試論激勵(lì)理論在公共部門(mén)人力資源管理中的應(yīng)用

張小艷

（山西金融職業(yè)學(xué)院，山西 太原 030008）

一、激勵(lì)理論回顧

（一）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，人的需要可以按照其重要性和發(fā)生的先后次序劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，它們像階梯一樣由低到高逐級(jí)展開(kāi)，整體呈三角形狀。該理論指出：人的需要有輕重緩急之分，較低層次的需要得到滿(mǎn)足后，另一個(gè)較高層次的需要才出現(xiàn)，而已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要就不再能起激勵(lì)作用。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格認(rèn)為，引起工作滿(mǎn)足的因素與工作不滿(mǎn)的因素是性質(zhì)不同的兩類(lèi)因素，分別稱(chēng)為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等；保健因素主要涉及工作環(huán)境，諸如工資、工作條件及人際關(guān)系等。激勵(lì)因素滿(mǎn)足了，員工只能是沒(méi)有不滿(mǎn)意，如果沒(méi)有滿(mǎn)足，員工則會(huì)特別不滿(mǎn)意；保健因素即使沒(méi)有滿(mǎn)足，員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但如果滿(mǎn)足了，員工則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿(mǎn)意感。保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿(mǎn)情緒，激勵(lì)因素則是員工成長(zhǎng)和不斷發(fā)展所必須的，它提供的心理激勵(lì)能促使員工努力去達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（三）亞當(dāng)斯的公平理論

這一理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。員工首先把自己在工作情景中得到的結(jié)果（所得）與自己的努力（付出）進(jìn)行比較，然后再將自己的所得—付出比與相關(guān)的他人所得—付出比進(jìn)行比較以及將自己的目前與過(guò)去進(jìn)行比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的所得—付出比大于或等于他人的所得—付出比時(shí)（橫向比較），或目前的所得—付出比大于或等于過(guò)去的所得—付出比時(shí)（縱向比較），便認(rèn)為是公平的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有滿(mǎn)腔怨氣，工作積極性下降。消除怨氣，助長(zhǎng)滿(mǎn)意，提升工作積極性，便是人力資源管理的主要任務(wù)之一。

（四）期望理論

該理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。弗魯姆在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了一個(gè)有名的激勵(lì)公式：激勵(lì)力量＝效價(jià)×期望值。效價(jià)是指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是，當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就大。

二、公共部門(mén)人力資源管理

公共部門(mén)人力資源管理是指公共部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)依據(jù)憲法和有關(guān)法律、法規(guī)，對(duì)其成員進(jìn)行規(guī)劃、選拔、任用、培訓(xùn)、考核、工資、保障等一系列管理行為的綜合。公共部門(mén)人力資源管理同一般組織的人力資源管理有所不同，其具有政治性、公益性、復(fù)雜性、法治性和道德品質(zhì)性。

三、公共部門(mén)人力資源管理存在的激勵(lì)問(wèn)題及分析

公共部門(mén)人力資源管理是建立在新型的現(xiàn)代人力資源管理理論和管理思想基礎(chǔ)上的對(duì)公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐的全面更新。其在管理思想、管理理念、管理模式、管理方法上都有了一定的發(fā)展，但在實(shí)踐中，還有很多公共部門(mén)在其人力資源管理的激勵(lì)中存在著以下幾方面的問(wèn)題和障礙：

第一，激勵(lì)缺乏針對(duì)性，不注重個(gè)體差異性。馬斯洛需求層次理論指出，不同的人需求不一樣，同一個(gè)人在不同的發(fā)展階段需求也不一樣。在很多公共部門(mén)的激勵(lì)中，常常對(duì)所有的員工采取同樣的激勵(lì)方式，忽視了員工個(gè)體狀況的差異性以及同一員工需求的發(fā)展變化，以至于無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)的效用，難以調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和對(duì)所在組織的忠誠(chéng)，激勵(lì)歸于失敗。

第二，激勵(lì)缺乏綜合性，激勵(lì)模式單一無(wú)力。公共部門(mén)普遍存在效率低下、效益不高的瓶頸，歸其原因在于員工的懶散和不思進(jìn)取。雖然公共部門(mén)也采取了一些諸如績(jī)效工資、知識(shí)工資、模范激勵(lì)等激勵(lì)手段，但效果不佳，其問(wèn)題產(chǎn)生是由于各種激勵(lì)模式都是在獨(dú)立地運(yùn)作，沒(méi)有通過(guò)運(yùn)用科學(xué)合理的方法藝術(shù)性地將其整合優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)最佳的綜合性激勵(lì)效用。

