淺議我國國有企業現代化人力資源管理對策

陳宇瑾

（山東水務眾興建設發展有限公司，山東 濟南250014）

隨著我國市場經濟的健康發展，中國企業已經融入到了全球經濟一體化的大環境之中，在這一背景下，人力資源的競爭成為企業做大做強、走出國門的關鍵所在。眾所周知，我國國有企業的發展受到了很多因素的影響，而人力資源作為企業發展的原動力，對企業的影響十分重要。目前我們正面臨著從傳統的人力資源管理向現代化、網絡化的管理階段過渡，其重要程度也被越來越多的國有企業和管理者所認同。

一、現代化人力資源管理概述

（一）現代化人力資源管理的含義

所謂現代化人力資源管理就是通過科學的管理方法，對人力資源進行合理的組織、培訓、調配，充分發揮個體人力資源的主管能動性和潛力，最大限度地發揮出人力資源的優勢，實現人力資源的有效利用。

（二）現代化人力資源管理的意義

人力資源已經成為企業一項重要的生產要素，并在整個生產過程中發揮著決定性作用，對人力資源這一特殊生產要素進行現代化管理具有重要的意義。首先，這種管理已經成為企業戰略發展的重要組成部分，通過對人力資源的管理來促進企業的長期可持續發展，其發展也逐步走向系統化、全面化；其次，這一管理是以企業發展的戰略高度為出發點的，企業結合了自身發展的優勢、劣勢、機遇和挑戰等因素，進而制定了及時、準確、全面的人力資源管理策略，使得人力資源的發展規劃與企業需求緊密的結合在一起；最后，管理的方式、方法、長期規劃等方面都需要進一步的完善，只有這樣才能適應我國高速發展中的國有企業對人力資源的需求，才能突破傳統人力資源管理呆板、不科學的局面，才能為國有企業發展保駕護航。

（三）現代化人力資源管理的創新

創新既是對傳統的挑戰，也是對傳統的繼承和發展。隨著社會經濟一體化的發展，國有企業已經不在是簡單地對員工進行管理，而是企業服務于員工，通過培訓、激勵、關愛等方式從傳統的制度化管理向現代化管理過渡，從單純的終身制合約向崗位責任制的合同化管理過渡。企業可以根據崗位需要招聘人才，人才則是根據自身的條件去應聘，雙向選擇充分體現了企業與員工的平等，這是我國企業現代化人力資源管理的根本性創新。

二、我國國企人力資源管理存在問題

盡管我國國有企業在人力資源管理方面取得了不小的成績，但國有企業人力資源管理在很大程度上仍處于初期發展階段，傳統根深蒂固的人力資源管理觀念和方式方法很難全部擺脫，現代化的人力資源管理制度也受到國有企業經濟實力等因素的影響，很難一步到位。因此我國國企在人力資源管理方面仍然存在著以下問題：

（一）管理觀念落后

我國國有企業是從計劃經濟開始發展的，經過了多年的探索才走向今天的市場經濟。傳統的大鍋飯思想仍然存在，在提供比較穩定的工作和收入的同時，對于員工工作環境的改善、績效考核的推陳出新、激勵約束機制的推廣等都存在一定的抵制情緒，特別是對高端人才的培養和管理不夠，管理層簡單的追求平穩和公平，不敢推陳出新，缺乏對人力資源管理重要性的認識，不敢積極推進人力資源改革。人力資源部門大多數精力也都集中在組織管理、檔案管理、薪酬管理等傳統方面，在建立現代化人事制度、考核制度、薪酬激勵制度等方面投入的精力較少。對于人才的個體差異、個體創造性和個體需求重視不足，人才閑置浪費現象比比皆是，晉升體系中的論資排輩、薪酬體系的呆板化、激勵效果的不足等因素，導致了企業很多重要人才流向外資企業，削弱了國有企業人力資源的優勢，制約了國有企業的長期發展。

（二）管理水平欠缺

現代化人力資源管理起源并發展于西方國家，對于我國企業來講是一個舶來品，從認識、接受到實際運用和提升需要一個很長的時間。盡管一些國有企業率先引入了現代化人力資源管理理念，也在企業內部建立了激勵制度、人才戰略和薪酬制度等，甚至實現了人力資源管理信息化，但大多數國企特別是內地地區的國企，在人力資源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力資源管理部門缺乏專業背景、專業知識和專業技能，在實踐操作方面更是缺乏經驗和可供參考的依據，對于人才的考核評價缺少科學合理、適用于企業自身的評價標準，主觀評價較多，這都反映了國企人力資源管理水平的欠缺。

