合同制護士崗位流動的影響因素分析

張寶麗 梁格婷 趙曉平 范小璇

陜西中醫(yī)學院附屬醫(yī)院，陜西咸陽 712000

合同制護士是指醫(yī)療機構聘用的由正規(guī)護士學校或大學院校護理系畢業(yè)的注冊護士[1]，目前在醫(yī)療機構中占絕大部分，合同護士一般不占醫(yī)院的人事編制名額，卻和正式護士干著一樣的工作，合同護士的出現(xiàn)在一定程度上緩解了專業(yè)護理人員短缺的矛盾，但由于其崗位流動性很大，也給醫(yī)院的管理和業(yè)務水平的提高帶來了一定的難度。為此，本研究進行了合同制護士崗位流動的影響因素分析研究，現(xiàn)匯報如下：

1 對象與方法

1.1 調查對象

選取我院在崗的227名合同制護士（表1），年齡18～49歲，平均（25.6±8.7）歲， <35歲 154人，35～45歲 67人，>45歲6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，<10年 122人，10～20年 94人，>20年 11人；學歷水平：中專65人，大專121人，本科41人。

1.2 方法

本項研究采用自行設計的調查表，從參與調查人員（合同制護士）的基本情況、環(huán)境因素與離職的相關性、單位關心因素與離職的相關性三個方面進行調查研究。共發(fā)出調查問卷260份，收回有效問卷227份，有效率為87.3%。

調查問卷分為四部分：一是基本情況，包括年齡、婚姻狀況、工作年限和學歷水平。二是有無離職意愿，本項內容參考王秀菊等[2]國內外相關研究的基礎上自行編制，該問題包括3個條目：①目前正在在考慮離職相關問題；②如果有機會，會選擇薪酬高的單位；③如果有可能，會考慮更換崗位更合適自己發(fā)展的醫(yī)院。采用7級評分，從“完全不符合”記1分到“完全符合”記7分，得分范圍為3～21分，得分越高，表示被試者離職意愿越強。3分以下為無離職意愿，4～14分為有離職意愿，15～21分為有強烈離職意愿。三是如果離職，最有可能導致離職的三項環(huán)境因素，全部環(huán)境因素包括工作壓力、工作科室、危險因素、夜班次數(shù)、病人要求、人際關系、婚姻家庭七個方面，被調查者最多選擇三項。四是如果離職，最有可能導致離職的三項單位關心因素，單位關心因素包括福利、報酬、晉升、規(guī)章制度、被認同感、公平感、專業(yè)發(fā)展機會，被調查者選擇三項。

表1 參與調查人員基本情況比較[n（%）]

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗，相關性分析采用單因素分析，檢驗水平P<0.05。

2 結果

2.1 合同制護士離職意愿與基本情況

合同制護士離職意愿與基本情況的相關性比較見表1。受調查者不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷水平離職意愿方面比較，差異均有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。

2.2 合同制護士環(huán)境因素與離職相關性比較

合同制護士環(huán)境因素與離職相關性比較見表2。所有受調查者最多選擇三項離職因素，選項位列前三位的環(huán)境因素依次是婚姻家庭、工作壓力、夜班次數(shù)，分別被選158、153、128次；其次是工作科室和危險因素，分別被選99和88次；最少的是病人要求和人際關系，分別被選31和24次。工作壓力與離職意愿的相關性最好（r=0.998，P<0.05）。

表2 環(huán)境各因素與離職相關性比較[n（%）]

2.3 合同制護士單位關心因素與離職相關性比較

合同制護士單位關心因素與離職相關性比較見表3，所有受調查者最多選擇三項離職因素，選項位列前三位的單位關心因素依次是福利、報酬、專業(yè)發(fā)展機會，分別被選186、165、146次；其次是公平感、認同感和規(guī)章制度，分別被選67、44、43次；最少的是晉升，被選擇30次。離職意愿與福利、報酬的相關系數(shù)（r=0.999，P<0.05），與晉升、認同感的相關系數(shù)（r=0.997，P<0.05）。

3 討論

隨著縱向護理理念的不斷深入和人民生活水平的提高，對護理人員的數(shù)量和專業(yè)水平要求隨之提高，但受到醫(yī)院編制的限制和學歷要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在編護士數(shù)量銳減，合同制護士的出現(xiàn)和人數(shù)的增加緩解了臨床護理人員的不足，成為臨床護理工作中不可或缺的力量。然而，由于編制的差異，合同制護士不但承受著職業(yè)的壓力，同時還承受著薪酬低、福利差、工作不穩(wěn)定等額外的壓力，因此崗位流動性非常大，給個人和醫(yī)院的發(fā)展均帶來了很大的制約。離職意愿是崗位流動的內在因素，是一種行為傾向，它能導致離職行為的發(fā)生[3]。離職意愿是崗位流動的前因變量，是個體在一定時期內崗位更換的可能性，對實際的崗位流動行為有很好的預測力，有學者建議直接用離職意愿來代替實際的離職行為[4]。國外有學者[5]認為，離職行為受很多外在因素的影響，很難預測，想離職的員工只有當其有可選擇的工作時才會真正離職，因此建議用離職意愿代替實際的離職行為更有意義。因此本項研究把離職意愿的調查作為崗位流動研究的直接靶點。

