淺談人力資源管理中的企業文化

李 青

（河南師范大學，河南 新鄉453007）

在管理哲學中，企業文化被譽為是企業的精神支柱，是企業一種賴以生存的戰略性的資源。在企業的社會化進程中，企業文化越來越顯得出重要的價值，企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。企業文化與人力資源管理有著內在的聯系性，企業文化的樹立對于企業加強人力資源管理、促進人力資源管理的信息化起著積極地促進作用。充分了解企業文化對人力資源管理的作用，對于企業文化的建設和發展以及改善人力資源管理工作有著重要的意義。

一、企業文化的功能

（一）企業文化的激勵功能

首先，企業物質文化的激勵功能。

企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體。企業通過物質文化建設，特別是建立績效考核系統和合理的勞動報酬系統和合理的勞動報酬系統，來滿足員工追求自身利益最大化的需要，從而可以通過這種激勵功能達到激發員工工作熱情的目的。

其次，企業精神文化的激勵作用。

企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業精神文化代表著企業廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以起到激發員工工作動機的激勵作用。

（二）企業文化的導向作用

首先，企業文化能顯示企業方向。

企業文化的概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，企業文化的語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。

其次，企業文化能引導企業行為方向。

企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。因此優秀的企業文化能有效的彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

（三）企業文化的約束功能

首先，企業制度文化形成企業中的正式約束。

企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范；企業的經營制度可以強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益；企業的管理制度促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。

其次，企業精神文化形成企業中的非正式約束。

企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業文化與人力資源管理的關系

（一）企業文化之于人力資源管理

首先，優秀的企業文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優秀的企業文化可以讓員工自覺地規范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優秀的企業文化可以培養出員工的應變能力，從而從容的應對人力資源管理中出現的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業文化

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執行。企業文化的發展和建設必須要與企業的發展規劃和人力資源的發展步調相一致。

三、企業文化在人力資源管理中的應用

企業文化在人力資源管理工作中主要應用在人才招聘、培訓與開發、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業在進行人才招聘時要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，這就要求企業在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業文化的需要為依據，制定招聘計劃。在招聘前，企業人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業文化精神，讓應聘者了解企業的企業文化內容。同時，要依據企業的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應聘者的性格特點及價值觀念，判斷應聘者的價值取向與企業的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業文化認同較高的人員。

（二）培訓與開發

建設先進的企業文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業的發展戰略、發展愿景，以及企業的企業文化內涵所在，就能使員工調整自己的狀態使之與企業的目標相一致，更好地為企業服務。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業文化的貫徹有著巨大的現實意義，績效考核制度應該能反映出企業文化的內涵。通過績效管理有助于實現企業價值觀念在全體員工中形成相對統一的認識；另一方面，企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應該是將企業文化轉化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業的目標，體現企業文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養起企業員工的企業精神勝過直白的向員工描述本企業精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業注入新的活力，使組織保持不斷創新進取的狀態。

四、結語

企業文化對于企業的持續發展有著極為重要的作用，同時企業文化與人力資源管理有著密不可分的關系，企業文化在人力資源管理實踐中廣泛應用。正確把握企業文化的內涵及與人力資源管理的關系，能夠幫助企業建立和發展優秀的企業文化，使企業立于不敗之地。

[1]周三多，陳傳明.管理學（第三版）.北京：高等教育出版社，2010.

[2]鄔錦雯，孫高潔等.人力資源管理信息化.北京：清華大學出版社，2006.3.