淺談職業錨的功能及開發

李 敏

（河南師范大學，河南 新鄉 453007）

在知識經濟時代，人們必須具備終身學習的能力，從業者能力的提高，必然帶來擇業機會的增多。越是有能力的人才，其擇業選擇的機會越多，從而使其流失的可能性越大。在這種嚴峻的挑戰面前，人力資源管理部門必須明確了解人們職業選擇最關鍵、最穩定的因素是什么，然后在工作中才能有的放矢。職業錨理論為解決上述問題提供了獨特、有效的視角。

一、職業錨的涵義

職業錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發展出的更加清晰全面的職業自我觀。自我觀主要包含三部分內容，共同組成“職業錨”。一是自省的才干和能力——以多種作業環境中的實際成功為基礎。二是自省的動機和需要——以實際環境中的自我測試和自我診斷的機會，以及他人的反饋為基礎。三是自省的態度和價值——以自我與雇傭組織、工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。

二、職業錨的功能

（一）識別個人職業抱負模式和職業成功標準

職業錨是個人經過搜索所確定的長期職業貢獻區或職業定位。這一搜索定位過程，依循著個人的需要、動機和價值觀進行。所以，職業錨清楚地反映出個人的職業追求與抱負。同樣，從職業錨可以判斷雇員達到成功的標準。職業成功無一致的定義和標準，因職業錨的不同而不同。對于管理型職業錨的雇員來講，其職業成功在于升遷到高職位，獲得管理更多人的機會和更大的管理權；而對于安全型職業錨的雇員來說，求得一個穩定地位和收入不低的工作，有著優雅的工作環境和輕松的工作節奏，就是職業成功的標志了。

（二）促進預期心理契約得以發展，有利于個人與組織穩固地相互接納

職業錨準確地反映個人職業需要及其所追求的職業工作環境，反映個人的價值觀與抱負。透過職業錨組織獲得個人正確信息的反饋，這樣組織才能有針對性地對雇員職業發展設置可行的、有效的、順暢的職業通道。個人則因為組織有效的職業管理，自身的職業需要得以滿足，必然深化對組織有效的職業管理的服從和對組織的情感認同。于是，組織和個人雙方相互深化了解，相互交融達到深度穩定的相互接納。

（三）增長職業工作經驗和技能，提高勞動生產率和工作效率

職業錨是個人職業工作的定位，是貢獻區。相對穩定地長期從事某向職業必然增長工作經驗；經驗的豐富和積累，即使個人知識擴增，也使個人職業技能不斷增強，直接產生提高工作效率和勞動生產率的明顯效益。

（四）早期職業錨可為雇員做好中后期的職業工作奠定基礎

在具有工作經驗之前錨是不存在的，通過工作經驗積累產生的職業錨，清晰地反映出個人進入成年期時的需要和動機，它反映了這一雇員的價值觀，反映了被發現的才干。雇員拋錨于某一職業工作過程，就是他自我真正認知的過程，認識自己具有什么樣的能力、還需要什么、價值系統是什么、自己屬于哪種類型的人。把職業工作與完整的自我觀相整合的過程，決定了成年期的主要生活和職業選擇。所以，職業錨是雇員中后期職業工作的基礎。

三、職業錨的個人開發

在職業錨的選定或開發中，雇員個人起著決定作用。從個人角度看，如何開發職業錨呢？

（一）提高職業適應性

職業適應性是職業活動實踐中驗證和發展了的適合性。每個人從事職業活動，總是處于一定的物質環境和心理環境之中，個人從事職業的態度，受到諸多主客觀因的影響。通過以下幾個方面可以提高員工的職業適應性：

1.目標專一。新員工進入組織后，所面臨的是紛繁的職業工作情況，如果沒有追求的目標，只能無意義地耗費寶貴的時間和精力。只有選定目標，經過時間的積累，才能總結出游刃于其中的技巧；才能與職業群體人員融洽相處。

2.動態中的適應。雖然我們強調目標專一，但是也應該對發展變化有足夠的心理準備，要不斷學習和掌握新知識、新技能，鍛煉出一種動態的科學的思維方式和判斷能力。

3.能力補償或替代。職業適應性的關鍵是員工的能力結構。如果個人的能力結構和工作要求相符則適應性強；反之，則弱。但是，個人還可以通過能力的補償效應，來增加職業適應性。這種補償不僅發生在自身的不同能力之間，而且發生在氣質、性格、個性等與能力之間的互補。例如勤能補拙就是素質與能力之間的互補。

（二）借助組織的職業計劃表，選定職業目標，發展職業角色形象

員工應當借助職業計劃表所列職業工作類別、職務升遷與變化途徑，結合個人的需要、價值觀，實事求是地選定自己的職業目標。一旦瞄準目標，就要根據目標工作職能及其對人員素質的要求，有目的地進行自我培養和訓練，是自己具備從事該項職業的充分條件，從而在組織中樹立良好的職業角色形象。

（三）培養和提高自我職業決策能力和決策技術

自我職業決策能力指個人習得的用以順利完成職業活動需要的知識、技能及個性心理品質。自我職業決策能力的大小、決策正確與否，往往影響整個職業生涯發展乃至一生。

三、組織對職業錨的開發

雇員能否實現自己所渴望的錨并非完全取決于個人，組織是否提供其職業發展和定位的順暢通道是決定性因素。組織如何進行職業錨的開發呢？

（一）分配給雇員挑戰性的工作，使其建立職業錨的機會

通過富有挑戰性的工作，一是給雇員以展現自己的機會。與此同時，初次工作的挑戰性，易使雇員熱愛自己的職業工作，有利于其職業錨的選定，并使其在今后的職業生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情，清楚地意識到自己的重任。

（二）幫助和指導員工尋覓職業錨

組織可以幫助員工從實際工作經驗中正確了解、認識和評價自我。主要包括以下三個步驟：收集個體的具體資料；組織從手機的具體資料中，歸納一般結論；幫助雇員從他們所提供的大量信息資料中逐漸認識到自己的一般形象。

（三）為雇員建立職業錨設置通道

通過對雇員工作實踐觀察及雇員個人評價結果的信息，切實對每個雇員個人職業綜合把握，主要了解和掌握：員工的職業追求、能力所適宜的工作。第二，組織職位崗位的整理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求。第三，雇員個人目標與組織相匹配。第四，為員工設置職業錨通道并制定實施計劃。第五，實施計劃方案。

四、結語

對職業錨理論的研究既能使企業了解員工、留住人才，又有利于促進員工在職業生涯中更好地發展，因此，在企業人力資源管理中有著重要的實踐意義。

[1]杜林致.職業生涯管理.上海：上海交通大學出版社，2006.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復旦大學出版社，2003.