淺談基層事業單位新入職人員的人力資源管理

林曉紅

淺談基層事業單位新入職人員的人力資源管理

林曉紅

福州市臺江區環境監察大隊

目前，我國已經初步建成一套基層事業單位新入職人員的人力資源管理體制機制，但是在招錄方式、能力匹配性和培訓工作上都存在一些不足之處，如新入職人員實踐能力不足、培訓體系不健全、單位用人制度不完善等。針對這些問題，需要從基層人力資源管理的需求出發，改進培訓體系、培訓途徑和方法，完善用人機制以及領導干部識人用人能力要求等，整體提高基層單位人員素質，以適應新形勢對人才的要求。

基層事業單位 人力資源管理 人員培訓 新入職人員

1 基層事業單位人員招錄現狀及存在的問題

2005年1月起實施的《事業單位公開招聘人員暫行規定》明確規定，“事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘”。規定強調了事業單位進人要做到信息公開、過程公開和結果公開，明確了公開、平等、競爭、擇優的進人原則。

目前，事業單位對公開招聘的人員要求一般是“具備大學本科以上學歷，年齡在35歲以下……”，具有學歷高，年輕，具備招聘單位需要的專業知識等優點。招錄方式主要以省市公務員局組織的統一筆試和面試的方式開展，筆試主要內容為政治和經濟基本理論、公共管理、法律基礎、職業能力等綜合基礎知識。招錄程序一般是考錄人員在完成筆試、面試、體檢、政審后，到招聘單位報到，正式上班。事業單位錄用新人逢進必考，除極少數是以工作調動的形式進入新單位，絕大部分是以向社會公開招聘的形式來充實事業單位隊伍，對于建設事業單位德才兼備的用人隊伍具有積極意義，用人程序更規范，選拔范圍進一步擴大，選拔機制更加公平公正。

與此同時，事業單位招聘的人員以應屆大學畢業生為主，缺乏工作經驗，實踐能力弱，并且現階段年青人上進心、責任心都不強，進入工作角色時間長，很難在一兩年內獨擋一面，是一批急需通過專業培訓，工作歷練的新人、新手。事業單位的公開招聘考試過于側重綜合知識和綜合能力的考核，忽視了對于聘用單位專業知識和專業能力的考核，業務知識的內容幾乎沒有，無法通過公開招聘的筆試、面試來考察人員的專業知識水平，這就使得最后錄用的人員業務能力參差不齊，在新工作中無法很快進入工作角色，適應工作的要求。以筆者所在的區級單位為例，公務員局和組織部門沒有專門針對新考錄人員的培訓，而用人單位本身的機構小，人員少，沒有開展專業知識的培訓，也無力單獨開展崗前培訓，而且目前基層單位特別是執法單位人員缺編嚴重，人手緊缺，新入職人員一來就要立即進入崗位開始正式工作，導致新入職人員在崗位認知和業務工作認知上不全面，甚至存在誤解。

2 基層事業單位對新入職人員的能力要求

基層事業單位一般人員編制少，工作任務多樣化，這也決定了新入職人員必須要盡快 “上手”，成為工作骨干。而隨著當前政府機關“減政放權”的進一步開展，基層單位的職責越來越多，對工作人員的能力要求也不斷提高。結合執法工作的實踐，筆者認為，新入職人員特別是事業單位專業人員需要具備以下幾點能力要求：

2.1 求真務實的能力

既要了解工作全貌，又要突出重點；既要知其表象，又能把握實質；既能分析預測結果，又能深入探究結果對工作產生的積極或消極影響，并能通過分析研究，找準問題癥結，提出解決的辦法與措施。

2.2 業務能力

要對本職工作范圍內的事，不僅知道要做什么、怎么做，而且還要做到做得好、做到位，不僅要努力提高專業能力素養，熟練運用相關的法律、法規，而且要善于發現問題和解決問題，不斷提高業務能力。

