組織公民行為對員工離職傾向的影響研究

天津商業大學商學院 馮金蕊

進入21世紀，人才競爭的趨勢越來越明顯，企業應如何留住關鍵人才對企業未來發展至關重要。但隨著知識、信息經濟的迅速發展，企業之間競爭的不斷加劇，員工流動觀念的更新以及社會就業機會的增加，員工主動離職行為逐漸成為困擾企業管理者的一大難題。根據《2012年中國薪酬白皮書》公布的企業員工離職率顯示：2011年中國企業整體離職率平均值為26.8%，較2010年增幅較大，其中離職率最高的是制造業，為35.6%，其次是綜合服務業和工程建設行業，分別為34.8%和30.2%，能源化工行業的離職率最低，但也達到了17.1%，同時作為現在新生代員工的80后、90后的離職率整體高出企業員工平均離職率5%左右，達到30%以上。總體來看離職率處于偏高狀態，員工離職的原因并不只是薪酬這一因素，它由很多因素造成，例如員工的歸屬感不強，這就是組織公民行為的其中一個方面。

目前已有研究證實組織公民行為對員工的離職傾向產生了重要影響：有研究發現企業新進員工的組織公民水平顯著影響了其離職傾向，兩者呈現負相關關系[1]；蘇方國、趙曙明經過實證研究證實組織公民行為與離職呈負相關關系[2]。但對組織公民行為如何影響員工的離職傾向問題卻研究甚少，本文從工作滿意度這個前因變量出發，對這一問題進行了深入研究，并從組織公民角度出發找到了影響員工產生離職傾向的原因，從而提出減少員工離職傾向的管理策略，降低離職率，為企業留住優秀人才。

1 組織公民行為概述

1.1 概念

組織公民行為的提出最早可追溯到1938年，Barnard曾指出：對整個組織系統而言，組織中每一個個體的合作意愿是不可或缺的，這個說法從本質上說有了組織公民行為的雛形。最早提出“組織公民行為”概念的是Bateman和Organ(1983)，Organ將組織公民行為定義為：它是一種自發的員工個體行為，這些行為并沒有得到組織正式的報酬體系的直接或明確的回報，但這些行為卻從總體上提升了組織的有效運作。隨著研究的進一步深入以及借鑒Borman和Motowidlo(1993)提出的周邊績效涵義，Organ在1997年重新定義了組織公民行為，認為組織公民行為本身雖然不能為任務績效的實現提供直接支持，但它可以通過維持和改善組織中社會和心理環境的發展，對任務績效起到促進作用。

根據以上總結，本文將組織公民行為的定義歸納為：在組織中未明文規定且未給予獎勵的前提下，員工自發、自愿地做出對組織或其他員工有益的角色外行為，且這種行為有助于組織績效的提升[3]。

1.2 影響因素

經過總結分析，本文將組織公民行為的影響因素歸納為四個方面。分別為：個體特征、任務特征、組織特征、領導行為特征。

個性特征包括員工態度，如員工滿意度，組織承諾、員工公平感等；還包括人格特質，這里主要指的是大五人格模型，即外傾性(extraversion)、隨和性(agreeableness)、責任意識(conscientiousness)、情緒穩定性(emotional stability)和經驗的開放性(openness to experience)。其中員工態度因素與組織公民行為正相關，人格特質中強烈的責任意識和較強的隨和性有助于組織公民行為的產生。

任務特征包括任務的反饋、任務的常規性以及任務內部的滿足性。當任務得到及時反饋和滿足時，組織公民行為即可能產生，而常規性的任務會影響員工的積極性，不利于組織公民行為的產生。

組織特征包括組織正規化、組織僵硬化、群體凝聚性、顧問——員工支持度、領導外的獎勵和上下級之間的空間距離等六個因素[4]。其中群體凝聚性的高低、顧問——員工支持度、領導外的獎勵情況、上下級之間空間距離的遠近都會影響到組織公民行為發生的頻率；組織正規化、組織僵硬化在一定程度上限制了組織公民行為的發生。

領導行為特征包括變革型領導、交易型領導、符合路徑——目標理論的行為和“領導—員工”交換理論相一致的行為等四個因素?？傮w上說，變革型領導和“領導—員工”交換行為對組織公民行為產生有利，而另外兩項領導特征對組織公民行為產生消極影響。

