遞進式干部培養(yǎng)機制的構建

胡贛江

遞進式干部培養(yǎng)機制的構建

胡贛江

習近平總書記在全國組織工作會議上強調：“干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，成長為黨和國家的中高級領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養(yǎng)?！备刹砍砷L的內在規(guī)律要求干部培養(yǎng)應是遞進式、循序漸進的過程。然而近年來，最年輕市長、最年輕縣長等“最”字頭干部不斷被媒體曝出，引起社會廣泛關注和質疑。結果一些人沒能經受住質疑，被撤掉“最”字光環(huán)，有的從副縣級領導崗位直接調整到科員。“最”字頭干部所反映出的年輕干部培養(yǎng)機制問題值得深思。

一、當前有違干部遞進式培養(yǎng)機制的主要表現(xiàn)

拔苗助長式。干部隊伍年輕化是中央一貫導向，而在具體實踐中，一些地方存在片面的認識，把干部“年輕化”等同于“低齡化”，借年輕化之名行任人唯親之實，對想提拔又無基層工作經歷的干部選擇性地下派到基層“鍍金”。這類干部到基層后往往不能夠安心鍛煉，做工作不夠深入，容易浮在表面，存在“熬時間”心理。這種靠著關系和背景“大步跨越”的“拔苗助長”式成長，不僅耽誤事業(yè)，挫傷其他干部的積極性，而且容易助長干部的浮躁心理，從長遠看也不利于年輕干部的健康成長。

備用脫節(jié)式。實施后備干部制度是培養(yǎng)年輕干部的主要做法，然而一些地方對后備干部的培養(yǎng)使用的思路不清、目標不明，存在備而不用、用而不備的困境，在培養(yǎng)和使用上缺乏針對性，沒能給后備干部提供合適的舞臺和空間，后備干部有名無實，導致后備干部和崗位選人之間相互錯位，出現(xiàn)了條件成熟無空缺職位，有空缺職位時沒合適人選的尷尬局面。

唯高學歷式。干部隊伍知識化是提高干部隊伍素質的必然要求，學歷和文憑是干部選拔的基本條件，但學歷和能力、文憑和水平不是成正比的關系。當前，一些地方和部門在選拔干部時，往往將第一學歷作為準入門檻，盲目追求名校生、高學歷，忽視學歷、專業(yè)與崗位的匹配度，部分第一學歷雖低，但能力素質與崗位匹配度較高者卻被拒之門外。

自我設計式。人往高處走，年輕干部追求進步和想得到提拔重用的想法本是正常，也應給予支持和理解。但當前在年輕干部隊伍中存在著浮躁情緒和急功近利的心理，簡單將個人成長等同于“職務升遷”，熱衷于“自我設計”，為自己升遷設計時間表、線路圖，把工作重心放在找跳板、跑關系上，而不是專心致志地做好本職工作、提升個人綜合素質。

二、遞進式干部選拔任用中違規(guī)現(xiàn)象剖析

思想認知偏差錯位。從中央到地方對干部選拔任用工作都有明確的制度規(guī)定。但少數干部錯誤地認為，做“官”當領導，關鍵要有人看重，“權力是領導給的”，只對上負責，不對下負責，甚至只對少數人、個別人負責，忘記了手中的權力是人民賦予的?！安慌氯罕姴粷M意，就怕領導不注意”，導致一些地方在選拔干部時不能擺脫“關系網”、“人情網”、“潛規(guī)則”等因素的束縛，將任人唯賢原則丟在一邊，任人唯親、任人唯利等現(xiàn)象時有發(fā)生。

條件設置過于隨意。設定年齡界限和學歷標準是干部選拔的基本做法，體現(xiàn)了干部隊伍梯次培養(yǎng)的要求。不同層次不同類別的崗位需要相應的年齡和一定的學歷，但一些地方在干部任職年齡上存在唯年輕化傾向，在學歷要求上是越高越好，存在盲目“跟風”，不能很好地切合本地發(fā)展實際和干部人才隊伍現(xiàn)狀，人為設置高門檻，使一些年富力強的實干型干部得不到合理使用。

任前公示流于形式。任前公示是干部選拔任用的重要環(huán)節(jié)。有的地方對擬提拔使用干部的任前公示存在簡單化、程序化傾向。公開內容僅僅是簡單羅列少量基本信息，缺乏詳細的任職經歷，干部群眾僅靠有限的信息難以有效發(fā)揮監(jiān)督作用，導致模式化的任前公示程序失去了應有的監(jiān)督效能，干部選拔監(jiān)督最后一道防線失去了作用。

程序意識有待提高。在干部選拔任用工作中，原則和標準確定之后，程序往往具有決定性的作用。一些地方、單位在選人用人上貌似“程序合法”，實質上卻搞不正之風，故意淡化選拔任用程序的一些關鍵環(huán)節(jié)。在操作實踐中人為干預主要環(huán)節(jié)，有意施加個人意圖，選拔結果偏離了制度的設計、規(guī)則的約束。

