淺談板橋水庫管理中的激勵機制

熊向輝 陳華威 潘豐彥

(駐馬店市板橋水庫管理局，河南 駐馬店 463000)

板橋水庫位于淮河支流汝河上游，水庫始建于1951年，1956年進行了擴建，1975年8月遇特大洪水(75.8洪水)漫壩失事，1992年板橋水庫復建主體工程竣工，1993年6月通過國家竣工驗收，并交付管理運用。復建后的板橋水庫按百年一遇洪水設計，可能最大洪水(PMF)校核，水庫控制流域面積768平方公里，多年平均徑流量2.8億立方米，興利庫容2.56億立方米，最大庫容6.75億立方米。

板橋水庫是一座以防洪為主，兼顧城市供水、農業灌溉、水力發電和水產養殖的大型水利樞紐工程，是駐馬店市唯一城市供水水源地，同時擔負著市區生態環境供水的重要任務。切實加強水庫運行管理，堅持科學治水，依法治水，充分發揮水利工程效益，進一步搞好綜合開發利用，為建設生態、宜居、親水駐馬店提供用水保障，創造良好條件，是板橋水庫管理的目標和任務，具有十分重要的意義。

一 激勵機制的內涵和作用

激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為心理過程，是通過精神或物質的某些刺激，促使人增強內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵機制是指組織為實現其特定的目標，通過制定適當的行為規范和分配制度，激發成員的工作動機，調動成員的積極性、創造性，最大程度地發揮每個人的潛力，增強組織目標的認同感、歸屬感。化被動接受為自覺行動，根據其成員的個人需要，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致性。

激勵作用表現在它可以增強組織的凝聚力和向心力，把組織目標轉化為成員的共同追求和內在動力，轉化為自覺行動的堅定信念，鼓舞激勵組織成員充滿信心和希望地工作，實現個人利益和組織利益的“雙贏”。

二 水庫管理現狀分析

板橋水庫自1993年復建竣工投入運行以來，累計完成城市供水42386萬m3，農業灌溉供水29205萬m3，城市環境供水3280萬m3，水產養殖5950噸，水力發電8577萬千瓦時，灌區農民增收29400萬元，板橋水庫為駐馬店市社會經濟的發展和生態環境的改善做出了巨大貢獻。但是，在長期的運行過程中，也存在著管理機制不健全的問題，主要表現為激勵機制不完善，具體表現在:干部職工的待遇普遍較低，其收入主要以工齡、學歷、職稱和職務為依據。部分職工思想意識里存在著缺乏競爭、安于現狀、論資排輩、平衡照顧的想法;平均主義和吃大鍋飯的現象也在一定程度上存在，“干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣”的思維還有一定的生存空間，職工的主動性、積極性、創造力的還沒有得到充分發揮。

2009年上半年，板橋水庫按照市政府駐政2008【100】號、駐政2008【101】號文件指示精神，實行老人老辦法，新人新規定的政策，通過基本分和考試分綜合確定了140人的管理人員，同時為了穩定職工隊伍，養護人員待遇與管理人員相同，并與養護人員簽訂了勞動合同，完成了省市要求的水管單位體制改革。但是，與事業單位體制改革要求的定編、定崗、定員還沒有落實到位，在一定程度上也影響和制約了水庫管理的進一步發展。

三 在水庫管理中建立激勵機制的方法和措施

1.物質激勵

板橋水庫因離市區較遠，職工生活、文化衛生等服務設施也不是很完善，職工的物質文化生活相對比較匱乏。水庫的收入主要以城市供水水費為主，水力發電、水產養殖和多種經營等收入為輔。由于城市供水水價長期偏低于供水成本水價，水產、發電收入不穩定，造成水庫工程虧本運行，只能維持單位的簡單再生產，職工的福利待遇較差，因此，對水庫干部職工進行物質上的激勵仍然顯得十分重要。

物質激勵要從水庫實際出發，與水庫的經濟水平相適應。具體從以下三方面實施:

首先要充分考慮到水庫的財力和承受能力，用好基本工資、崗位津貼、績效工資、休假等薪酬和福利杠桿，爭取達到四兩撥千斤的效果。

其次，利用水庫自身資源(水資源和大壩附近土地資源)優勢，加大招商引資力度，努力開展多種經營。如引進用水量大的工業企業，盤活龍潤供水公司，大力發展沿渠鄉鎮供水和工業直供水項目。結合白云山生態旅游發展水庫觀光旅游業，引進水產品深加工項目，開辟新的經濟增長點，千方百計增加水庫收入，不斷改善提高職工的生產和生活條件。對在綜合開發招商引資中成績顯著的人員待遇從優，給予物資和精神方面的獎勵。同時，要以事業單位改革和績效工資實施為契機，積極探索行之有效的適合水庫資源管理和運行特點的績效工資生成機制。本著公開公平公正的原則，逐步打破大鍋飯，破除干多干少一個樣的平均主義思想，使績效工資真正對干部職工起到有效的激勵作用，從而促進水庫管理工作順利發展。