2.3 公文寫作能力

作為年輕同志尤其要加強這方面的鍛煉，提高自身綜合分析能力、文字表達能力和業務工作水平，既要有廣博的專業知識，又要有扎實的文字基礎，做到提筆能寫、言之有物、工作有章法。

2.4 創新能力

要善于總結工作，從中發現規律、掌握經驗；要善于發現和培養典型，把零散的、不成熟的創新做法系統化、規范化、制度化，以點帶面推開創新性工作；要善于學習先進經驗，及時掌握先進的典型經驗做法，結合實際，形成自身的特色。

2.5 團隊合作的能力

要努力提高大局意識，養成良好的協作精神和服務精神，充分發揮集體的潛能，要講求工作的方式方法，協調好各種工作之間的關系，使上下級之間始終保持關系順暢，以便更好地實現工作的有效落實與開展。

上述五個方面的能力，一部分是需要通過高等教育的知識學習、技能訓練而獲得，但更重要的是需要通過長期的實踐操作和實際鍛煉而不斷提高。這種實踐性技能對于未來的工作往往比書本上的知識更為重要，它是無法通過文憑來衡量，也無法通過一次考試檢驗的。因此，為了新入職人員更好、更快地初步具備這些能力，更好地適應新工作崗位的要求，對新入職人員進行各項崗位培訓是十分重要和必要的。

3 基層事業單位開展新入職人員培訓的現狀與問題

《全國干部教育培訓規劃》提出“新招聘人員必須在試用期內接受培訓，做到先培訓后上崗”的要求。經過近幾年的改革，事業單位人力資源管理有了較為長足的發展，但是目前基層事業單位在新入職人員的人力資源管理上依然存在著許多不足之處，不論是崗前培訓、崗中培訓還是任職培訓，都做得不盡人意，具體體現在：

3.1 人力資源培訓課程不夠豐富，與實際工作脫節

課程選擇多以公共課為主，覆蓋面不廣。近年來課程雖能緊跟社會管理的需求，做了許多調整，先后開設了諸如《現代人力資源開發與管理》、《加強和創新社會管理》等課程，但總體上還是以思想品德和政策理論為主,不夠注重專業性培訓和工作全面開發。這些內容對培訓對象而言過于枯燥，運用在實際工作中有一定難度，可操作性不強。

3.2 對課程的選擇與崗位需求存在偏差

事業單位管理者往往忽視課程與本單位的切身適用程度，對新入職人員的培訓未考慮到實際操作和運用，而且錯誤地認為培訓是一項成本，應該盡量降低，能省則省，培訓缺乏針對特定專業性、技能性、知識性的技能培訓，從而造成新入職人員的實際工作表現與管理者期望值的偏差，所學先進技術和理念以及職業道德等在工作應用上的困難，培訓難見實效。

3.3 培訓趨被動，形式過于單調

基層事業單位因自身單位的規模和性質，決定了對員工的培訓持“被動”態度，僅在“等、靠”人事組織部門或上級業務部門組織的培訓，沒有根據自身需求主動開展，特別是業務類的培訓。而人事組織部門組織的各種培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，以單一的授課形式為主，缺乏新意，培訓成效不佳。

3.4 不重視員工后續的努力

一些組織對員工后續努力不夠重視，員工接受培訓后，在自身崗位上，往往被繁多的具體工作和短期任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的知識、技能不能運用，或者僅僅部分而非系統地實施，甚至產生負面作用。

3.5 忽略人才的合理開發和利用

事業單位新入職人員經常被直接補充到空缺的崗位，崗位設置和人員配置由單位領導確定，忽視人才的合理開發和利用。而且當前的人才考核和評價中過分看重學歷、資歷、職稱，往往忽略了能力和業績，導致在新入職人員心中形成“學歷、資歷、職稱高于工作能力和業績”的誤解，對開展的培訓學習存在應付的心理，對學習缺乏積極性主動性，限制了人力資源的有效利用。