第三，激勵(lì)不透明、不透徹，未做到公平、公正、公開(kāi)。公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)不合理，目標(biāo)不明確，措施不公平，過(guò)程不公正，操作不公開(kāi)，存在黑箱交易、人為干涉的內(nèi)幕。現(xiàn)在的公務(wù)員考試就很形象地詮釋了公共部門(mén)存在的這一弊端。這些對(duì)于人力資源的規(guī)劃、選拔、任用、考核等都是不利的，會(huì)挫傷員工的積極性，澆滅其工作熱情，大大地降低他們的工作效率與效益，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)無(wú)法按預(yù)期的計(jì)劃完成。

第四，激勵(lì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系不緊密，未實(shí)現(xiàn)真正的有機(jī)結(jié)合。大多公共部門(mén)在人力資源管理的實(shí)踐中都沒(méi)能真正做到以人為本，沒(méi)有把人作為促進(jìn)組織發(fā)展的第一位的戰(zhàn)略性資源加以重視，很多激勵(lì)模式和方法都是流于形式或是未和員工的切身發(fā)展即員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密地聯(lián)系起來(lái)，使得員工往往找不準(zhǔn)正確的努力方向，在組織中感受不到歸屬感，看不到個(gè)人和組織的發(fā)展希望，最終就干脆當(dāng)一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此以往，人才流失、短缺嚴(yán)重，組織面臨生死存亡的危機(jī)。

四、構(gòu)建有效的公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

（一）強(qiáng)化激勵(lì)針對(duì)性，注重員工的個(gè)體差異性

公共部門(mén)在人力資源管理中要全面、充分、準(zhǔn)確把握員工需求的差異性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、歸屬感、情感慰藉、尊重、信任、個(gè)人發(fā)展等。在激勵(lì)中，根據(jù)個(gè)體需求的差異性和同一性在不同發(fā)展階段中需求的變化，有針對(duì)性地采取物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、文化理念激勵(lì)等形式，以最大限度地挖掘人力資源的潛力，最大化地提高其工作效率的激勵(lì)效果。

（二）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，發(fā)揮整體性激勵(lì)功能

在公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)中，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、激勵(lì)因素與保健因素等有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，整體優(yōu)化，綜合運(yùn)用，真正建立起以員工潛能、績(jī)效和發(fā)展為基礎(chǔ)的靈活的科學(xué)的多元化的激勵(lì)體系。同時(shí)還應(yīng)建立相關(guān)的保障、約束和懲戒機(jī)制以及規(guī)章制度、法令條例，以維護(hù)和促進(jìn)激勵(lì)體系的有效運(yùn)行。

（三）建立公平、公正、公開(kāi)的激勵(lì)體系以及制度保障

激勵(lì)體系的公平、公正、公開(kāi)是達(dá)到高效激勵(lì)效果的保證。鑒于公共部門(mén)集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出難以量化的特殊性，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”“感情分”“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。這些都使得公平、公正、公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵，刻不容緩。在激勵(lì)中，要嚴(yán)格確保對(duì)于員工的考核、薪酬、福利、晉升等過(guò)程的公正、公開(kāi)，充分發(fā)揮公平性的作用，發(fā)揚(yáng)民主的觀念，接受員工的監(jiān)督，提升員工的積極性，增強(qiáng)組織的人力資源管理能力。

（四）以人為本，注重激勵(lì)的運(yùn)用與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合

激勵(lì)的目的在于吸引人才、保留人才，充分挖掘員工潛能，提高組織人力資源的質(zhì)量，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。激勵(lì)最根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是人，一旦離開(kāi)人這個(gè)核心要素，激勵(lì)則無(wú)從談起。在公共部門(mén)的激勵(lì)運(yùn)用中，通過(guò)全面推行目標(biāo)管理，深化員工對(duì)于組織目標(biāo)和在其職業(yè)生涯的不同階段可通過(guò)自身努力能夠完成的個(gè)人目標(biāo)之間緊密關(guān)系的認(rèn)識(shí)，幫助員工規(guī)劃和落實(shí)達(dá)成目標(biāo)的舉措，并提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到的具有吸引力的獎(jiǎng)賞，從而大大地加強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感和積極性。

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