三、構建遞進式干部培養(yǎng)機制路徑思考

處理好組織培養(yǎng)和個人努力的關系，固化年輕干部成長規(guī)律理念。理念是行動的先導，有什么樣的用人理念，就有什么樣的選人用人結果。一方面，從全局戰(zhàn)略的眼光來看，干部成長既有主觀因素，也需客觀條件。主觀因素主要包括能否按社會的需要塑造自己，按自己的專長發(fā)展自己，用自己的政績爭取社會的認可，用自己的品德贏得群眾的認同；客觀條件主要包括事業(yè)的發(fā)展、班子的團結、組織的培養(yǎng)和大膽的使用等各種外在作用力的綜合。在科學把握干部成長規(guī)律的基礎上，用辯證的思維來謀劃年輕干部培養(yǎng)選拔工作。另一方面，從組織培養(yǎng)的角度來看，“器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其良駑”。組織人事部門要在干部成長過程中，積極引導干部個人正確處理成熟與成長、內因與外因、素質與政績、成長與機遇的關系。同時，作為年輕干部培養(yǎng)的主管部門，既站在實踐層面為年輕干部成長提供平臺、搭建載體、拓展路徑，也要理性思考培養(yǎng)選拔年輕干部需要遵循的規(guī)律和把握的問題，避免拔苗助長、欲速不達。

處理好統(tǒng)籌兼顧和分類培養(yǎng)的關系，建立遞進式教育培養(yǎng)機制。理論提升、實踐鍛煉是年輕干部成長成熟的兩大載體。新時期的年輕干部學歷較高，但缺乏對馬克思主義理論深入、系統(tǒng)學習，缺少對黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和黨的歷史的真正了解。因此，對年輕干部的理論培訓要突出整體覆蓋性，充分發(fā)揮黨校的主陣地作用，有針對性地對年輕干部進行黨性教育、道德教育、宗旨意識、公仆意識等方面教育，堅定信念、拓寬視野、提高素養(yǎng)。應根據年輕干部生活成長的經歷差異性，有針對性地實施分類培養(yǎng)方案。對長期在機關工作的年輕干部可以有計劃地安排到基層掛職鍛煉，補齊基層課；對在基層有一定工作經歷的年輕干部可以采取到上級部門跟班學習的方式，開拓眼界；對任職經歷單一的年輕干部，應當注重積累多崗位、多部門工作經驗，提升處理復雜矛盾能力。

處理好突出重點和整體推進的關系，建立年輕干部成長聯(lián)動機制。年輕干部培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，不應簡單通過下達任務指標來加大年輕干部的選拔力度，完成結構比例。首先，必須建立健全聯(lián)動推進機制，根據設定的年輕干部培養(yǎng)目標，把年輕干部培養(yǎng)工作責任落實到人，任務分解到位，形成促進年輕干部成長成才的合力。其次，建立部門聯(lián)系制度，組織部門加強與紀檢、宣傳、政法、信訪、審計等部門的聯(lián)系，定期召開聯(lián)席會議，集中研究年輕干部培養(yǎng)管理中存在的問題及解決辦法，協(xié)調工作開展；對年輕干部的提拔和調整，組織部門應注重征求多方意見，減少用人上的失誤。最后，以“重規(guī)則”意識，營造年輕干部成長的良好輿論環(huán)境?！胺晏岜匾伞辈粦蔀橐环N常態(tài)，正本才能清源。堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”原則，讓年輕干部站得直、立得正，獲得公眾的支持和信任，從而減少負面社會輿論的滋生土壤，為年輕干部的走馬上任鋪好路、定好調。

處理好有序儲備和有效使用的關系，建立科學管用的選用機制。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的目的，就是通過優(yōu)化領導干部隊伍結構實現(xiàn)領導班子功能更優(yōu)，作用發(fā)揮更明顯。第一，按照“多層次、立體化”的干部隊伍結構要求，注重對緊缺型、專業(yè)型干部、女干部、黨外干部的合理配備。第二，定期對年輕干部的政治素質、領導才能和工作能力等方面進行全面考察，有針對性設計年輕干部培養(yǎng)方案，堅持做到“早用不盲用，放手不撒手”。第三，建立年輕干部進出機制，以德才兼?zhèn)?、?yōu)進劣黜為原則，明確退出標準，對不稱職、不勝任現(xiàn)職的年輕干部及時作出調整，保證年輕干部隊伍的結構優(yōu)化。最后，建立關愛提醒制度，培養(yǎng)單位要定期與年輕干部進行談心談話，在思想和工作上給予關心鼓勵，對發(fā)現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，做到早提醒、早告誡。

（作者系中共宿遷市宿豫區(qū)委常委、組織部部長，黨校校長）

責任編輯：張功杭