1.3 維度分析

縱觀以前學者對組織公民行為的研究，大概提出了30多種組織公民行為的維度劃分，其中Organ(1988)指出了組織公民行為的五個維度[5]：(1)利他行為，即幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事；(2)運動員精神，指員工在非理性化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿行為，如自愿加班等；(3)責任意識，指嚴肅認真、盡心盡責對待工作的行為；(4)文明禮貌，是對別人表示尊重的行為，并主動避免在工作上與他人發生爭端；(5)公民美德，指積極參加組織的各項活動和自覺關心組織的行為，如忠誠、主動維護和提升公司形象等。

組織公民行為是一種自主的有利于組織有效性的個人行為。組織公民行為可以增強員工之間的協調與合作，有效利用公司資源，營造和諧的組織氛圍等。而究其原因，是公民具有很強的組織認同感、忠誠度，有較高的工作滿意度，如果員工不認同組織，就會缺少滿意度，這樣就會影響促使員工產生離職傾向。

2 離職傾向概述

離職可以簡單地分為主動離職和被動離職。而員工的主動離職往往會導致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，不利于企業的經營發展，由此主動離職成為管理實踐者和理論研究者關注的焦點問題。由于離職對于員工的生活、家庭和職業生涯等都有重大影響，員工一般都會經過仔細考慮才會選擇主動離職，所以員工在正式離職之前都會或多或少的顯現出離職傾向。

離職傾向是指組織己經失去了對員工的吸引力，員工產生離開組織的態度和想法。Moblev等(1979)通過實證研究證實離職傾向與員工主動離職顯著相關。因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業盡早采取措施，減少雇員的主動離職率，保持企業經營的穩定性，提升企業的經營業績。

3 組織公民行為對員工離職傾向的影響分析

在企業中往往是那些缺乏工作滿意度和公平感的的員工有強烈的離職傾向。組織公民行為是角色外行為，一般不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統承認，只有具有高度滿意度和公平感的員工才會表現出組織公民行為?？梢姽ぷ鳚M意度在很大程度上影響著組織公民行為的產生，進而影響員工的離職傾向。

工作滿意度通常是指員工在組織內工作過程中，對工作本身及其有關方面(包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等)有良性感受的心理狀態。工作滿意度的維度可分為工作內容本身、升遷、薪酬、工作環境、上司及工作伙伴關系等。下面借助工作滿意度這一變量分析組織公民行為對員工離職傾向的影響。

3.1 工作滿意度對組織公民行為的影響

根據大量的文獻查閱，現有文獻中關于工作滿意度與組織公民行為之間關系的研究已經很多，而且已經有研究證實了工作滿意度與組織公民行為之間的正向關系：Organ和Ryan(1995)發現，工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關均達到顯著水平；Berkowitz和Connor(1996)認為，員工在積極情緒狀態下出現組織公民行為中利他行為的可能性較大，而在消極的情緒狀態下出現利他行為的可能性較?。晃覈鴮W者陳曦(2003)經過研究也得出了工作滿意度與組織公民行為之間的正相關關系；吳志明、武欣(2005)基于對知識工作團隊的研究提出，人際層面的組織公民行為與團隊成員的工作滿意度之間存在顯著的正相關關系；助人行為、維護人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團隊績效和團隊成員滿意度具有積極影響作用；石磊(2008)通過實證分析得出工作滿意度與組織公民行為顯著正相關的結論[6]。

由此可以看出工作滿意度在一定背景和程度上影響著組織公民行為的產生，當工作滿意度高時，員工更愿意承擔自身職責外的工作，更樂于幫助同事，形成良好的人際關系，產生更多的組織公民行為。

3.2 工作滿意度對員工離職傾向的影響

目前有研究證實了工作滿意度與員工離職傾向之間存在負相關關系：Mcnall (2010)通過調查研究220名企業員工，得出工作滿意度和離職傾向呈現負相關關系；在國內的研究中，凌文栓教授、方俐洛教授等人于1991年到1992年間，進行調查發現工作滿意度與離職傾向呈現高度的相關；石磊(2008)通過實證分析證實了工作滿意度對員工離職傾向的反面影響；劉進有、喬坤(2010)通過分析得出總體工作滿意度與離職傾向呈現顯著負相關[7]等。

