shí)踐上被各地司法部門廣泛借鑒，還是僅僅在無數(shù)勞動(dòng)維權(quán)案中擦出的一絲火花，光亮稍縱即逝？

新法涉及數(shù)千萬人的飯碗

7月1日是新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之日。其中一條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。這一被稱為史上最嚴(yán)勞動(dòng)修法使得同工同酬的法律定義更具完整性。因?yàn)樵?008年版本的《勞動(dòng)法》中，僅簡單提及被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，而采用什么原則、應(yīng)如何執(zhí)行并未說明。很多企業(yè)為了轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本，將自己需要招募的員工掛靠勞務(wù)派遣公司，一旦工人與用工企業(yè)發(fā)生糾紛，雖然企業(yè)有連帶責(zé)任，但主要出面處理糾紛的不是用工企業(yè)而是勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司又能使出各種手法來規(guī)避《勞動(dòng)法》涉及的風(fēng)險(xiǎn)。這種既“省心”，又可打法律“擦邊球”的做法便在很多企業(yè)流行開來。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2011年全國企業(yè)職工中勞務(wù)派遣人數(shù)達(dá)到3700萬人，占到國內(nèi)職工總數(shù)的13.1%，加上機(jī)關(guān)事業(yè)單位的派遣人員，總?cè)藬?shù)約有4200萬人。之后的兩年“勞務(wù)派遣工”人數(shù)繼續(xù)快速增加，據(jù)業(yè)內(nèi)人士推算，到7月1日新的《勞動(dòng)法》實(shí)施時(shí)，全國的勞務(wù)派遣勞力已超過5000萬人。

新法的實(shí)施是否能讓“臨時(shí)工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。實(shí)際上，我國早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就規(guī)定，工資收入分配制度要體現(xiàn)同工同酬，現(xiàn)實(shí)中卻存在大量像朱先生那樣的情況。究竟什么是“同工”，如果語焉不詳，很難落實(shí)。雖然法律意義上已經(jīng)無正式工和臨時(shí)工之分，然而一些用人單位將過去的臨時(shí)工轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧?wù)派遣人員”，其合法權(quán)益并未得到有效保障，同工不同酬、正式工享有的“五險(xiǎn)一金”等福利無法獲取等問題依然突出。伴隨著2008年版《勞動(dòng)法》的實(shí)施，逐步形成一批較規(guī)范的勞務(wù)派遣公司，他們在與用工單位爭取派遣員工合法權(quán)益上發(fā)揮了積極作用，使得整體的派遣員工在工資水平，福利保障，社會(huì)地位等方面都有了不同程度的提高。然而，在付出勞動(dòng)的同時(shí)，派遣員工與正式工之間的同工不同酬、權(quán)利與義務(wù)不對等等現(xiàn)象依然普遍。由于當(dāng)時(shí)同工同酬的界定略顯籠統(tǒng)，出現(xiàn)了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務(wù)派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠(yuǎn)。特別是在經(jīng)濟(jì)相對落后的中西部地區(qū)，不少勞務(wù)派遣公司和用工單位鉆法律空子，以至于勞務(wù)派遣工被濫用，有些單位的勞務(wù)派遣員工甚至占到單位用工人數(shù)的一半，這些勞務(wù)派遣員工往往拿低工資，待遇得不到應(yīng)有保障。

修改后的《勞動(dòng)合同法》對于派遣制的規(guī)定無疑傳遞出這樣一個(gè)信號：今后收入分配將越來越公平。浙江省勞動(dòng)法學(xué)會(huì)理事項(xiàng)振華認(rèn)為，這在立法上是一大進(jìn)步，不過實(shí)施起來絕非一帆風(fēng)順，“同工同酬指的是同樣的崗位上付出同等勞動(dòng)力的情況下，獲得相同的報(bào)酬。”但對于“付出同等勞動(dòng)力”的定義，學(xué)歷不同、熟練程度不同，很難做出具體的評判。

