郝擁軍

(河南工程學院，河南鄭州 451191)

一、人格測驗在人員選拔中的作用

1.預測選拔對象的工作績效

Tett和Burnett首先提出了人格和績效的關系模型，認為人格通過影響工作行為進而影響工作績效，這其中任務特征和組織環境起調節變量作用。［1］周邊績效理論的提出也改變了人們對人格和工作績效之間關系的傳統看法。自從Borman和Motowidlo等在1993年提出周邊績效和任務績效的二維理論以來，周邊績效成為績效結構中不可或缺的一部分，在績效研究中得到了越來越多的關注。［2］特別是近年來，隨著組織所處環境的不斷變化，人們越來越重視員工在組織中的合作、相互支持和工作干勁，希望員工在工作任務之外承擔更多責任，扮演多種角色，如熱心幫助同事、主動承擔困難的工作等。在人員選拔領域，周邊績效也發揮了重要作用，它使得人員選拔從單一的構建能力測度框架及進行各種能力因素的測量轉向對多種心理行為特征的測度。Borman、Motowidlo和Van Scotter的研究表明，周邊績效影響人員選拔的有效性，而人格是周邊的有效績效預測源，在人員選拔中使用人格測驗，可以較好地預測員工在組織中發揮的周邊績效水平，從而提高選拔的整體效度水平，取得對選拔對象未來績效水平的全面認識。大五人格框架的引入也使得人格測試的應用成為可能。許多以大五人格框架作為人格測驗理論基礎的研究都指出，大五人格因素能很好地解釋工作績效，其中責任感這一維度能穩定而有效地解釋多種職業背景下的工作績效的各個指標，其他四個維度宜人性、外向性、開放性、情緒穩定性則分別能解釋某些職業背景下的特定工作績效指標。［3］另外還有研究證明，人格與工作滿意度、工作動機和領導行為等密切相關。［4］總之，在人員選拔中使用人格測驗，可以通過對選拔對象人格特征的評估較好地預測其在未來工作中的表現。

2.實現人與崗位的優化配置

在詢問管理人員對任職者的要求時，他們可能會回答“保持與客戶溝通”“面對工作中的壓力能鍥而不舍”等。這些回答均代表了崗位所需要的工作特征。通過結構化的工作分析，得出所需工作特征，將其轉化成相應的人格特征，并采用科學的人格問卷對選拔對象是否具備這些人格特征進行評估，從而實現人與崗位的優化配置。例如，服務人員一般要求具有熱情、耐心、周到等人格特質，營銷人員需具有親和力、良好的感知力等。據其特征把員工進行合適的崗位配置，不僅有利于提高員工的工作效度，增強工作動機，降低離職率，還能激發員工的主觀能動性，從而實現人與崗位的優化配置。

3.提升組織中的團隊績效

許多研究表明，團隊的人格特征(一般以團隊中人格維度的平均得分和最低得分來表示)與團隊績效密切相關。在進行團隊建設時適當考慮團隊成員人格特征的組合，有助于提高團隊的創造力和生命力，提升團隊績效。

二、人格測驗在人員選拔中面臨的主要問題

1.預測工作績效的效度和信度較低

目前，關于人格測驗在人員選拔中的應用還存在許多爭議，其中一點就是，相對于能力測驗、以行為勝任力為基礎的結構性面試等人員選拔手段，除了大五人格框架中責任感這一維度具有中等預測效度以外，人格測驗的其他部分對工作績效的預測效度被認為是偏低的，容易受到被試者當時所處環境和心理方面的影響。

2.作偽和社會稱許性問題

大部分人格測驗通過被試者對行為、嗜好、態度等方面問題的反應來解釋他們的人格特質。對于被試者為獲得工作職位是否會在測驗中歪曲答案，已持續爭論了五十多年。大部分研究者都贊同一點——使用人格測驗易發生被試者作偽的行為。原因有四點:一是為了取得工作職位，防止被淘汰，會促使被試者采取作偽行為;二是在道德判斷和價值導向的影響下，被試者會不自覺地選擇容易受到社會稱許的選項，即選擇“做什么應該”而非“想要做什么”，從而影響真實性;三是人格問卷的測驗許多指標描述均帶有清晰的傾向性，使得指標的價值取向很容易被識別;四是被試者的人格測試結果陳述是否屬實，難以得到驗證。由于人格測驗中容易發生作偽行為，所以會影響預測工作績效的信度和效度，削弱人格測驗在人員選拔中的作用。如何控制風險動機和社會稱許對作偽問題的影響，是需要研究解決的一個問題。

3.人格問卷的跨文化適用性問題

人格問卷的跨文化適用性問題主要體現在文化差異上，能否采用西方人格問卷測試中國人的人格結構?一種觀點認為，盡管兩者文化存在差異，但人類在社會生活中面臨著相似的壓力，其人格結構應該是相似的，因此，可以采用西方人格問卷測試中國人的人格結構。Costa和MacCrae認為，人格是人類適應環境、延續生存的產物。［5］既然人的生理結構相似，人格也應相似，所以人格的大五因素框架是能夠適用于所有人的，具有跨文化的適用性。另一種觀點則認為，文化的不同使得人們承受不同的壓力，盡管人類承受的壓力是相似的，但是在中國和西方的文化差異下，人們承受的具體壓力是不同的，因此，不同文化背景下人們的人格結構也會有所不同。基于西方人格因素框架設計的人格問卷，并不完全適合中國國情，因此，應根據中國社會文化的實際來設計人格問卷。