由此可見工作滿意度高的員工更容易擁有穩定的組織承諾，不易產生離職傾向，也更有利于組織的未來發展。

3.3 組織公民行為對員工離職傾向的影響

通過以上的分析，可以看到組織公民行為對離職傾向的影響來源于工作滿意度，而工作滿意度又對組織公民行為具有正向的激勵作用，促使發生更多的組織公民行為。反過來組織公民行為也會提高工作滿意度，進而降低離職傾向的發生，穩定員工。所以最后得出結論：組織公民行為有利于降低員工的離職傾向，為企業留住優秀的人才。其影響主要表現在：組織公民行為有助于提高員工的“主人翁”意識；有助于員工的職位晉升，拓寬其職業生涯發展通道；有利于構建獨特的企業文化，構建和諧的人際關系。組織公民行為的匱乏會使員工產生倒退行為；會提高員工的離職比率。

4 管理策略

由以上的分析可以發現組織公民行為有助于員工減少離職傾向，降低離職率，從而得出有效減少員工離職傾向的策略，即激發和增強員工的組織公民行為，提高員工的工作滿意度和公平感，進而提高組織績效，具體措施包括以下幾個方面。

4.1 招聘中重視潛在的組織公民行為[8]

為防止新進員工頻繁跳槽，招聘甄選過程中側重潛在的組織公民行為的考察，這樣既可以選拔出組織所需要的人才，又可以保證人員的穩定性，塑造新進員工的組織認同感，減少重復招聘的成本。

4.2 將職業生涯規劃與員工培訓相結合

為員工提供適合自身發展的培訓項目，不僅可以提高員工的職業技能，也能讓員工感受到組織對自己的關心和支持程度，提高員工的滿意度，滿足員工高層次的自我發展需要，從而增強員工對組織的認同感，使其產生回報組織的強烈愿望，降低離職傾向產生的比例，促進組織績效的提高。

4.3 構建適宜的組織文化

組織文化是組織與員工共同的價值理念，要想讓員工真正融入組織之中，適宜的組織文化必不可少，它能夠有效地引導和塑造員工的態度和行為，促進組織公民行為的產生，從而形成員工與組織之間牢固的情感紐帶。這種支持組織公民行為的文化必然會減少員工的離職傾向，穩定員工的情緒。

4.4 注重激勵體制的完善

建立完善的激勵體制，在一定程度上提高了員工工作的滿意度，有助于激發員工的組織公民行為，從而減少員工的不良情緒，讓員工以更加飽滿的狀態投入到工作當中，提出組織的績效水平。

5 結語

本文從組織公民行為的角度出發，借助員工的工作滿意度與組織公民行為及其離職傾向的關系，分析了組織公民行為對離職傾向的影響，即組織公民行為有助于組織員工減少離職傾向，降低離職比率，提高員工的穩定性及忠誠度。從而為管理者提出了一條留住員工的新方向。但本文的研究方法建立在理論研究的基礎之上，缺乏實際數據的驗證，這也是以后的研究重點，在將來的工作中會對這一方面進行深入研究。

[1] 閆一鳴.企業新進員工組織公民行為與績效及離職傾向的關系研究[D].山東大學,2008.

[2] 蘇力國,趙曙明.組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系[J].科學學與科學技術管理,2005(8).

[3] 張志鵬.組織公民行為對員工離職的影響分析[J].人口與經濟,2009年增刊.

[4] 郭曉薇.企業員工組織公民行為影響因素的研究[D].華東師范大學,2004.

[5] Organ,D..Organizational Citizenship Behavior:The good Soldier Syndrome[M].Lexington Books,1998.

[6] 石磊.工作滿意度與組織公民行為關系的研究[D].西安理工大學,2008.

[7] 劉進有,喬坤.工作滿意度對離職傾向的元分析[C].第五屆(2010)中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集,2010.

[8] 趙婭,奚園.穩定企業員工的新思路——組織公民行為[J].甘肅科技縱橫,2007,35(6).