相關(guān)企業(yè)何去何從

“我現(xiàn)在十分頭痛，公司5萬名員工如何安排？” 上海豪格瑪勞務(wù)派遣有限公司總經(jīng)理付俊面對新實(shí)施的《勞動(dòng)法》呈現(xiàn)出一臉為難的表情。上海大眾是豪格瑪?shù)闹匾蛻糁唬渑赏蟊姷膭诹τ袛?shù)千名。新法規(guī)定，派遣勞力的時(shí)間長度不能超過6個(gè)月，所提到的勞務(wù)派遣適用崗位，一般是限定在臨時(shí)性、輔助性以及可替代性崗位。上海大眾有兩個(gè)選擇：一是將豪格瑪派出的勞力轉(zhuǎn)為有編制的合同工，這意味著，大眾將多出一大堆正式員工，人力資源費(fèi)用成本將大幅度增加；二是將一些簡單的產(chǎn)品外包，從而減少人力成本。對豪格瑪來說，大眾的第一種選擇會(huì)使公司瞬間失去數(shù)千名勞務(wù)派遣員工，這對公司的打擊不言而喻。不過付俊更擔(dān)心大眾會(huì)因不愿增加人力成本而走第二條路，因?yàn)榧词勾蟊姲旬a(chǎn)品外包，他還沒有巨大的實(shí)業(yè)工廠來吸納這些員工。目前付俊所在公司派往客戶公司的員工有5萬名之多，除了大眾，他們都集中在如肯德基、華碩、三星等眾多知名企業(yè)。這些人該如何去留，成為擺在付俊及其客戶公司面前的一道難題。

除了海外巨頭公司，銀行也是使用派遣員工普遍的行業(yè)，目前16家上市銀行，除浦發(fā)、交行、民生、北京銀行、寧波銀行沒有披露數(shù)據(jù)，另外11家銀行總計(jì)使用派遣工19.12萬人。其中工，農(nóng)，建，中四大行就占了15.12萬人。

眾多勞務(wù)派遣工在銀行的待遇如何？之前有媒體披露，算上各項(xiàng)社保（通常沒有公積金），農(nóng)發(fā)行臨時(shí)工實(shí)際收入大多在1000多元，和正式員工差距巨大。去年下半年，農(nóng)發(fā)行一紙《關(guān)于核查臨時(shí)用工人員有關(guān)情況的緊急通知》，更是把銀行業(yè)臨時(shí)用工情況推上風(fēng)口浪尖。業(yè)內(nèi)人士分析，之所以許多派遣制員工能夠接受如此低的工資標(biāo)準(zhǔn)，主要是看中了可能轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)，盡管這樣的機(jī)會(huì)微乎其微。但這卻變相加劇了銀行業(yè)“正式工”與“臨時(shí)工”收入差距的拉大。一家股份銀行行政人員稱：“我們行派遣工主要集中在辦公室等中后臺，收入一般是正式員工的1/3到1/2，公積金和社保都是按照分行所在省市最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。在不少大城市分行，工資每年也就2萬多。”

相對于上市銀行，政策性銀行和信用社臨時(shí)用工就更嚴(yán)重，如果新《勞動(dòng)法》強(qiáng)制貫徹，其新增人力成本不能低估，部分派遣工將面臨辭退。其實(shí)去年開始，各大銀行已在調(diào)整派遣員工的使用比例，據(jù)四大行2012年年報(bào)，截至當(dāng)年末共使用派遣員工15.12萬人。與2011年17.29萬人相對比，臨時(shí)工人數(shù)已經(jīng)下降2.17萬人。新法的頒布可能促使銀行業(yè)派遣工人數(shù)進(jìn)一步下降。

