新生代員工人力資源管理問題及對策

胡皓

摘要：新生代員工有著自身獨特的性格特質(zhì)和職業(yè)特質(zhì)，他們對企業(yè)管理模式帶來很大沖擊和挑戰(zhàn)。如何根據(jù)其特點實施有效的管理創(chuàng)新，筆者結(jié)合企業(yè)實踐進(jìn)行了大膽探索與嘗試，針對性地探討新生代員工的管理之路。

關(guān)鍵詞：新生代員工 問題 對策

中國從1978年開始實行計劃生育，這代人到今天最大的已經(jīng)35歲，大多在20多歲，基本都是獨生子女，這就是社會上俗稱的“80后”、“90后”。上世紀(jì)80年代企業(yè)中大學(xué)生的擁有率不足5%，而今天，大多數(shù)企業(yè)的比率都在30%以上。不管你是否樂意或意識到，新生代員工將逐步成為企業(yè)員工的主流。

一、企業(yè)新生代員工存在的問題

1.強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實需要，自我意識強(qiáng)烈

根據(jù)馬斯洛需求五層次理論，高層次需求只有在滿足低層次需求的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生，當(dāng)生理和安全需求都得到了滿足后，就會產(chǎn)生新的更高層次的需求，尊重、愛及自我實現(xiàn)的需要。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)快速普及，新生代們通過它獲取了大量的來自于不同國度、不同階層的信息，導(dǎo)致價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，他們渴望豐富的物質(zhì)和精神生活，急功近利，強(qiáng)調(diào)超前消費，如貸款購車、買房等。

新生代員工大多為獨生子女，以自我為中心，導(dǎo)致在成為勞動者后缺乏合作意識，當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，會采取極端的或無所謂的態(tài)度。拿我公司的一個事例來講：王X是蘭州大學(xué)2012屆本科畢業(yè)生，被我公司錄取為工藝員。 2013年4月調(diào)整薪酬由3000元/月調(diào)整為3600元/月，提升幅度20%，但王X與他在深圳等大城市的同學(xué)比較，導(dǎo)致心理失衡，提出離職申請，與其溝通時坦言其同學(xué)均在4000元/月以上了，感覺前途渺茫。豈不知，公司提供的免費住房、空調(diào)、上網(wǎng)等福利，實際可支配收入與同學(xué)比并不處于劣勢，且每年兩次調(diào)薪的機(jī)會是很多公司沒有的，但是他認(rèn)為自尊心受到了傷害，決意離職。

2.職場文化和責(zé)任意識缺失

尊重領(lǐng)導(dǎo)、與同事和諧相處是職場的傳統(tǒng)文化和規(guī)則，但是卻被新生代員工們視而不見。尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，認(rèn)為自己是天之嬌子，心高氣傲，到崗位后，人際關(guān)系處理緊張，不懂得尊重師傅，在短時間內(nèi)無法將所學(xué)的理論來指導(dǎo)實踐。他們藐視權(quán)威但獨立性差，有創(chuàng)新性但不愿意接受批評，企業(yè)忠誠度不高，流動性大，看到朋友跳槽，自己也跟著跳，而不去考慮企業(yè)所付出的成本，只要自己感覺不滿，馬上辭職而不管是否值得或?qū)⒔o企業(yè)造成的損失。

3.心理承受力差，缺乏彈性

新生代員工受到父母的關(guān)照和寵愛，或多或少存在心理容易波動、情緒不穩(wěn)定、抗壓能力差等問題，經(jīng)不起領(lǐng)導(dǎo)的批評，如果批評通常只會產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是大鬧一番，辭職走人；二是情緒低落，喪失工作熱情，工作績效差。無論出現(xiàn)哪種都是企業(yè)不愿意看到的，這只會增加管理成本。

二、對策分析

1.改進(jìn)選人方式，打造企業(yè)文化來提高對企業(yè)的忠誠度

針對新生代的個性特征，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才。我廠大部分員工工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，工作環(huán)境不是很好，作業(yè)中強(qiáng)調(diào)合作精神。因此在招聘時，我們優(yōu)先考慮已婚人員，選擇家庭環(huán)境相對差點的，他們更容易適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。堅持員工本地化，因為本地人員對企業(yè)的實際薪酬和福利待遇有相應(yīng)了解，可以防止在入職后提出不切實際的要求，最大限度降低失落情緒和離職率；亦可以減輕企業(yè)的后勤壓力（如住宿等）。

