論中國現代人力資源管理模式的沿革

全超

摘要：本文通過對人力資源管理模式分類以及成因的分析，明確了四個要素是人力資源管理模式不斷演變的原因。同時通過分析國內人力資源管理模式從3P到4P的演變過程，提出了新形勢下從4P到5P管理模式演變的可能性，以使人力資源管理模式更好地滿足時代變化的需要。

關鍵詞：人力資源管理 模式 5P 員工意愿

一、人力資源管理模式定義及分類

1.人力資源管理模式定義及現有模式區分。關于人力資源管理的模式的定義說法較多，較普遍的是：所謂人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統。不同的人力資源管理模式可以從以下幾個方面加以區分：人力的配置方式、管理手段、使用原則、激勵措施以及對人自身的關注。具有代表性的模式有：歐洲模式、美國模式、日本模式等。每種人力資源管理模式都具有其鮮明的特征。

2.影響人力資源管理模式的因素。人力資源管理模式差異產生的主要根源在于：文化傳統背景不同，社會制度存在差異，經濟發展水平及市場化模式不同，企業的管理水平及特色不同等。這些因素，不僅會使各國的人力資源管理模式產生差異和形成各自鮮明的特點，就是對于同一國家不同時期、不同經濟狀況下的人力資源管理模式也會產生差異化的影響，目前全球一體化影響下的各國人力資源管理模式的融合，也恰好說明了這一點。

二、中國現代的人力管理模式的沿革

中國經濟高速發展的這十多年間，中國的人力資源管理模式也隨之發生了演變和進步，從開始的3P模式，逐步發展成4P模式，以及現今環境下的新模式需求。

1.人力資源3P管理模式。2001年林澤炎博士在其專著《3p模式：中國企業人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術的角度出發，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析（position analysis）、績效考核（performance appraisal）和工資分配（payment distribution）。人力資源3P管理模式其實質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結果，并以此為主線來展開和落實企業的人力資源管理活動。該模式抓住了人力資源管理的核心技術，易于操作和實踐，降低了人力資源管理成本，對于我國中小企業從無到有建立人力資源管理系統和在大中型企業迅速實現從傳統的人事行政管理向現代的人力資源管理轉軌無疑具有開拓性的作用。

2.從3P到4P的演變。隨著我國經濟的全球化以及現代信息技術的飛速發展，企業所面臨的內外環境發生了重大變動，一是競爭愈加激烈化，需在全球化競爭中配置資源和創造顧客需求；二是核心資源日益知識化，組織必須在無邊界的人才流動中確保核心員工的忠誠和承諾。這兩種發展趨勢都使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”戰略資產而不是人工成本，從而客觀上要求人力資源管理與企業戰略融合起來。在這種新的情況下，3P管理模式的局限性逐漸凸顯，新的人力資源管理模式——4P模式應運而生。

3.4P人力資源管理模式。4P人力資源管理模式就是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以企業里“人”和“崗位” 為兩個立足點，進行素質管理（personality management）、崗位管理（position management）、績效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。

4.從4P到5P的演變——5P人力資源管理模式的提出。隨著經濟的飛速發展，社會文化也開始發生快速變化，不同文化影響下的人員差異化日益明顯， 85后、90后與原來的60后、70后其觀念、思維方式的迥異，使得人力資源管理難度日益加大。人的主觀意愿及需求在人力資源管理中的重要影響已經日益凸顯。雖然4P模式也強調：不斷提高員工的工作滿意度，但“員工意愿”，并未得到與其他4“P”同等的重視，這對我們的人力資源管理模式提出了新的要求。筆者認為，為了更好地適應現實的變化，可以嘗試5P人力資源管理模式。

三、5P人力資源管理模式內容

5P人力資源管理模式就是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以“人”作為主要立足點，從調動員工意愿（personnel desire）出發，進行素質管理（personality management）、崗位管理（position management）、績效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以實現以戰略為導向的人本管理。

5P人力資源管理模式是對4P人力資源管理模式的發展，重點強調員工意愿對于企業戰略目標實現的重要性。其具有以下特點：第一，著眼于“人”是企業一切工作的出發點；第二，所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結果；第三，企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性；第四，將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發；第五，工作績效是衡量員工的主要標準。

參考文獻

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