第三，利用物質激勵辦法，緩解水庫當前的子女就業壓力。參照其他水利管理單位的成功經驗，子女考上大學后實施獎勵政策，畢業后單位一次性補貼一定費用，自謀職業，雙向選擇，徹底克服了依賴單位要工作的思想，重視和加強教育，培育高層次人才，使水庫子女走向社會更廣闊的舞臺，既增加了就業選擇機會，也緩解了單位就業壓力。

2.榮譽激勵

完善規章制度，規范管理，弘揚正氣，樹立愛崗敬業和主任翁意識，榮譽激勵是把工作業績與晉級、評優和評先聯系起來，主要方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽是激發比、學、趕、超的動力，能產生較好的激勵效果。為了更好的強化干部職工的責任意識，激發他們的積極性和創造性，水庫管理層可根據各科室年初簽訂的年度責任目標，通過對完成工作任務情況實行即時評價，即時打分的辦法，對各崗位人員進行評定打分，把年終的考核融入到平時的工作中。通過公開表彰他們為水庫的管理工作做出的努力和績效，認可他們的才能和智慧。受到榮譽激勵的員工會獲得被尊重、被認可、被重視以及實現自我抱負的感受，這會極大地增加他們的成就感和滿足感，進一步激發他們的創造力。不僅如此，還能對其他干部職工起到示范、榜樣和激勵作用，并與年終的評先評優獎金掛鉤，從而發揮整個團隊的積極性和創造力。

3.事業激勵

事業激勵的主要方式是工作激勵。工作激勵主要是讓職工從事他們所喜歡、所擅長的工作，且從事的工作具有挑戰性、豐富性、成長性和擴展性，從而激發他們的工作激情和興趣。水庫專業跨度大，工種多，既有水利工程、水產養殖、水力發電、園林綠化、自動控制等專業性技術工作，又有漁政管理、水政執法、安全保衛等行政性管理工作，還有防汛、抗旱、城市環境供水等政治性任務。因此，在人員配置時，一定要考慮工作崗位的要求及職工的專業特長和興趣，爭取達到兩者最佳匹配。一方面要保證職工所從事的工作具有可執行型和可操作性，另一方面還要讓工作具有一定的挑戰性和擴展性。富有挑戰性的工作可以激發職工的斗志和工作潛能，讓職工從工作中獲得成長和發展，從成功中獲得滿足感和成就感，而擴展性則使職工能夠看到自己未來美好的發展前景。

“有其為才有其位”，事業激勵，還可以通過職稱和職務的晉升、工作的授權等方式來激勵職工，從而實現人生的自我價值。

四 晉升激勵

板橋水庫在2005、2009、2012年干部人事調整中引入晉升激勵機制，打破干部、工人界限，把符合條件的人員放在同一起跑線上，提供展示自身的平臺，創造充分的競爭機會，通過民意測評、黨委推薦，“雙推雙考”等形式，實行競爭上崗陽光操作，把任職條件、競爭職數、競爭辦法、考評程序等全部公開，把個人筆試成績、資歷分數、測評分數也公開化，完全置于職工的監督、評判之中。讓競爭者競聘上崗，實現能者上、庸者下，干部的進退去留取決于平等競爭的結果。此舉激發了干部職工的上進心和榮譽感，增強了責任意識和擔當精神，優化了干部隊伍，提高了整體素質，營造了優秀人才脫穎而出的成長環境，是干部選拔任用工作適應新形勢的重要舉措。

五 結語

綜上所述，在水庫的激勵機制建設中，首先要建章立制，依章辦事。為干部職工提供必要的和不斷增長的物質成果和獎勵辦法，再根據職工的崗位工作特點，有針對性地采取形式多樣的激勵措施，以滿足職工的多樣化需求。只有這樣才能在水庫內部管理中建立起有效的激勵機制，真正激發水庫職工的工作積極性、主動性和創造性，促進水庫事業的可持續發展，促進水庫經濟的良性循環，從而更好地為我區工農業生產和社會經濟發展服務。