4 基層事業單位新入職人員管理的改進建議

目前，我國基層事業單位對新入職人員在招錄和培訓工作上已經形成了一套入職資歷要求更為嚴格、選拔方式更為公平、錄用程序更加公正、入職人員能力要求更加匹配的人力資源管理體系。但是，也存在實踐能力不足、培訓體系不健全、用人制度不完善等缺陷。針對本文對于基層事業單位人力資源管理現狀問題的分析，提出以下幾點建議：

4.1 盡快建立事業單位崗位培訓體系

基層人事組織部門應盡快根據自身特點和需求，建立起本轄區事業單位崗位培訓體系。目前公務員已建立分級分類培訓的體系和專門的培訓機構，對新錄用人員在試用期進行初任培訓，對全體公務員開展更新知識，提高工作能力的在職培訓，并對公務員的培訓實行登記管理，將培訓情況、學習成績作為考核的內容和任職晉升的依據之一。政府社會管理的職能要求客觀上也需要建立起一種完善的良性培訓機制，及時反饋培訓信息和情況，達到培訓的目的，從而達到提高政府服務社會、服務基層、服務群眾的水平。因此，必須建立完善事業單位新入職人員崗位培訓體系特別是針對性強的專業培訓。

4.2 尋求崗位培訓的有效途徑和方法

4.2.1開展新入職人員的職業道德教育。職業道德是每一位從業人員在職業活動中必須恪守的行為準則，職業道德的高低直接影響著從業人員的職業行為，影響著整個隊伍的自身建設。要參照《公務員職業道德培訓大綱》要求，將職業道德培訓列入事業單位新入職人員崗前培訓和在職培訓的必修內容。近年來開展的以“身邊人講身邊事，身邊人講自己事，身邊事教身邊人”為形式的“道德講堂”，就是一種言傳身教的教育模式，可以大力推廣。

4.2.2加強各類執證上崗的培訓，提高執證上崗率。基層執法類的事業單位都有開展行業標準化建設的工作要求，以提高整個隊伍能力和規模。在標準化建設要求中，對在職人員的執證情況有明確的要求，也是人員資質的一種認定。可以此為契機，讓新入職人員通過全國、全省等各級別的考試，取得相應的資格，進而全面提高業務能力，迅速進入工作角色。

4.2.3開展實踐性培訓。可以以掛職鍛煉、跟班學習、交流進修等培訓方式，開展形式多樣的實踐性培訓。如當前開展的對口協作工作中建立的對口協作機制。通過加強兩地人才技術交流合作工作，通過互派、互訪、共享、互通等多層面的人才交流，互相取長補短，共同推進人才的培養和技術經驗交流。對員工進行不同層次的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調整的目的。

4.3 提高領導干部用人識人的能力

4.3.1加強崗位鍛煉，立足崗位成才。堅持把年輕干部放在有利于其成長和發揮作用的工作崗位進行培養鍛煉，并有意識地讓年輕干部在現職崗位上多承擔一些急難險重任務，通過早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，幫助他們在工作中揚長補短，加快成長。要教育和引導年輕干部，不論從事什么工作，擔任什么職務，都要努力鉆研業務，扎實工作，盡職盡責，不斷進取，在工作實踐中磨練自己。

4.3.2揚長避短，善于用人。一般來說，有能力的人往往也有個性，就像優點突出的人，往往缺點也比較明顯，因而，領導干部應善于欣賞下屬的個性，充分發掘他們思想上、工作上的閃光點，從而發現可貴之處、可用之處，以海納百川、有容乃大的眼光和心胸，觀其大節，略其小故，多一些理解和包容。

5 結束語

開展新員工的入職培訓是提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，加強員工對工作了解，積極培養儲備人才，增強社會未來競爭實力的重要手段。新媒體時代，復雜多變的社會管理需要對人才的要求越來越高，因此，我們的干部必須進行及時充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。而人力資源管理部門也應當通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為增強競爭實力、謀求長遠發展的核心骨干力量。

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