本項研究表明，合同制護士的離職意愿在不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷水平下均具有顯著性差異（P<0.05）。合同制護士普遍年輕化，工作后結婚組建家庭便成為不可回避的話題，在中國社會長期形成的定勢思維模式下，合同制護士為家庭而犧牲工作便成了很常見的現(xiàn)象，為了組建家庭，許多合同制護士被迫離職，尋找更適合家庭的工作崗位，這也成為年輕護士有較高離職意愿的重要原因。另外年輕護士在心理承受能力、業(yè)務水平、應急能力等方面不夠成熟，因此而產(chǎn)生了很大的工作壓力，成為產(chǎn)生離職意愿的另一原因。從研究結果來看，具有大專學歷的合同制護士的離職意愿最為強烈，在目前社會環(huán)境下，具有中專學歷的護理人員尋找工作的難度相對較大，離職后再就業(yè)較困難；具有本科學歷的護理人員一般在單位中都擔任著比較重要的角色，相對待遇要優(yōu)于其他，更換崗位后待遇的提高并不明顯，因此離職意愿并不強烈。具有大專學歷的護理人員是護理隊伍的主力軍，其就業(yè)相對容易，渴望得到更高待遇的欲望比較強烈，因此也成為最有可能離職的人群。

表3 單位關心各因素與離職相關性比較[n（%）]

本項研究結果表明，影響崗位流動的環(huán)境因素中除過婚姻家庭外，工作壓力和班次（值夜班的次數(shù)和頻率）成為主要的影響因素。護士職業(yè)已是世界公認壓力性職業(yè)[6]，有研究表明，工作壓力越高，離職意愿越強[7]。隨著社會的發(fā)展和生活水平的提高，患者對護理人員的能力要求越來越高，他們不但希望護理人員進行常規(guī)的治療，還要求她們是一名健康的使者，能解答他們的健康問題，指導他們保健的知識，這種患者的要求與護理人員能力之間的差距導致護理人員內心產(chǎn)生沖突，壓力增大[8]。合同制護士多從事一線護理工作，超負荷工作和頻繁夜班打亂了她們正常生活節(jié)奏，體力不支導致生理性疲勞；工作過程又要求高度的準確性和極強的責任心，持續(xù)的心理沖突和緊張狀態(tài)，導致護士身心疲勞。

在單位關心因素中，住房、保險、養(yǎng)老等福利因素排在首位，報酬和專業(yè)發(fā)展機會分列二三。在醫(yī)療機構中，工資水平與編制密切相關，合同制護士與正式護士待遇存在著巨大的差別，從目前的離職意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇與正式護士存在較大的差距也是目前合同護士離職的一個主要因素，這與唐湘鏵[9]研究的結果一致；同時目前的收入也與職稱密切相關，合同護士大多年齡較輕，職稱較低，因此薪酬也較低。在護士對薪酬不滿意的研究中，她們大多認為工作中與正式護士同等的工作，而收獲相差甚遠，這種不平衡的感受是引起護士崗位流動的關鍵因素，她們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗和工作績效不成正比，是崗位流動的重要影響因素。國外一項調查[4]發(fā)現(xiàn)，護士對晉升和培訓機會的不滿意，比對工作負荷和工資的不滿意，對護士的離職有更強的影響作用。

本項研究，通過調查問卷的方式研究了合同制護士崗位流動性的影響因素，其中環(huán)境因素中婚姻家庭、工作壓力、夜班次數(shù)影響最大，而單位關心因素中福利、報酬、專業(yè)發(fā)展機會影響最大。護理管理者應給予合同制護士更多的支持，以減輕其崗位的流動性。

[1]張玉玲.合同制護士心理健康現(xiàn)況的調查分析[J].泰州職業(yè)技術學院學報，2009，9（4）：48-49.

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[4]陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展[J].護理學雜志，2007，22（6）：78-80.

[5]遲俊濤，于魯欣，婁鳳蘭.護士工作滿意度相關理論及影響因素的研究進展[J].解放軍護理雜志，2006，23（5）：64-68.

[6]趙體玉.護士職業(yè)壓力及其對護士身心健康影響研究現(xiàn)狀閉[J].護理學雜志，2006，21（16）：79-81.

[7]楊美玲，王冉冉，侯淑肖.在職護士離職意愿及其相關因素調查分析[J].現(xiàn)代護理，2006，12（18）：1667-1669.

[8]陳妙虹，成守珍，徐朝艷，等.個體工作相關特性對合同護士職業(yè)壓力的影響[J].職業(yè)與健康，2009，25（22）：2371-2373.

[9]唐湘鏵.合同護士工作滿意度與離職意愿調查分析及管理對策[J].當代護士：學術版，2007，（6）：108-110.