每年派遣員工在各行業(yè)的比例中，通信及電力部門始終占有重要一席。眾成人才是一家昆明的勞務(wù)派遣公司。每年該公司都會(huì)為諸如中國移動(dòng)、南方電網(wǎng)等招收上千人的派遣員工。在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司會(huì)將薪酬待遇等一并告知，勞動(dòng)者對于薪資差別是知情的。盡管每年都會(huì)有部分工作能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣人員被這些大公司吸收為正式員工，薪資差別也隨之改變，但大多數(shù)都會(huì)在派遣崗位上一干就是數(shù)年，其中很多人會(huì)在工作強(qiáng)度大，工資差別明顯的雙重壓力下選擇辭職或要求派遣到其他公司。對于“同工同酬”， 眾成人才的主任黃璽婧表示并不陌生，她說：“早在2008年的《勞動(dòng)合同法》中就有了相關(guān)規(guī)定。但同工同酬的規(guī)定過于概念化，也缺乏相關(guān)的監(jiān)控機(jī)制，在實(shí)施過程中很多企業(yè)都做不到。” 黃璽婧接著說，“新政策的出臺如果缺乏相關(guān)監(jiān)管，同時(shí)勞務(wù)派遣人員和正式職工從事的并不是同一工作，那么政策的影響力將有限。”

不過許多的勞務(wù)派遣公司也因擔(dān)心國家對新法加強(qiáng)貫徹力度在考慮后路。擴(kuò)展外包業(yè)務(wù)就是其中一條路子。由于直接派遣員工到其他公司已經(jīng)無法長期穩(wěn)定的獲取利潤，用工單位也會(huì)顧慮觸犯到新法且不愿大幅增加人工成本的情況下選擇把業(yè)務(wù)外包。在可預(yù)見的未來，外包行業(yè)將會(huì)迎來快速發(fā)展期。一些有實(shí)力的派遣公司還會(huì)嘗試工業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域，它們在城市郊區(qū)拿地，蓋工業(yè)廠房，在自己使用的同時(shí)把大部分出租給其他公司。然而對于那些規(guī)模小、業(yè)務(wù)單一的小型派遣公司，新法實(shí)施等待它們的或?qū)⑹潜惶蕴拿\(yùn)。

同工同酬重在監(jiān)管

盡管新法已經(jīng)更加明確同工同酬的定義，但要真正實(shí)現(xiàn)，重要的是對企業(yè)建立配套的監(jiān)管制度并給予勞動(dòng)者相應(yīng)的權(quán)益保障。

首先，用人單位有義務(wù)在簽訂勞動(dòng)派遣合同之前公示本單位報(bào)酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實(shí)公示，應(yīng)視為內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度不完備，根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察條例，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重將對其處罰。

其次，要落實(shí)連帶責(zé)任制。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。當(dāng)勞務(wù)派遣協(xié)議所約定的勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)違反了同工同酬原則時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)主張相關(guān)條款無效，并追究雙方的連帶賠償責(zé)任。如果勞務(wù)派遣單位與用工單位存在惡意串通情形，更應(yīng)受到法律制裁。

再次，應(yīng)建立派遣單位先行賠償機(jī)制。同工不同酬的出現(xiàn)，派遣單位至少存在審查失職的過失。因此，勞務(wù)派遣人員發(fā)現(xiàn)同工不同酬時(shí)，有權(quán)先行向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬權(quán)，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該依據(jù)勞務(wù)派遣人員的主張進(jìn)行調(diào)查，查證屬實(shí)的，應(yīng)先行無條件向勞務(wù)派遣人員彌補(bǔ)差額，再依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議向用工單位主張權(quán)利，最終風(fēng)險(xiǎn)由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

最后，由用工單位或派遣單位承擔(dān)證明同工同酬的舉證責(zé)任。勞務(wù)派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處于弱勢地位，對其有利的相關(guān)證據(jù)也往往由派遣單位或用工單位掌握。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定：“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”可見，用工單位或派遣單位有義務(wù)證明差別待遇是基于客觀、合理的因素，而不是出于身份歧視，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。

總之“同工同酬”的法律規(guī)定只是第一步，僅法律說到不夠，關(guān)鍵執(zhí)法要做到。收入分配改革要繼續(xù)深入，同工同酬必然包含于其中。但是，無論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位對編制的依賴，還是各類企業(yè)對降低用工成本的追求，都決定了同工同酬不可能輕易實(shí)現(xiàn)，必將任重而道遠(yuǎn)。

鏈接

歷次《勞動(dòng)合同法》對同工同酬相關(guān)規(guī)定如下：

1995年《中華人民共和國勞動(dòng)法》

第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

2008年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

2013年修訂后《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十六條 勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。 前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。