根據(jù)“注重功利和眼前利益、強(qiáng)調(diào)個人本位”特性，新生代員工對工作的忠誠度不高，培養(yǎng)他們的忠誠度除了薪水，更重要的是企業(yè)文化，定下一套能刺激他們的游戲規(guī)則是很重要的做法。據(jù)一項調(diào)查結(jié)果顯示，員工離職30%只是因為待遇問題，所以爭取他們忠誠度的新途徑，就是提供好的發(fā)展機(jī)會，讓他們在工作崗位上獲取成就感，提升忠誠度。

2.完善組織制度，做好職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，實現(xiàn)共贏

為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮特長的工作，是激勵他們努力工作最有效的措施。企業(yè)能夠提供一個公開、公平、公證的競爭和發(fā)展平臺，對于他們而言，比拿高薪酬更重要，因為能給他們帶去成長的希望，完善的組織制度是建立這個平臺的根本保證。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職工獎懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，做到有章可循，實現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化。

明確清晰的職業(yè)規(guī)劃，能有效促進(jìn)新生代的成長。企業(yè)可根據(jù)需要，通過崗位和部門輪換等多種途徑讓他們扮演更復(fù)雜的角色，充分發(fā)揮才能。如我廠對新員工建立“師帶徒”制度，讓他們感覺到組織的關(guān)懷，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動力，迅速提高操作技能，引導(dǎo)幫助分析自己的優(yōu)勢與不足，提高員工績效，盡快使其成長為符合人崗匹配的員工。

現(xiàn)代社會是一個知識快速更新的年代，要樹立全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，企業(yè)適時地為員工提供所需的“揚長補短”培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)投入重視程度以及培訓(xùn)組織的有效性和針對性提高就再也不僅僅是員工的一種福利需求，而更是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種“必需”的智力投資了。

企業(yè)應(yīng)致力于與員工個人價值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、工作動機(jī)的“和諧”，而不是一味地單純強(qiáng)調(diào)“企業(yè)自身利益”。共贏機(jī)制應(yīng)落實在企業(yè)的激勵約束機(jī)制、管理制度、企業(yè)文化之中。

3.以人為本，民主管理，加強(qiáng)溝通，建設(shè)和諧勞動關(guān)系

新生代員工強(qiáng)調(diào)自我、自主參與，要求企業(yè)在制定經(jīng)營管理決策特別是管理制約制度時，要注重方式，必須從他們的特點出發(fā)。在企業(yè)，要做到以員工為本，就是尊重員工，制度決策過程民主，而不應(yīng)是幾個高層“集中研究”的結(jié)果。

建立完善的溝通機(jī)制并保持溝通渠道暢通，保持員工與企業(yè)高層的暢通溝通渠道，確保各級管理人員與普通員工隨時互通“信息”和交流思想，做到“全方位溝通”。特別是高層溝通要有意識地“垂直”深入到基層，直線領(lǐng)導(dǎo)與HR部門的溝通、員工之間的彼此溝通要互補，形成“立體溝通網(wǎng)”，及時解決經(jīng)營管理問題，確保健康的員工關(guān)系，并使員工最終認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)愿景與管理方法、模式。

4.改進(jìn)管理方式，有效激勵，豐富業(yè)余生活

新生代員工活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說敢做。面對他們，采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更能激發(fā)工作活力，要敢于讓他們擔(dān)當(dāng)重任并允許犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。

與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等福利待遇相比較，委外培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等激勵方式對調(diào)動新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感有更強(qiáng)的作用。企業(yè)可以在基本的薪酬制度不變和不超過福利總體預(yù)算的情況下，根據(jù)他們的需要，讓他們對福利項目進(jìn)行組合，如年休假、探親假等，或者邀請職工家屬來單位探親等。

在我們制造業(yè)勞動密集型企業(yè)，員工工作生活的環(huán)境較為單一，與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價值觀很難得到良好的協(xié)調(diào)，很容易讓他們產(chǎn)生心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象。因此，我們有必要給新生代提供心靈福利。如利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味游園會，既豐富了業(yè)余文體生活，又提供了一個張揚個性平臺。

綜上所述，新生代員工所具有的職場問題，是我們在人力資源管理中無法回避的問題，盡管他們存在種種不足，但是隨著逐步成長，他們將最終成為企業(yè)的主導(dǎo)力量。只要我們正視他們的個性，對他們存在的問題加以引導(dǎo)，接納他們的觀念，認(rèn)同他們的價值， HR人員大膽探索對策，在新形勢下來創(chuàng)新管理模式，充分發(fā)揮HR管理的職能作用，就一定能在日常的管理中摸索出一條具有針對性的管理之路，

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