三、提高人格測驗應用水平的對策和建議

1.合理認識人格測驗在人員選拔中的作用

首先，應正確認識人格測驗與工作績效的關系。Hough的研究指出，隨著人格因素被廣泛地包含在績效結構中，大五人格不僅成為工作績效中等的和有效的預測指標，還能較好地預測周邊績效，這是認知能力測驗所不能做到的。［6］在大五人格框架提出之前，由于缺乏廣泛接受的人格框架，心理學家對于人格的研究水平較低。周邊績效理論的提出，使人格測驗對于周邊績效和工作績效的預測作用得到了重視，而隨著績效結構的修正，人格測驗對工作績效的預測效度水平也提高了。值得注意的是，作為典型行為測驗，人格測驗對工作績效的預測有效性是間接的，其中還存在著中間變量的影響。中間變量的存在，使人格測驗對于工作績效的整體預測效度相對偏低，但是在對工作績效的某些具體方面，比如工作奉獻、人際促進等預測效度較好。

其次，應合理定位人格測驗在人員選拔中的作用，將其作為了解選拔對象心理特征和行為偏好的一個出發點，結合崗位和組織需要，綜合使用人格測驗和其他選拔方式。Gottfredson指出，識別包含在工作表現中的非認知因素(人格特質等)，并把對這些因素的測量與認知能力測驗的使用結合起來，能夠減少單獨使用認知能力測驗預測工作表現的負面影響，增強使用認知能力測驗預測工作表現的效度。［7］人格測驗能夠為其他選拔方式提供有用信息，特別是當能力測驗、面試、工作樣本等方法不能提供有關人員勝任力的相關信息時，人格測驗可能會很有價值。

2.恰當實施人格測驗

首先，應恰當選擇人格問卷。在實施人格測驗之前要事先了解各種問卷的類型和特點，選擇適合選拔活動的問卷。同時，要注意選擇那些結構良好、設計標準化的人格問卷。這樣的問卷一般信度和效度較高，能真實地反映被試者的人格特質。

其次，應結合選拔目標合理實施人格測驗。通常，企業進行人員選拔會遇到以下兩種情況:第一，企業中有許多職位空缺需要填補，同時有大量申請者應聘職位。由于申請者人數眾多，為了節約篩選費用，所以選拔目標應該是淘汰那些潛在的不合格人員，此時應采用測度廣義的責任感、情緒穩定性和抗壓能力的人格測驗，因為這些測驗可以考察申請者是否可錄用，幫助預測事故、離職、反生產行為(指暴力、敵意、攻擊、自我放縱和偷竊等)等企業不愿意發生的情況。為了確保合適的申請者能夠通過，應設定合格分數線。第二，企業中只有少數的職位空缺需要填補，申請者人數較少，此時的選拔目標是擇優而非汰劣，那么就應該根據職位的具體要求考察申請者的人格特質是否與職位相匹配。如情緒穩定性和宜人性較好地指向服務行業，外向性和開放性較好地指向警察等職業。

3.采取措施防范作偽行為

為了保證人格測驗能真實地解釋被試者的人格特質，在人格測試的設計和實施中有必要采取相應的防作偽措施。一是可以在人格問卷的指導語中設置提醒，如“此份問卷包含測謊題”“一旦作偽，問卷作廢”等，提高被試者作偽的心理壓力和機會成本。二是可以通過限制答題時間和禁止重復答題等方式減少作偽的機會。此外，在人格測驗中，為了檢查被試回答的真實性和有效性，可以在問卷中穿插測謊題，以觀察被試者對相同問題的前后回答是否一致，從而較好地考察被試者是否有作偽行為。

4.推動人格問卷本土化

國內學者王登峰、崔紅在對中西方人格結構進行理論和實證研究的基礎上，得出了中國人的人格因素框架，包含七個因素，分別是外向性、人際關系、行事風格、智慧、情緒性、善良和處世態度，并編制了相應的中國人人格量表(QZPS)，給我們提供了良好的借鑒。［8］

四、結言

人格作為決定個體行為的重要因素，在人員選拔中無疑應該得到考慮。如果我們能夠合理認識人格測驗在人員選拔中的地位和作用，選擇結構良好的人格問卷，結合選拔目標恰當實施人格測驗，積極采取措施防范作偽行為，推動人格問卷的本土化，就能有助于提高人格測驗對工作績效的預測效度，實現人與崗位的優化配置，促進組織中的周邊績效和團隊績效，從而提高人員選拔的公正性和有效性。

［1］TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance［J］.Journal of Applied Psychology，2003(3):500-517.

［2］BORMAN W C，MOTOVIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［C］.N Schmitt，W C Borman(Eds.)，Personnel selection in organizations.San Francisco:Jossey-Bass，1993.:71-98.

［3］MOTOVIDLO S J，VAN SCOTTER J R.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance［J］.Journal of Applied Psychology，1994(4):475-480.

［4］〔美〕斯蒂芬·P.羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學［M］.北京:中國人民大學出版社，2009:379.

［5］COSTA P T，MCCRAE R R.Personality trait structure as a human universal［J］.American Psychologist，1997(5):509-516.

［6］HOUGH L M，FURNHAM A.Use of personality variables in work settings.In W.Borman，D.Ilgen，and R.Klimoski(Eds.)，Hand-book of Psychology:Industrial and Organizational Psychology［C］.Hoboken，NJ:Wiley，2002:131-170.

［7］GOTTFREDSON L S.The science and politics of race-norming［J］.American Psychologist，1994(11):955-963.

［8］王登峰，崔紅.解讀中國人的人格［M］.北京:社會科學文獻出版社，2005.