（三）管理制度不健全

制度的健全與完善是現代化人力資源管理完善程度的重要體現，我國國企人力資源管理制度相對落后，目前仍然是以檔案管理為主的人力資源管理模式，阻礙了國企的發展。具體表現在人事法規不完善，只有在法律的保護下，才能保證人力資源管理的有效性，而我國在這一方面還不夠完善；競爭、考核、監督機制不完善，國企的領導是政府任命的，國企的競爭、監督與考核是由領導層來制定的，缺乏科學有效、公平合理的考核機制；缺乏完善的選拔機制，好的選拔機制可以促進人才的晉升與發展，同時人才的晉升對企業的發展也有促進作用，而目前我國國企的選拔機制與市場需求脫節，不利于企業的長期發展；缺乏科學合理的激勵機制，國有企業的薪酬激勵受到國家主管部門的監控，對于人才的薪酬激勵政策落后于市場的發展，出現了重要人才流失的現象。

三、我國國企現代化人力資源管理的對策

（一）強化現代化人力資源管理理念

提高管理者對人力資源管理重要性的認識、樹立現代化的管理理念，用最先進的理念來指導人力資源管理工作，是國企實現現代化人力資源管理的核心。國有企業要把人力資源管理作為企業戰略管理的重要組成部分，現代化人力資源管理的核心是以人為本的管理，以人為本的關鍵在于充分尊重人、理解人、使用人，通過科學、有效的人力資源管理，發揮人的主觀能動性、激勵人的潛能、激發人的積極性和創造性。國企應進一步制定和完善現代化的人力資源管理戰略，為員工提供更加合適的工作崗位，保證國企人力資源的充分利用。

（二）提高國企人力資源管理水平

提高國企人力資源管理的水平，首先是建立高效的管理團隊，只有管理者了解并掌握了現代化的人力資源管理新理論、新方法、新發展趨勢，才能更好地把現代化的管理理念貫徹于企業發展的各個階段，才能提高企業整體的人力資源管理水平；其次是運用現代化的管理平臺，隨著電子技術、網絡技術的發展，人力資源的管理已經實現了網絡化、模塊化和自動化，通過人力資源的自動化管理進行企業招聘、培訓、薪酬管理以及人力資源的動態監督，為職工建立電子化的檔案，甚至可以開發人力資源自動預警機制等，通過一系列自動化的手段來提高現代化人力資源管理水平；最后是優化激勵機制，激勵主要表現在物質和精神兩個層面，激勵應以物質為主，通過提高工資、獎金、福利，甚至是給予股權、期權等方式來激勵員工，精神層面的則是能夠體現個人的價值，通過晉升提拔、外派培訓、優秀表彰等方式，來提高員工的聲譽，讓員工感受到自身的價值。

（三）制定科學的人力資源規劃

國有企業要客觀地分析在人力資源管理上的優勢和遇到的問題，結合企業發展規劃、經營情況、企業內部人力資源情況等，進一步剖析企業發展不同階段對人力資源的數量、質量、結構的需求，以此制定一套完整的人力資源發展規劃，應包括對人才的招聘、引進、培養、晉升、換崗、后續教育、績效考核、激勵等。規劃要有系統性和前瞻性，能夠適用于企業未來五到十年的發展需要。

（四）加強人才培養

首先要制定員工培訓計劃，培訓要作為一項長期工作來抓，要建立一個多層次、多渠道、多形式的員工培訓體系，如通過引入高端人才的講座培訓、成功人士的座談、內部優秀員工的經驗交流、定期的崗位培訓、特殊崗位的外派學習、不同崗位的換崗交流等方式來實現；其次是加強企業文化建設，潛移默化的影響員工。好的企業文化能夠體現企業的價值觀，能夠影響企業員工的價值觀和思維方式，能夠激勵員工更加努力的工作，傳遞正能量，促進員工發展；最后是將員工培訓和企業發展戰略結合起來，員工的培訓要有前瞻性，確保培訓的內容是企業最需要的和能為企業長久服務的。

四、結語

現代化的人力資源管理是國企管理的核心和基礎，通過提升國有企業的人力資源管理、深化對人力資源管理的認識，將人力資源效用發揮到最大化，必將為我國國企的可持續性發展提供人力資源保障。

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